科技猎女士创业先锋75：猎上网创始人辛小蝶
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辛小蝶，猎上网创始人兼CEO，人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者创业者，吉林人，毕业于吉林大学经济法专业。2014年4月猎上网宣布获得1000万美元A轮融资，由IDG资本和华创资本联合投资;2014年11月猎上网宣布获得2000万美元B轮融资美元，由红杉资本中国、IDG资本、华创资本联合投资。辛小蝶的创业经历在很多人看来就是“大胆”两字。大学毕业第一份工作是做猎头，而做了21个月之后就自己创业了。猎上网成立于2012年8月，现有员工近200人，总部位于上海，在北京、广州、深圳设有分公司。和传统互联网招聘重信息汇集不同，猎上网重服务与效率的提升。平台一方面重视匹配效率，将众多职位需求与猎头公司对接起来；另一方面，由于招聘涉及多个流程，不仅要求实现信息匹配，更要提高招聘服务的交易效率。
------------------------------------------------------------------------------------- 【经典语录】 》没有完美的个人，只有完美的团队，但团队磨合需要一个过程。世界上没有完美的个人，但你可以构建一个完美的团队。这个团队应该像海绵一样，可以相互吸收，相互包容。 》你不能唱独角戏，权威不是靠刺激的话讲出来的，而是一次次的战术、战略抉择证明出来的，然后一定要有人配合。 》一些大公司做项目早期，需要汇聚好点子和好创意，这时候智多星至关重要。想法清晰了，就需要执行。每个人执行的权重标签不一样，可以做一个测试，到了落地阶段，把执行力强的人留下。所以你要不断去理解，公司目前处于什么阶段，项目需要什么样的人，团队成员谁擅长想、谁擅长干。我觉得缺了谁都不行。 》今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。 》进入新的时代的时候人才的需求，人才能力的升级一定是最最核心的，否则你的公司就会像诺基亚一样，诺基亚的CEO说我也不知道我们做了什么，但是我们失败了。这里面就是因为人的升级的问题。 》很多人从大公司离开的时候会认为这个事我都干过，这小的公司，我会的东西够你玩3年的，结果事出不来。我们回过头来反思，原来在跑道上我们只知道狂奔，而没有思考过为什么这50米是弯的，另50米是直的。 》在商业模式之前你有一件事要做，问问你现在解决的问题在行业里是主要问题还是次要问题。如果你能说清楚这个问题它的来龙去脉，在行业里表现的现象和背后的原因能说得清楚，再去解决它，解决它就是商业模式，就是你的VP。 》创业本身就是先开枪再瞄准的事情。 》一个人只要够聪明够坚定，这个过程中，在一条直线上扭来扭去，最终会跑到终点的。 》我发现大部分能过上自己想要生活的人，好像都有一个特征，就是不听话。 》当你们犹豫的时候，我希望你们能相信纠结的人是不会有美好人生的，只管去开枪吧，因为你怎么瞄也瞄不准。 》作为招聘的一线来讲我最大的感受是，全世界哪哪都缺人，其实本质上全世界都在行业产业升级，自然人就不够。 ------------------------------------------------------------------------------------- 【NO】CYXF2-75；参考时间2014年-2015年 猎上网创始人兼CEO辛小蝶大学毕业第一份工作是做猎头，而做了21个月之后就自己创业了，本文整理了她关于招聘、猎头、创业部分相关精彩演讲实录。
------------------------------------------------------------------------------------- 辛小蝶：初创公司如何招“才”进宝? 辛小蝶： 前两天我一个小伙伴分享了一个招聘小故事。一家报社招聘记者，面试者到了门口，保安不让他进，他就打电话给HR说保安不让进怎么办。主编说，让他自己进来，没办法进来的人不能当记者。后来面试的大部分成员都进来了，主编根据他们进来时的特征来分岗,讲道理进来的做了评论员;翻墙进来的做了狗仔队;软磨硬泡进来的做了官场记者;还有一路打进来的，最后把保安PK掉了。 2003年我大学毕业后，直接做了猎头。我是学经济法的，本想去做律师，也有一个很好的职位，但那年SARS，他们放假，猎头公司做服务业的人却没有放假。我很好奇地看到一家猎头公司的招聘广告就去了，一下子爱上了这份工作。 我用21个月的时间帮助老板做了300多万元的业绩，于是就出来自己创业做了猎头公司。我非常热爱这个行业，身边的企业主伙伴也离不开我们。他们迷惑于去哪儿找人，如何吸引人，如何筛对人，等等。 通常应聘者在简历上已说明了经验和技能等硬件条件——这是具象化的东西。作为互联网创业者，大家在以往的招聘过程中，是否考虑过要考察求职者海平面以下的隐性素质?如果你的答案是否定的，或者你认为这仅仅是招聘人员应该思考的问题，那么几乎可以肯定，招聘已经成了你亲手创立的这家公司中的一个难题。 水面下的东西就是个性和价值观，他的价值观能否与团队达成共识至关重要。各种不考虑求职者个性和价值观的招聘行为将会带来同一个恶果，即花费了大量时间、金钱和人力物力，招募了一个最终“不合适”的员工。这个“不合适”往往是在一个过程中逐渐显现的，并且当管理层最终发现这个员工并不合适时，通常难以用清晰的理由来解释，于是便自然而然地归咎于在人才市场上没有足够的合格人才供给，即业界通常抱怨的“招聘难”。 以下是我们招聘前需要考虑的问题： 他是谁?从哪里来?到哪里去? 猎头这个行业虽然看上去高大上，其实特别落后。其实一开始我们的招聘平台是针对大企业的，比如阿里、腾讯、去哪儿、万达、万科等。他们需要我们，是因为我们能将平台上全国各行业的猎头都召集起来，运营分类帮他们做招聘管理服务。 IDG资本也是看到了我们的商业模式的价值所以投资了我们。后来他们投过的公司都来找我们帮忙，我问其中一位创始人说，你们都拿到资本了，还愁找不到人才?他说你做猎头的，想挖谁就挖谁，我们虽然拿到了资本，但不知道合适的人该怎么去找，不知道谁可以帮助我们去挖。 有时候即便有人给你推荐人才，你又该如何去辨别筛选?我在创业过程中也会遇到类似的问题，比如我现在做招聘互联网的平台，会有很多大公司出来的人加入我们团队，但未必落地。他进来后告诉我他们新浪原来是怎么做的，但可能他说的并不适用于这家公司的这个阶段。这都是我们会遇到的问题。 当我们的品牌影响力足够大的时候，可能很多优秀人才都会慕名而来。但我们刚刚成长起来的初创公司呢?没有完美的个人，只有完美的团队，但团队磨合需要一个过程。 首先是军委和政委。 其实我一开始组建团队也发生过痛苦的事情。因为很多成员都是男生，我相对比较强势。我们的销售总监是一位运营能力很强的人。他有一次找我谈，说“以后即便我做得不对，或是未完成某个目标，你能不能温和一点、温柔一点跟我讲?我是能听得进去的。你这么直接，我内心有点受不了”。 因为有人做我的政委，我觉得现在自己温柔了许多。所以你不能唱独角戏，权威不是靠刺激的话讲出来的，而是一次次的战术、战略抉择证明出来的，然后一定要有人配合。其实做政委的角色不一定是HR，任何一个职能的人都可以。最重要的就是这个人他善于沟通，他有同理心，他愿意去营造这个团队正面积极的公司文化。 第二，单打独斗和运筹帷幄。 我们团队中有一位BD部门的人非常敬业，他善于人际沟通，万达、万科的老大沟通完了都信任他。但他一带人就出现问题，每当他的团队成员超过三人，就有人要离开。我们的小伙伴吓坏了，觉得公司怎么老是留不住人。其实不是，其他部门都没有出现这个问题。后来我跟他聊说：你还是比较适合单打独斗，单打独斗并不代表你的层次会下降，做战略决策哪有带一堆人的。也就是说，有人就是擅长单打独斗，有人则擅长运筹帷幄。 第三，智多星和执行者。 这是我的一位培训老师给我讲的，他们给一家很大的互联网公司做测试，最早期30人中的有一半是“智多星”，智多星就是大家头脑风暴，但互相谁也不服，没有人落地。后来他们测试这些人的特征，有些人创意多，而有些人虽然点子不多，但这事儿理清楚了他能够帮忙落地。 一些大公司做项目早期，需要汇聚好点子和好创意，这时候智多星至关重要。想法清晰了，就需要执行。每个人执行的权重标签不一样，可以做一个测试，到了落地阶段，把执行力强的人留下。所以你要不断去理解，公司目前处于什么阶段，项目需要什么样的人，团队成员谁擅长想、谁擅长干。我觉得缺了谁都不行。 第四，鞭策者和凝聚者。 举个例子。开会时有人问这个项目什么时候上线，有人说，7月底肯定上线。这时鞭策者出现了：请给我定一个日子，到底是7月30日还是31日?这样参与者都不模糊了。有时执行者会觉得，反正月底落地我盯住了，但我们说细节决定成败，如果不清晰，团队没有这个意识、这个氛围，是29日、30日还是31日，差三天上线，用户量会差很多。所以公司需要鞭策者。鞭策是抽别人，会让人觉得难受，这时你就需要凝聚者。很多时候，你不能把你跟你团队某一位创始人的矛盾变成你们两人之间的战争，要让团队来改造他。 最后是外交家和专业师。 CEO应该是一名出色的外交家，找很多人帮你去落地。如何把团队的成果推向市场，这个很重要。 最后跟大家分享一下怎么找人。 第一，告诉HR要建立自己的人脉圈，多参加HR之间的聚会。也许你不能直接认识eBay的人，也许你不能直接认识阿里的人，HR的聚会里有，所以你要让他把他身边的人脉拉拢进来。 第二，发动内部推荐。既然他是你想要的人，他之前的团队应该有你想要的人。如果我们的小伙伴把身边的人推荐过来，我们会给一个小礼物和一张小纸条感谢他。另外，当公司发展到中期时，内部同事推荐新人入职，可以考虑发奖金，给一千、两千或一万，你可以自己定，市场上有很多参考。 第三，上传统招聘网站。招聘的渠道也需要分类，如果你觉得我这个职位不急着招人，可以找同事推荐;如果有点儿急，但好像市场上还比较主流，传统招聘可以试一试;如果挺急的，但不是高管级别的，也许你可以放的费用少一点;如果职位重要又急着招人，需要猎头全权为你服务，而且要比较机密，只让几个猎头为你专注地寻找，最终按结果收费。 世界上没有完美的个人，但你可以构建一个完美的团队。这个团队应该像海绵一样，可以相互吸收，相互包容。 ------------------------------------------------------------------------------------- 辛小蝶：招聘网站再火也干不掉猎头 辛小蝶： 最近看到一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈，文中他提出“要走猎头的路，让猎头无路可走” 。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者，我个人对这个观点难以苟同。如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息，便可轻松获得可观收益，那么这个行业早就不存在了。在职业分工高度精细化的今天，猎头的价值究竟何在？这个行业是否有独立存在的价值？我想在这里跟各位讨论下。 猎头真正的核心价值在于招聘流程管理 随着社会发展，今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。 为了让各位更好的理解猎头的工作，让我们通过一系列场景来逐一说明。 场景一 ，猎头如何给候选人介绍新的职业机会 通常猎头在介绍新职位的时候，为了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有效性，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。 猎头往往要通过反复几轮的沟通，在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后，才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。 场景二，猎头如何为企业推荐候选人 通常情况下，一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。 企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，非常希望面谈的时候就能进入关键主题。 显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高，二来双方立场不同，也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，帮助企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。 场景三，猎头如何谈Offer 当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。 这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段却遗憾的一个向左，一个向右。 场景四，猎头如何帮助候选人辞职 对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。 如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题，以及及时安排这个职位的替补方案。 猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。 猎头行业被误读的根本原因 作为社会化分工发展的必然进程，今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作：用人企业根据业务的发展定义人才的需求；HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队；第三方（猎头）完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。 当然，从行业自省的角度，目前市场上对于猎头服务的误读——认为猎头只是传递信息并没有提供服务——也是事出有因。猎头行业本身是一个小众行业，一直在单打独斗，比拼人脉的传统模式下苦苦囚斗，行业长期无序发展到今天，已然进入竞争激烈，鱼龙混杂的一片红海，存在部分劣质服务的乱象。 让猎头行业互联网化起来 在全社会互联网化的今天，猎头行业却从没有被新时代的互联网所青睐过，无论是移动端还是大数据，当这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候，都是一股脑的涌向了企业方，殊不知不提高服务方的能力与效率，企业方有再多高大上的工具，效率瓶颈面前还是无法突破。 用互联网思维梳理并重新定义猎头和企业HR在招聘过程中各自的专业角色。从根本上提升招聘的效率，让猎头专注在服务的价值环节，让三方协同的更加有效。这是猎头行业的核心诉求。 ------------------------------------------------------------------------------------- 辛小蝶：互联时代 人才能力升级才最核心 2015年1月31日，2015年网易科技五道口沙龙年度盛典暨“网易创业Club”正式举行，本次盛典以“因为懂你所以同行”为主题，猎上网创始人兼CEO辛小蝶在盛典上进行了分享交流。以下是辛小蝶分享实录： 辛小蝶： 有一天猎头给你打电话了说明你经验够了，说明你不用经常的去递简历了。今天的主题是跟大家分享一下2014年的错，2015年你怕什么，2015年你爱什么，我想了半天说挺好的，就讲这三点吧，因为这也是我一直以来的工作作风，我一直以来的工作作风就是挑干货去讲，然后就是玩。 今天是讲情怀的，前面投资人有跟大家总结商业的趋势，总结商业模式里面的一些规律，之前的嘉宾还有去介绍自己的公司。看来今天我对遵守纪律，我把猎上网的LOGO放到了最小的左下角，我今天不详细的跟大家讲究我们详细的商业模式，反正你找不到人的时候就可以来猎上网招聘。 看一下数字，回顾2014年，我想用数字做一个开场。我们在2014年12月底的时候做了整个团队的回顾，也是讲了这个数字。猎上网2013年上线，用了两年的时间创业的办公室从20平米到现在的4000平米，两年的时间我们获得了B轮的红山和IDG的投资，因为招聘市场、人力资源服务市场实在太大了。今天我早上还看到一个新闻，传统的很有名的人力资源服务公司今天股票也涨了很多，很多人问我为什么人力资源的行业是这样，其实很简单，人力资源行业就相当于各位不同的商业领域里的创业的公司你们淘金的时候，人力资源服务是卖水的那个人，而现在是一个什么时代？现在是工业时代已经到了互联网时代，已经不用谈工业时代了。 两个时代在交替，进入新的时代的时候人才的需求，人才能力的升级一定是最最核心的，否则你的公司就会像诺基亚一样，诺基亚的CEO说我也不知道我们做了什么，但是我们失败了。这里面就是因为人的升级的问题，我们团队非常非常幸运，两年只是因为你坚持在做招聘服务这件事情，而且用了新时代的方式和方法，用它来做。 两年发展下来会有什么遗恨，跟大家分享的是在于人。我的经历其实非常的简单，我是2003年大学毕业，然后就做猎头，一干干到2012年，传统的猎头方式，做猎头21个月以后做分公司，然后开了自己的公司，做了将近10年的传统的猎头服务，帮无数的知名公司招职业经理人，招有经验的专业的职业经理人，然后我们转型了，去做一个O2O模式的招聘服务平台。 在这个过程中我自己开始去找不同方向的资深职业经理人了，我们的核心团队有eBay的，运营团队是来自阿里巴巴的，财务总监我们的老大以前是做人民币投资，后来做美元投资。在他们加入我们团队的过程中，其实他们经历过了第一个考验，中国有一句俗语金用火试，人用钱试，我们试了他们一把，他们也经得住了自己和事业的考验，有的人只拿了自己原来1/2、1/3的薪水加入到我们的团队。 当时心想这下可好了，原来都是百八十万的人，现在20万了。2013年、2014年他们是我一个一个攒的，猎头公司帮我找来，我跟他们谈事业、谈战略，谈我们的战术执行，然后他们抛家舍业的都来了，工作的过程中发现原来你在好的公司里面是在跑道里跑的运动员，到新的公司你要画跑道。很多人从大公司离开的时候会认为这个事我都干过，这小的公司，我会的东西够你玩3年的，结果事出不来。我们回过头来反思，原来在跑道上我们只知道狂奔，而没有思考过为什么这50米是弯的，另50米是直的。 2014年到2015年陆陆续续又加入很多的同事小伙伴的时候，之前加入的领导跟后面加入的领导说千万不要轻敌，0到1虽然我们已经跑过去了，但是1到10是你在大公司又经历的不一样的东西，千万不要轻敌。第二，我们公司的价值观其中有一条是三个字，新来的人就问哪三个字，事上见。确实创业这件事情风险比较大，早期加入我们的大部分都是男生，不过后来他们说千万不要小看女人。这是2014年我们所谓的遗憾，在陆陆续续有一些伙伴加入你的团队的时候，跟他们讲画跑道，可能你要跳出来看。 2015年怕什么？我是一个无知者无畏的人，大学毕业工作21个月就开始创业了，我不会因为怕什么而不去行动，但当你从做了10年传统的猎头服务到转向互联网的时候，你就会有一些害怕，怕的是这些流行的元素让我们做战略战术的时候失败。之前有一个哥们也是做O2O的创业，说辛姐你已经B轮了，能不能告诉我们A轮怎么包装怎么讲，我说这不是靠包装的，在商业模式之前你有一件事要做，问问你现在解决的问题在行业里是主要问题还是次要问题，这个问题它是问题吗？ 如果你能说清楚这个问题它的来龙去脉，在行业里表现的现象和背后的原因能说得清楚，再去解决它，解决它就是商业模式，就是你的VP。现在我们也越来越知道所谓怕其实就是因为你没有找到主要的问题，尤其过程中你没有找到问题的时候你会出现一个很大的担忧，因为团队的青春，投资人一直在说我是投人，所有人这么发自内心的认可你，把美元、人民币都给你了，这种信任不是你花钱能买来的，如果你失败了我相信最终失败的是青春和信任，是无法用金钱来交换的。 你找到了方法论，相信你才敢用你的爱回报大家，在爱这件事情上我是这么理解的，也是我这两年以来创业的一个经历。我一直在讲我们团队的另外一句话，除了事上见，我一直在想当你工作中可能遇见了以前没有遇见的问题，当你没有找到解决路径的时候，问问你自己你的理想还在吗？你的童心还在吗？童心就是你觉得做这件事情有趣。这就是我今天跟大家分享的，在创业的过程中要时刻的问自己你的理想还在吗，你的童心还在吗，你在做的事情是不是这个行业最主要的问题，这个问题找到了，只要你跟团队一起去干，扭来扭去一定会扭到终点。 ------------------------------------------------------------------------------------- 辛小蝶：创业就要敢先开枪再瞄准 2014年5月15日，由IDG资本与创业邦携手举办的IDG校园创业大赛宣讲会第九站在浙江大学圆满落幕。本次校园创业大赛面向所有在校本科及研究生，旨在挖掘校园内的天才开发者和技术极客。原来做传统猎头后来革自己命杀入互联网的猎上网CEO辛小蝶结合自己创业八年的经历，认为敢创业的人都是“不听话”的人，都是敢先开枪再瞄准的“傻大胆”。以下为现场演讲实录： 辛小蝶： 猎上网CEO辛小蝶：浙大的同学们晚上好。现在时间挺晚的，后来我想优秀的学子都是上晚自习的，所以咱们就当上晚自习过吧。 我听了半天，在座的各位也没创过业啊，你们听我们讲的苦，跟你们半毛钱关系都没有，因为我跟我的表妹表弟聊创业的时候，他们就说：哇，姐，你厉害。为什么?因为他们没干过。 我想跟大家分享的是什么呢?前面嘉宾的观点我有同意的，也有不同意的。他们有一部分说的是对的,大学生如果在大学期间一直学习，没有太多的社会经验，那你直接去创业，肯定太迷盲了。 我不同意的原因是，创业本身就是先开枪再瞄准的事情。相信在座的同学在高中的时候都是学习非常好的学生，但我不相信，你考试的时候就那么保准，我想考浙大就是浙大，我想考北大就是北大。我相信你学习的时候，一定是把当下每一天的课程学好，每一篇试题先做好，其实创业也是这样子。 我大学毕业到现在，我就做过一个行业，一个工种，就是猎头。我的创业经历可以让大家创业的时候有一个参照——原来人生有捷径。创业要找合伙人，要善于跟牛逼的人打交道，你得有启动资金，不管怎么样，蘑菇街CEO还有房子卖，现在房子那么贵，很多人也买不起房子。那怎么办呢?我大学毕业就做了猎头，做了21个月，我当时的业绩是300多万，我赚到了第一桶金，50多万，然后无知者无畏地创业了。在北京开了一家公司，第一年说实话我也害怕，但是我转念一想，我不过就是换个办公室，换个电话号码嘛。然后我就招了两个人，一个大学毕业生，一个刚做猎头四个月的。我们三个人，努力工作了一年赚了387万，2008年在上海开了分公司。我们现在干什么?就是把猎头行业互联网化。简单说，猎头这个行业可以让你跟很多优秀的人打交道，跟优秀的企业学习怎么搭团队。如果在你大学毕业时，还不是很清楚自己适合干什么的时候，建议先不要去一些特别高大上的大公司，而是先去尝试一些锻炼自己沟通能力的工作，销售也好，猎头也好，或者我们这样的创业公司。 如果你在这个过程中，你非常铭记自己的理想，我要找创业方向，我要看什么方向适合我，我相信在你的实践过程里面会找到自己的路。我想问问在座各位，如果明天拿到毕业证，后天你要做什么?很清楚的人举个手，好吗?看来10人都不到，你们可以跟我们说一说，你是清晰?还是不清晰?为什么? 创业者： 辛老师，您好，我是创业者，做3D打印四年了。我对未来是比较清晰的，因为我们做得是前端输入这块，我们开发了大量的算法。我们的技术团队也可以，也有微软过来的。 辛小蝶： 你可以跟大家分享一下，你是怎么变清晰的吗? 创业者： 我从高中的时候就想创业了，脑子一热就去创业了，一开始摆摆地摊，后来拉了一支团队在校园做推广，但是不赚什么钱，后来就搞了高科技，一开始特别难，但这两年也好起来了。 辛小蝶： 我先简单总结一下，他讲的过程，先干了一些没什么出息的事情，做了之后顺着路找到了方向。一个人只要够聪明够坚定，这个过程中，在一条直线上扭来扭去，最终会跑到终点的。这个过程是怎么产生的?首先你要去扭，不要怕扭伤了腰。 同学： 先介绍一下，我目前是大四学生，本科专业是嵌入式软件，我做过两年的前端开发，给阿里的一个公司做前端开发。我想说的是关于不断扭来扭去的职业方向。我刚开始的时候，学嵌入式软件，发现对本专业底层的东西不太感兴趣，然后开始自学前端给学校做网站，之后出做前端开发是因为我还没有找到自己特别热爱做的事情，但是我不排斥做前端开发，因为我觉得很有趣。我离开南京来杭州找互联网公司的机会，也会觉得杭州的机会远好于南京。要确定自己的方向，你一直坐在那里是想不明白的，需要不断地去尝试。如果你规规矩矩再去找这些机会，可能顾虑会更多。 辛小蝶： 我发现大部分能过上自己想要生活的人，好像都有一个特征，就是不听话。你要敢不听爹妈的话，你要敢不听周边朋友的话。我自己确实是这么过来的，我是吉林人，我爸爸以前是篮球队的，他的队友是中石油总经理，我大学毕业的时候跟我说，给你安排一个工作。我说我不想呆在东北了，这么冷，我要去北京。我学的是法律，我到了北京拿到律师证，但是非典期间，公司休假，恰巧我有机会进了猎头公司。 你既然敢往前走，敢不听父母的要求和建议，你就要给自己争光，你要成为一个靠谱的人，你要让父母相信，你每一步的选择都是可以走下去的。如果你想做喜欢的事情，“不害怕”这三个字就足够了。 创业的人是敢先开枪再瞄准的，职业经理人总是瞄啊瞄，瞄到手已经发抖了，再开三枪，其实也是在赌。 你大学毕业可以去做猎头，也可以来我们猎上网实习。我们试用期里面有一条，不管你是高管，还是大学毕业生，你要做满20个小时的客服，你才能理解我们这个行业。你们知道整个行业的市场规模有多大吗?一千多亿，这个行业很原始，没有互联网化。我愿意革自己的命，你们会想我是怎么做到的?三个字，就是“傻大胆”。 这也是我创业八年的经历吧，最后送给在座同学一句话：当你们犹豫的时候，我希望你们能相信纠结的人是不会有美好人生的，只管去开枪吧，因为你怎么瞄也瞄不准。 ------------------------------------------------------------------------------------- 辛小蝶：5000块也可以是好猎头 2014年11月18日下午消息，“硅谷对话北京—共享经济与O2O中的C2C”行业峰会在京举办。会上，猎上网创始人兼CEO辛小蝶发表了演讲。以下是演讲全文： 辛小蝶：很高兴跟大家在这里相聚一起聊聊C2C里面最复杂，最让人头痛的一件事，甚至说，包括我认识的投资人，我觉得很少有人有胆略进入到这个交易，复杂交易太复杂了，里面有太多的技能，太多的角色分工。 今天我分享一下我们这个领域，第一我们做招聘。 第二我们在招聘的细分市场里面，是通过猎头来完成招聘的细分市场。当然猎头找的人通常是去挖墙脚被动求职者。所以今天我的主题是C2C模式创新带来的招聘福利。各位相信吗？5千块钱你可以开使用猎头服务。说实话这个也是在我转型做互联网招聘平台之前，我是做了10几年猎头，我以前对便宜的猎头，我都嗤之以鼻，我觉得我高大上一定起步价就六万七万的，后来做了这个平台，可以用更好的模式互联网的手段武装这个行业人群，可以带来更多的多赢的时候。我们看到了这个行业更好的机会，这个就是我们今天想跟大家去分享的。 当然如果你们觉得五千块钱能够让你更快更好找到人的话，都可以来找我们。今天是硅谷和北京的对话，想到跟大家分享一个来自硅谷我们招聘创业圈的很火爆的新闻。今年8月份，有一家公司，在硅谷，融了6300万，然后是A轮，这家公司也是做在线招聘的。还有更火爆的，这家公司是2010年才成立，当年创业他们是在厨房的餐桌上就开始了。所以让这个CEO倍感得瑟的一件事，他出来告诉大家今年每个月达到了3万岗位每个月的，已经达到了100%的增长，最核心在讲一个点，对市场的切入，他们是希望让所有高速发展的中小企业在招聘这件事情上，跟500强站在同一个起跑线上。 这是我们互联网招聘领域，创业圈最火爆的新闻，我特别想表达什么呢？我特别想说的一件事情是说我们看所有的媒体，铺天盖地的都在讲一个事情，互联网颠覆所有的行业。相信我们大家已经开始理解这句话，越来越深刻理解这句话是说，像我们人类社会迎来了量级上跟之前工业时代相媲美的时代，但是这个时代思维方式，互联网思维方式，和理念跟工业时代是完全不同的。互联网思维更讲求共享经济。那在新时代的这样的来临时候，我作为招聘的一线来讲我最大的感受是，全世界哪哪都缺人，其实本质上全世界都在行业产业升级，自然人就不够。因此，大家就发现说，身边的人都在招人，身边的人都说招不到人，大家会发现，所有行业变革的时候的最好，往往是高速成长的创业公司，往往是高速成长的公司才能带来行业变革，因为它没有那么重的包袱。 我们就会去了解说，既然大家代表一个新时代的创业公司，一个高速成长的公司，你们成长应该很快乐。他们告诉我们说，成长最痛苦的是找人。尤其在创业公司，或者是说你已经到了可能B轮C轮高速发展期的时候，他们更痛苦。比如说在找一些核心成员的时候，在找核心成员的时候，他们会发现说，他们仅仅用发职位广告模式已经无效了，因为那些有创业精神的人没人会看广告把自己的简历投过去，只好发动身边的朋友，他们发现他们只能花钱买时间买服务了，转向找猎头当然找传统的猎头，对传统猎头来说，你总是在调整，总是在变化你又没有那么大的品牌，他们传统的猎头会开出高昂的佣金，这个时候创业公司只能望而却步。我大学毕业就做猎头。21个月就做公司，我太理解猎头了，我是觉得在我原始的方法我最贵的是时间，只能开出那么高的价，互联网能给我们所有的行业的创业者能够给我们创造，我可以举个例子，举一下我们猎上网的例子几个数字。 上个月，我们在座的IDG兄弟公司蛮多的，一个月之内招到了57个人岗位有SEM专员，一会儿会上台的CEO会告诉你，他们有SEM专员，其他公司招到CEO，总监。我相信丰哥很欣慰，招聘费用从5千，尤其是易结网，很多岗位只放5千除非招不到的时候，就是5千，还有公司他找的人实在非常高端，他希望从BAT挖人，就用了传统的猎头费用，年薪的50%。这是我们猎上带给我们的这样一个服务。 这个数字背后其实是，传递了什么呢？传递了其实就是我们今天说的，C2C带给我们的C2C，O2O带给我们的。说实话，在我转型之前做猎头公司的时候，我一度非常的绝望。因为传统行业到这个公司，要发展和壮大扩大，实在太难了。人永远靠人肉的方法去找人。然后跟地产事业一样，这么有光环，这么伟大的适合人生发展的岗位，怎么被人拉黑呢，其实是因为，他们从来没有被互联网的技术所青睐。 所以我们猎上网，我转型把我原来的猎头公司关掉，把自己的路给死，我们依然选择了不走寻常路的方式，我们没有把企业的雇主直接对接，我们认为这个在效率上不能得到根本的改善，我们直接是针对，猎头人群下手，其实猎头本身提供服务。他们其实不管在哪些猎头公司里面，这群人他们是专业的C，他们是独立去完成，他是专业的C。所以我们通过平台，通过大数据算法，通过我们的移动端整合他的碎片时间，我们全副武装了，这也是为什么我们叫猎上网，猎头来上你的候选人资源上来吧，这是我们猎上网，我们真正切的是，猎头人群招聘服务的交易。我们帮他把交易管理起来，最开始的时候就是要理解线下商户的痛点，做最好的教育教育工具给他们。我希望他不能只靠人肉来工作，我希望它能够快速的把自己现有的人脉快速推给最适合的雇主。 我们猎上网给他们做配套，所以这个就是我们的商业模式。我们来给猎头做配套，真正让雇主体验的是，你从5千块钱开始，到几十万的猎头费，用最合理的性价比的价钱来去买一个服务，找到你的最想要的专业的人。 所以这个是虽然很难。所以我们非常坚定的一件事情就是，我们要做招聘服务交易平台。来从而从根本上，去解决被动求职者的匹配问题。刚才可能我只讲了一个就是我们IDG兄弟公司的所代表的创业公司。我再讲最后一个例子，就是其实我们平台上也有腾讯。也有百度，也有红星美凯龙这种高大上公司，薪水高，品牌大，谁想上，他们也有很大痛苦。他们其实还有一些岗位，比如他只想招三到六年的人这些人广告招不到，传统的猎头太贵，后来在我们平台上看到，他们有现成的人员，通常用五千到一万，把这类人群的招聘都解决了。我们为我们高大上的客户服务也不亦乐乎。这是我们很坚定的一个目标。很简单，我最开始没有想巨大的理想，希望我们这个行业被全世界所尊重，不是只是解决信息交换，我们希望我们也拿起互联网这个武器。 因此我们来把这个行业，重新去提升它的效率，给他们背书让我们客户体会最好性价比的服务。 |
