高管离职的25个原因199IT互联网TMT数据 | 中文互联网数据研究资讯中心

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创业守业如同打天下,谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道,跟随自己一同征战四方,立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间,就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强,但是一个创业者如果能把隐患有所把握,将尽可能减少高管离职带来的负面影响。

以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。

一、主动离职(个人)

1、个人发展需要

胸 怀雄心的个人,在条件成熟以后,通常不甘心,永远屈居人下。一方面,他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面,他们也想验证自己究竟一个人行不行, 能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑,这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司,还是网易副总裁杨 斌、京东商城原总裁助理刘爽,还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业,无非都是想验证,自己在更高层次上的价值。这种离职,最容易获得原 老板理解、体谅甚至支持(投资)。

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人物:李学凌多玩游戏CEO。曾担任网易总编,2005年6月,李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月,欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。

2、价值观与战略分歧

个 人与公司的发展理念产生分歧,这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友,转眼间战略产生了分歧,公司的发展战略方向,侧重都无法取得一致的时候, 不能委曲求全,只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示,公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市,就 是个悖论。

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人 物:吴长江,雷士照明。1998年底,吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看,吴长江占比45%,另两人55%。做大后, 这赚的钱怎么用,几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做,赚了钱就要投入,而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架 后,决定分家。方案是:企业作价2.4亿元,吴长江从企业拿8000万元走人,作为交换,自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天,经销商 聚集总部,强行介入分家,经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。

3、待遇和激励机制所致

战 争年代是赤裸裸的武力掠夺,个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争,个人扮演较文明身份。但是不管如何,个人攫取利益不变,只是分配方式在变 化。对于商业时代的人们,利益获取更加稳定现实,所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天,核心就一个:利 益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮,跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始,网易对很多高管,就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈,转型

由 于各自不同的求学、就业经历,高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求,从而各自的精神状态几乎完全不一样,顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨 的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话,许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果,很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此,尤其 是一些高管,在自己的位置上一干若干年,一旦抽身面对社会的迅速变化,这个时候,内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后,转型还是升 华,自然遭遇瓶颈。在这种时刻,尝试新的转换,以期望真正职业生涯的升华,或者仅是换个口味式的生活,便成为高管屡屡选择离职的诱因。

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人 物:陈一丹,腾讯创始人之一。2013年3月20日,腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO),担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中 称,陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长,代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示,“在Charles的亲自领导和参与下,公司得以建立 起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定,陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上,在腾讯任 职的最后几年,他投入公益的关注比商业的时间已经要多。

5、套现脱身

对于一些公司,尤其 是借壳或者强度包装上市的公司,当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限,即解禁时,很多高管现金为王,纷纷抛出自己的股票,套现以后,避免 风生水起,离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东,在股价高点将股权变现,之后,独立董事陈英,副总裁魏屹,副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。

6、掌门人缺点外显太盛

任 何人都有不足,创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门,如果不善于克制或者弱化自己的弱点,就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感,很多事 情,自己本身不想那么处理的,可是一急躁就表达出来,结果也就变样了。早期可能事务繁忙,对团队影响不大。愈是后期,愈明显,忍无可忍,面临这样的掌门, 是长期相伴还是退出,高管们自然会做出自我抉择。

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人 物:王航,好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学,1998年他与周鸿祎一起创办3721,03年一起进入雅虎中国,06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。 2007年,王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气,老同学受不了,“骂出了一个CEO来”。

7、同行高薪“挖角”

人 聚的江湖,钱筑的行业。同行如对阵临敌,何况在激烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种情况下,同行 互挖墙脚,在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管,挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监 兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。

案例:数不胜数。

8、不堪压力重负所致

经 济形势不好,行业竞争加剧,人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短,市场新、快特征突出且反复变化,企业的压力划分直接落在员工身上, 作为高管,压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中,导致大家精疲力竭,更加雪上加霜的是,很多企业迫于生存的压力,或者创业者好大 喜功或者董事会不切实际,制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划,大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……

9、内部调整频繁,发展空间不足

很 多企业高管,实际上长时期独当一面,已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作,或者由于公司的扩大发展或者高层换人,亦或者是董事会变更,执掌公 司的主要人士发生变化,公司的指导思想指导原则都发生了新的变化,导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形 式,某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。

有时,很多企业改变原本是向前所做的探索,但是改变的条款可能并不完善,以至于相互掣肘,最终 弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决,结局就是会引起高管离职风潮。例如,国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安 排了一名技术总监来担任内容总编,伴随出现有史以来最大的一次人事变动,总经理、主编、以及新闻主编离职。

10、不喜政治斗争

宫 廷内斗,在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体,成抱团之势,以影响公司事务,化解于己 不利的因素,争取于己有力的条件,在一定的条框内,倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中,尤其是人事斗争几近残酷化的境况中,高管的 站队就具有了许多别的意义。这种内消耗,在很多情况下,导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。

11、受他人影响

高 管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置,他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密,视野也自然更开阔、全面,看问题深刻,不会浮在表面,人云亦 云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识,所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼,而是连根拔起 的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续 三起……就是实例。

12、为了家庭退出

在离职现象中,也有的高管奋斗了十多年,早已经功 成名就。这个时候,公司已经很牢靠,该上市的上市了,该剖离的剖离了,剩下的只是正常维护、保持合作稳定,其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游 了。但是可能偏偏这个时候,遇到了难题,家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对,坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示,毕业20年,其中10年在 万科,今年为了孩子和老婆拿到德国身份证,重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司,但是思虑再三还是选择告别万科,他想专心陪伴家 人。

13、年老病衰、自然退役

身体不行了,此种退役,毋庸多言。

二、被动去职(经济形势、行业、企业)

14、业绩不佳

对 于一个高管来说,主负责项目的业绩是至关重要的,将直接影响其职业生涯。很多企业现在愈来愈明确业绩要求,其他的都可以慢慢再谈,唯独业绩面前无话可谈。 如“李宁公司业绩做得不好需要找一个人来负责,张志勇出局不可避免……”网宿科技公司董事、总经理彭清,独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也 与业绩压力大有关……赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大约也是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。

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人 物:张志勇,前李宁CEO。张志勇1992年加入李宁,2012年离开,在李宁公司服务20年。他曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额,但后来 “战略失误带来的结果是李宁公司业绩迅速下滑,2011年该公司利润骤跌65%,库存却大涨41%。”。在张志勇离职当日,李宁公司股价却不降反升了 7%。

15、假公济私

高管们处于公司高层的视角,可以窥见许多的内在的机密,尤其是公司 的盈利及其分配等等。在经济社会,面对经济利益的诉求加剧的境况下,一旦个人野心膨胀,经不住诱惑,利用职务之便,寻找漏洞,往往就会抓住时机假公济私, 损公肥私。表现为,造假账、挪用公司资金,或者盗取变卖公司资产,亦或者出卖公司机密,变相折价或者超低价或者无偿给予个人相关联的公司、单位,谋取私 利。形式很多,不拘一格。当然,这是有风险的,一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。

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人 物:阎利珉,原聚划算总经理。10天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达了判决书,根据判决书,阎利珉在聚划算工作期间,先后于2011年4月 17日、10月27日,两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某,为了感谢其关照而购买的两辆轿车,总计价值53.8万。除判处有期徒刑7年,违法所 得将继续予以追缴。

 


16、权力交替

公司是一个小社会,组织构架清晰、结构森严,除此之外,也是人聚的江湖。初创阶段 高管遭遇此类问题较少,关键是公司壮大以后,一切上路了之后。许多关键岗位人才济济,这个时候,人才本身的战略性退而居其次;董事会、老板连同人事部门的 感觉就日益凸显出来,且愈来愈占据主要地位。一般而言,平衡是利益的平衡,稳定是相互掣肘、牵衡的稳定。许多高官没有死在黑暗的夜里,却倒在了光明的大道 上,就是说的这种情况。他们客观上成为权力交替的祭品。

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人物:刘军,当年联想集团“十八棵青松”之一,现联想集团高级副总裁。联想收购IBM后为了国际化道路走得更加顺畅,请来戴尔高管阿梅利奥为CEO,期间刘军与之“气场不合”,刘军被阿梅利奥的前戴尔同事替换掉出局。后柳传志送刘军到哈佛读书,学成归来时联想已经完全在老领导的掌控之中,被委以重任。

17、内部调动换职

这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管 ,公 司 提拔既有员工,一般会按部就班,过程一般繁杂雍长。需要全方位的考察和锤炼。这一过程中,换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示,大约 一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司,采用这种方法冷落员工,玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走 的员工不在少数。

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人 物:周险峰,原方正科技副总裁。2004年1月,方正发生过一次高管集体跳槽事件。周险峰1994年加盟方正集团公司,2000年任方正科技副总裁兼总经 理,主管方正科技的PC研发业务。在2004年1月的这场人事变动中,周险峰将从方正科技副总裁这一实权部门调任方正集团助理总裁,当时方正员工都说这是 明升暗降,有架空的意思。不久,周险峰跳槽,任海信数码CEO。

18、融资失败

很多希望上市、借此不断扩大影响力的公司,都有融资的需求,努力过后,成功了人皆欢喜。一旦,屡试屡败,甚至最终公司最高层不得不在多重压力之下取消了上市计划。例如因IPO失败引发高管离职潮的拉手网、凡客诚品、神州租车等等就是明证。

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人 物:吴波,原拉手网董事长兼CEO。拉手网先后共经历3轮融资,总体融资金额达到1.65亿美元。拉手网11年10月底上市失败,迫于投资人压力不少高管 离职,12年6月撤回上市申请,同年8月传出吴波离职消息。现在吴波的新创业项目是美佳乐,他说:“别问拉手,这次创业拒绝VC”。

19、企业方向性试错

企 业在发展的过程中,往往迂回曲折,一波三折,尤其是在发展的紧急关头,往往没有时间过多准备,必须拿出魄力决策,试错、丢卒保车都是必经的途径。例如闻名 遐迩的雅虎2007年6月,企业有所迷失方向,它不能决定自己公司的走向,究竟是走媒体公司,还是走技术公司路线?业务不断下滑,员工士气低落,这一时 期,公司多项举措引得许多高管纷纷离职出走。

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人 物:李明远,前百度 电子商务 事业部总经理。百度曾经在2007年百度成立 电商 事业部,第二年推出C2C交易平台“有啊”,李明远就是负责人。2010年3 月,因为有啊为百度 电商 探路失利,李明远辞职,同年8月加入UCWeb担任产品副总裁,11年11月回归百度,现为百度副总裁、移动·云事业部总经理。

20、在资本博弈中失利

资 本和创业者的博弈,两者关系错综复杂、源远流长。两者既有鱼水交融的一面,也有水火不容的一层。资本的本质是钱,事业的目的不仅仅是钱,还有声名、社会价 值等等。风平浪静的时候,两者相安无事;风生水起的时候,资本龇牙咧嘴的真相面目暴露,创业者需要与之博弈、甚至被排挤去职的现象也屡屡发生。新浪的王志 东、8848的创始人王峻涛、高维视讯科技Mysee高燃、珠海炬力的总经理赵广民、易趣的创始人劭亦波、e龙唐越、爱国者数码音频科技股份有限公司总经 理侯迅、TCL移动通信有限公司总经理万明坚等等都是实例。其他高管的命运亦是同系一条线上的蚱蜢,风吹雨飘。就算只是投资者对管理团队失去信心,狂抛股 票,也会产生巨大的压力。Zynga游戏公司的股票急剧下降,就是因为投资者对它失去了信心,这种情况下,高管离职非常常见。

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人物:王志东,新浪创始人。2001年,王志东打算趁网络泡沫的时机重组新浪,但方案不同于华尔街的想法。2001年6月,被公司董事会集体解职。

21、全行业挑战

经 济危机之后,全球经济一直滞缓不前,受此影响,出口剧减,沿海企业纷纷倒闭。再加上中国劳动力相比越南、缅甸正在逐渐失去低价竞争力,多种因素致使中国经 济从绚丽的高泡沫房产时代直往下坠落,最近两年时间从10%跌进7.6%,再加上各地不平衡,而且很多 数据 据说水分很大,进一步拉开了差距。危机进一步加 剧,社会现金流量剧减,单位货币实际购买力下降。企业作为社会经济生活的一环节,必然深受影响。经济危机,转化为全行业的挑战。这个时候,企业一步步被紧 逼压榨了生存空间。怎么办,为了适应这种快速变化,人才的配置被迫随时变化,较大的动态调整随时发生,一步步大规模紧缩,大幅度降薪,大批量裁人,人人不 稳、人人自危。

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人 物:施正荣,尚德创始人。06年尚德上市神化后无锡疯了、江苏疯了、江南疯了、中国光伏疯狂了,大跃进了,国际资本控制下的国外光伏生产线和生产设备、检 测设备企业发了,卖配件、银桨等企业发了,再控制多晶硅交易套利,晶硅的提炼技术和生产流程套利中国,今天这场皇帝的新装之戏,欧美资本集团获得暴利退出 后谢幕了。(byInformas)2012年8月,施正荣辞去CEO一职;2013年3月,施正荣不再担任尚德电力董事长一职,公司破产。

22、合约期满

这 是一种较为特殊的情况,一般针对高管阶层,聘约书大约是效率不大的,只存在试用阶段合适留下转正和不合适走人,很少有企业因为合约期满就不继续续聘的。但 是现实中,尤其是企业涉及不同国家、不同民族而且语言不同的情况下,这种情况就不难找到。如观致汽车首席财务总监高旭离职,公司的解释就是,只签有两年合 约的合约期满。

23、站错队

这种情况也比较常见,除了最高层老总之外,高管们总会因为一 些这样或者那样的因素,主要是提拔关系、或者不同的战略思考、决策驱动,可能都会形成不同的群体,也许主观上并没有实质性的恶意,但是久而久之,给旁人一 种站队的印象,尤其是在公司调整发展,人事出现空缺、董事会变革的时机,这种倾向很明显。这样往往会触及某些人人的忌讳,从而导致利益受关联,随之波动。 当制约的群体得势之后,肯定有失势的一方退出。

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人 物:陈晓,原国美电器集团董事会主席。2010年秋,陈晓和黄光裕之间展开一场关于国美控制权的争夺战。在陈晓看来,自己是行使职业经理人权力,而在黄光 裕看来,他在威胁自己的家族利益,最后是陈晓去职,张大中出山,“既避免了黄光裕的一股独大,也避免了陈晓的内部人控制。”

24、争当甩手掌柜

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人物:求伯君、雷军,金山创始人/CEO。这一幕太过罕见,雷军与老板求伯君前后共事20年,熬成了金山大股东,到最后两人都争着做“甩手掌柜”。但雷军从07年起做天使投资,到10年做小米后心思就更不在金山上,尽管求伯君将最高领导拱手相让雷军也不接,直到求伯君在离职前为雷军找到了张宏江博士来当金山CEO。

25、绯闻、违法犯纪

这种情况比较少见,主要针对高管个人疏于自我管理,腐化堕落,直至人性泯灭,有违法犯罪事宜,一夕东窗事发身陷囹圄,刑法处罚使然,这种情况虽然一般是当事人自作自受,但是也有公司疏于管理的因素在内。

自:虎嗅

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