招聘行业的供给侧改革：猎头如何升级产能？

“供给侧改革” 最近是个热词。国家提倡这个大致是以下几个意思：

1 、消费升级了，原有的工业化体系下生产的无个性产品越来越难以满足新一代消费群体的需求了。

估计在 “供给侧改革” 这个事情上，决策层受到了几个事情的影响：“去日本疯抢马桶盖”；“海外代购的兴起”；“苹果卖了 15%左右的手机，却吃掉了智能机行业 80%以上的利润”；“克强总理说中国出口 8 亿件衬衫的利润，才够买一架波音飞机的”。简单一句话，中国不想，也不能，再卖低端苦力了。

嗯嗯，我觉得猎头也不能再卖苦力了。

2 、低端产能太过剩了，全世界都吃不下中国的这些产能了。而且环境的持续恶化和劳动力成本的上升，也让这种产能扩张无以为继。

猎头呢，几乎全是入行一两年的小白在狂打着 Cold Call，不懂行业，不懂职位，不懂候选人需求，完全没有增值服务，HR 和候选人都烦了。 

3 、去各种库存，房地产啦，钢铁啦，煤炭啦，家电啦，低端制造业啦。这不刚一过年，楼市促销政策就密集出台了，楼价应声而起。

猎头们都来吐吐槽，是不是你们手里想要的候选人找不到，但用不上的候选人一大堆，都不知道往哪儿卖？ 

4 、产能必须升级，所谓的 “腾笼换鸟”。简单讲，就是少生产那些矮矬穷的产品，多生产一些高富帅和白富美的个性化产品。

猎头也是如此，但怎么升级产能？别急呀，下面一一道来。

Susan 的一天

Susan 是一枚资深的美女互联网猎头。周一无疑是忙碌的一天。上午先去了中关村，要和一家 B 轮创业公司的创始人和高管团队开会，探讨一系列总监职位的需求和供给问题。会开的很尽兴也很长，甲方团队很开放，大家谈了很多的想法，比如商业模式、团队文化、C 轮之前的核心业务取向，Susan 也就该职位的市场分布、融入方式、核心招聘要点和难点、目标公司等给出了自己的专业意见。双方很快在具体问题上达成了一致，乃至有两个职位的几个目标候选人清单都出来了。中午将至，Susan 婉言谢绝了甲方的留饭，因为马上还要赶到 CBD 去见一家上市公司的产品高级总监，留给她的时间并不多。

一点赶到，显然没有时间吃饭了，立即开谈。和这个人的沟通无关职位，无关招聘。Susan 要在下个礼拜组个沙龙，都是各大公司的产品中层经理，都说 16年 是互联网公司资本紧缩的一年，所以商业化无疑是今年各家公司关注的重点。Susan 组的这个局，是想和大家讨论一下今年市场上各种商业化变现的可能，以及人才市场会由此发生哪些变化。和这位高管的沟通，是想请他去做个分享。Susan 心想：认识他已经有 3年 了，大家平时沟通不算少，有关单位的变动、机会的选择、团队的梳理等等，这位总监都会问问 Susan 的意见，今天他应该会给这个面子。

结果一聊，时间就没边了，从一点一直聊到了 4 点，很给力，下周分享的提纲和细节几乎全部搞定。Susan 匆匆吃了几口面包，回复了几条信息和邮件。马上就迎着开始拥堵的帝都东三环去往望京，晚上 6 点，是一个候选人的晚餐约定。

候选人有点絮絮叨叨，听完他对于领导、同事、平台、项目、收入、家庭状况的各种吐槽，Susan 才正式进入了自己的环节，分析跳槽利弊，规划可能的方向，几家目标公司的详细解读，谈判 Offer 的技巧传递等等。候选人答应回去认真地思考一下，Susan 判断问题不大。

8 点，Susan 起身赶往雍和宫糖果，一个姐们儿给约了几个女码农一起 K 歌，对于 Susan 来讲，有点半工作半休闲的性质。女码农，该是怎样一群人呢？Susan 暗自想了一会儿，“该给她们多点几瓶酒”。

12 点，微醺的 Susan 终于可以把自己扔到床上。这是她对自己进行” 猎头供给侧改革” 的第 354 天。短信 “叮” 地响了一声，“95588 提示：********公司汇给你的奖金款******元已到账，当前余额是******元。” 半梦半醒的 Susan 脑子里闪了一下：嗯，成果还不错。（具体数字就不透露了，免得拉仇恨。）

Joe 的一天

头挨到枕头的一瞬间，Joe 才感到了深深的疲惫，听电话太多，耳朵都有点耳鸣了。这可真是漫长的一天。

Joe 是上地某互联网公司的服务器端资深工程师，前天晚上，也不知道是哪根筋动了，随手在某网站更新了自己的简历。昨天开始，就有猎头陆续给他电话，今天更是登峰造极。

刚开始的时候，Joe 还有点新鲜劲，还和猎头饶有兴致地沟通几句，但几个电话下来，Joe 就烦了——商业模式说不清楚，公司状态支支吾吾，团队情况不甚明了，工作方向和过去主要解决的问题更是语焉不详。更多的只会说：他们那边可好了，特需要您这样的资深人士加盟，薪资可以给到****。

在接了几个这样的电话之后，Joe 干脆把手机调成了静音。这下可麻烦大了，下午被老大叫去臭骂了一顿——他错过了老大的电话。

回到家里，Joe 看了一下，算上已接和未接的电话，一共 126 个，短信 27 条，猎头发来的邮件 38 封。完了，这个电话号码算是废了，赶紧上招聘网站把自己的简历删除了。

晚上 10 点了，电话还在不断打进来.........猎头和 HR 们也真够敬业的！

Lily 的一天

Lily 是一家明星独角兽公司负责技术方向招聘的招聘经理。今天上午一来公司，电话就没断过。这都快 1:30 了，公司的用餐时间也过了，Lily 还在电话上和一家猎头公司做着职位介绍：这个职位的 Head Count 是一个人，希望是一线互联网公司背景，有过高并发和分布式的经验.............同样的话，这是 Lily 第七次重复，她就纳了闷了，职位介绍在邮件中都写的很清楚，为什么猎头们就不仔细看看，然后提些有深度和建设性的问题。

昨天 Lily 很不爽。手一滑，把猎头发过来的简历包顺手就转发给了用人部门总监。总监一看就急了，这都是什么简历啊，一看就没经过筛选，里面什么格式都有，什么年份的都有，居然还有两份法务的简历。直接投诉到 Lily 的老大这里，老大说要扣绩效。Lily 感到很委屈，但这猎头也真是，简历你们到底看了没有，动作倒是挺快，但这活儿也太糙了吧——就说格式，word 的，PDF 的，TXT 的，网页版的。

所以今天 Lily 的心情就不太美好，和猎头的沟通也就没什么耐心。

下午，陆续有猎头发来简历，Lily 尝试着和候选人电话沟通，结果第一个候选人就把 Lily 惹火了：我不知道啊，我没有在看机会啊，我也没有委托猎头投递我的简历啊。

饿着肚子的 HR 可不是好惹的，Lily 顷刻化身咆哮体，直接把这家猎头的联系方式全部删除。

抬头看了看表，刚过三点，真不知道这下一个电话还怎么打。

QQ 头像一闪一闪，又一家猎头公司在问职位详情.......

电话响了，一看就是用人部门的绝命催要人的电话........

Lily 想哭，想骂人，想上厕所，但更想把自己藏起来，什么人都不理。

招聘需求方发生了哪些变化

1 、需求方的资源获取能力在过去几年得到了极大的提升。单鹅厂一家，据说国内有价值的互联网各类人才有 120 万，腾讯自己的库里就有 88 万，这还是两年前的数据。其他的各大公司，我了解的情况也差不多。猎头公司想和他们拼资源，分分钟死掉。

2 、大部分成规模的互联网公司都成立了自己的内部猎头团队，用的也都是猎头公司出来的有经验的猎头。猎头公司之前所独有的诸如 Mapping、CC、定向猎取等手段，早已经成为常规招法，而且我见到的不少甲方的招聘顾问，技能手法经验只会在猎头之上。

3 、内部推荐正在成为各家公司的招聘标配，有的公司的内部推荐量可以占到招聘总量的三成或更多，猎头的生存空间被进一步压缩。

4 、人才信息越来越透明化，往往一个职位放出来，需求方就已经很清楚业界有多少可挖的人，他们也有能力通过各种手段来接触到大部分的候选人，但因为时间、信任关系、竞业禁止、业界口碑等因素，他们还需要借助第三方的力量来进行沟通、跟进和说服。一位上市公司的 HR 老大亲口对我说：去年一个职位，我们分析完之后，大概合适的人选就是三十多个，我也能找到大部分的联系方式，接触个七七八八，但实在没有那么多的时间和精力，所以还需要猎头把候选人意向、状态等脏活累活帮我做了，我希望直接就感兴趣的人选安排面谈就好了。如果说之前，企业方还需要通过猎头来帮助完成人才分布情况的挖掘、分析和定向，现在不少情况下，这点工作也省了。

5 、随着互联网人才的成长，和用人标准化的程度加深，只会招聘的 HR 的话语权重在很多企业，尤其是大的企业中，有下降的趋势。造成的结果就是 HR 在用人的问题上，对于用人部门的影响力进一步降低，对整个流程的推动力持续弱化，而作为只和 HR 打交道的猎头，真实有效且靠谱的职位信息越来越难获取，从而导致推荐成功率很难突破。

6 、随着甲方招聘能力的加强，放到猎头手中的职位多数要么急，要么难，而且标准更高，猎头成单的难度进一步加大。

候选人的变化

1 、放在 10年 前，如果说有个人接到了猎头的电话，那还是一个可以和朋友吹牛的资本。搁在今天，除非是职场小白，否则很多人都觉得不胜其扰。

2 、越来越多像前文提到的 Joe 那样的资深候选人，不必，也不敢再把简历发到公开渠道，除非他想把自己的手机号码给废掉。

3 、前同事、前老板、内推、朋友介绍、靠谱猎头推荐等方式逐渐成为职场资深人士的首选，私密性、信任感、专业度等是他们关注的主要问题，信息扩散程度反而成为求职中的双刃剑。

4 、除了职位信息，候选人更关注自身的成长性、工作方向的契合度、团队文化搭配度、平台可靠性等维度，这些都需要猎头顾问进化到下一个阶段——更专业、更长情、更具信任感、更有影响力、掌握信息更充分。

招聘的实质是什么？

1 、招聘这个事本质上和所有互联网模式一样，也是一个流量引入和流量转化的过程。所谓 “流量引入”，就是要广开资源，使用各种渠道组合，有足够多的应聘简历，行内叫 sourcing；而 “流量转化”，是希望能找到精准的候选人，并成功引进，是一个候选人和职位动态匹配的过程，业内也叫 Matching。

2 、“流量引入” Sourcing 都有哪些难点？

• 简历来源越来越多，呈更加分散的趋势，但没有哪一种渠道可以一劳永逸地解决招聘问题，渠道的试错成本加大，要求的技能越来越复杂；
• 简历的获取难度降低，但质量越来越参差不齐，有效简历的实际比重下降，筛选成本升高；
• 渠道管理难度变大，针对某一特定职位的渠道组合效果各有不同，需要招聘人员事先就对渠道有清晰的认知，才能满足招聘职位的时效性和准确性；
• 很多新兴的招聘渠道都不是发布招聘启事和收简历这么简单和静态了，像脉脉、Boss 直聘、拉勾等渠道的使用，都需要招聘人员做深入的运营，才能取得一定的效果；
• 渠道越来越多，几乎不可能在所有渠道中都刷出存在感；

3 、“流量引入” Sourcing 对技能都有哪些要求？

• 基于各种渠道的使用经验和技巧；
• 对于各种渠道的特点和局限性的认知；
• 业内广泛的人脉基础；
• 管理多渠道组合的能力；
• 丰富的招聘运营知识和经验；
• Mapping、CC、以及熟练使用各种社交平台的能力；
• 在各类渠道中怒刷存在感的能力；
• 雇主品牌和个人品牌在招聘中日益重要，需要开始建立基于社群做招聘的意识；

4 、这两年以来，各种新型的招聘手段和平台层出不穷，从共享简历资源的模式，如猎上网、云猎头，包括昨天才刚刚看到的八爪网络，到社交招聘的模式，如脉脉、Boss 直聘、Linkedin，再到垂直类的招聘平台，如拉勾等。但这些模式从本质上来讲，解决的还都是简历入口问题。

而对于 Matching 动态匹配这个痛点，却鲜有好的模式推出。于是我们可以看到的是，Matching 这个活，还都是猎头、招聘人员和用人部门在通过纯人工的方式苦口婆心地在进行。机器在目前的算法、速度和模式下，好像还很难取代人的作用。

这也是为什么头两年猎头业界还在惊呼是不是会被新的模式取代时，我始终不太以为然。Sourcing 这个事情确实被取代了不少，被新的模式取代，被企业内部的资源库取代，一家猎头公司如果主要靠着 Sourcing 或者卖简历活着，确实日子会越来越难过。

因为猎头本来的价值更应该存在于 Matching 中，基于简历获取的低端产能确实没有太多的增值余地，但肯定不会退出历史舞台，只不过之前 Sourcing 占八成，Matching 占两成的模式，恐怕要倒过来了。

5 、“流量转化” Matching 的难点都有哪些？

• 深刻理解职位需求；
• 候选人想法一天一变，而且越来越挑剔，越来越难说服；
• 职位需求和业务的相关度是怎样的？
• 商业模式的解读；
• 团队文化、山头林立、用人部门老大的用人风格；
• 薪资的动态谈判；
• 候选人职业状态分析；
• 候选人职业路径分析；
• 职位需求经常变化，如何影响和锁定；
• 对于人性的理解和丰富的人生阅历；

6 、“流量转化” Matching 所需要的技能和经验

• 影响候选人的能力；
• 影响用人方的能力；
• 没有别的了，所有技能、知识和经验，都会围绕着这两种能力展开；

猎头供给侧改革——可以做的一些尝试

1 、鉴于简单的公开渠道 Sourcing 不再会是未来增值的焦点，一方面加大深度 Mapping 的力度，另一方面要把 Matching 作为发力的重点；

  2 、基于社群做招聘的一些探索

• 15年 是社群经济的元年，各类社群纷纷而起。就招聘而言，候选人的需求越来越个性化，招聘方的职位也日趋细分，对于人才的争夺就多了一些人文关怀的色彩。传统的招聘、面试、入职缺乏必要的关怀、跟随、温度，是冰冷的工业经济思维下的产物，该是时候做出改变了。
• 用心经营微信公众号、微博、今日头条、百度百家、天天快报、36 氪等自媒体，聚焦互联网职场，从职业发展、机会选择、热点跟踪、模式探讨等角度切人群的痛点，发布有质量、有温度的原创文章。
• 聚集精准的互联网中高端职场人群，并展开深度互动；
• 组织微课堂、微培训等线上活动，定期分享有价值的内容；
• 组织各类线下活动，就像前文中 Susan 组织的商业产品研讨。这类活动可以涉及到互联网职场的各个层面，比如架构师成长之路的探索、HR 如何更好了解业务的解读、设计师如何跨界、PHPer 怎么做才能更值钱等等。有的可以是小型的 Workshop，有吐槽，有分享；有时就干脆组织大牛走进企业，现场解决专项的问题。
• 通过自媒体做职位的深度解读，建立具有专业素养和魅力人格体的职位发布渠道。求职者都遇到过这样的困境，接到了一家公司的面试邀请，但除了基本的职位描述，并不清楚对方的真实需求。JD 中的描述都是千篇一律，但在实际的招聘中，即使 Title 一样，各家企业的要求也是千差万别。有关职位的深度解读一方面可以帮助企业锁定更精准的目标候选人，另一方面也方便求职者仔细甄别自己和职位是否相符，一定程度上解决了海投简历的困扰。
• 打造具有专业素养和人文温度的互联网职场 IP，更好地解决人才和职位的动态匹配。

3 、前两年在国外遇到了一个猎头，专做金融领域职位的，50 多岁的老头，头发都已经花白了。一谈起来，对于行业、模式、各家公司的战略、业界各种人才的动态，乃至趣闻、八卦，真是娓娓道来，绝不含糊。他 30 岁之前在投资公司做交易员，之后的 20 多年一直都在做猎头。相比国内的现状，我想猎头还是应该回归本质，成为行业和人才的专家，这样才能给企业和候选人提供更多的价值。仅仅靠信息不对称获取短期收益的，会越来越难生存。很简单，当信息越来越透明，获取成本越来越低，没有人会再为不具价值的东西买单。

4 、候选人的伴随成长模式。过去几年中，这是部分先知先觉的猎头所采取一种核心模式。会致力于陪伴在候选人的身边，成为他们的贴身 Coach，或倾听吐槽，或心理疏导，或解决遇到的各类职场和成长问题。有些猎头自己就可以解决，但如果猎头不能解决，就会调动各种人脉资源去来提供帮助。这可能就是猎头工作的一个好处，可以认识各种大牛，猎头就是信息高速公路上的交汇点，一方面获取各种信息和动向，另一方面又把这些有用的人或信息给到需要的人。在这种伴随成长下，猎头才能及时了解到人才的各种变化，建立对于候选人的影响力，从而有效地和各种职位形成对接。

5 、企业的伴随成长。和陪伴候选人一样，猎头还需要及时了解企业的各种动态，业务的、团队的、发展方向的、内部文化的等等。在实践中发现很多企业的招聘需求是有着深刻的业务背景的，只从职位本身出发，并不能很好地解决人才匹配问题。基于专业、基于负责、基于信任，猎头还可以形成对于企业本身的影响力，过滤无效或扭曲的招聘信息，去伪存真，既是对企业负责的态度，也是对候选人负责的态度。

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