为什么你的初创公司招不到优秀的开发者——细数初创公司招聘中常犯的错误

Hired是一家开发者招聘网站，由Matt Mickiewicz创建。网站成立一年多来，Hired组织过数千次的面试，让Matt惊讶的是，其中有90%的雇主在招聘方面做得很糟糕，尤其是那些处于种子轮阶段的公司和初次创业者。他指出了这些雇主最常见的错误。

照着自己的样子来雇人

许多20岁出头的创业者会想当然地找那些与自己相仿的雇员。Mickiewicz说：“他们会歧视那些30或40多岁的或者拥有家庭的工作者，但其实30或40多岁的人才是最有经验最具才华的。我就知道有一家初创公司花了四个月时间，面试了两打的人，还是没找到需要的人，仅仅是因为创始人要求每周工作80小时。”

创始人通常会寻找那些与他们有着一样的教育背景的应聘者，并且希望对方住在办公地点方圆25英里之内。一个毕业于斯坦福计算机科学专业的CEO通常会瞧不起那些比他学位低的人，这一点严重限制了他能获得的人才数量。Mickiewicz拿Hired的招聘过程打比方：“我们做了大量在硅谷之外的考察，那里有很多能人异士，而且对他们的竞争没有那么激烈。”

另外一个招聘的误区是只找那些来自Google、Facebook或苹果等大公司的开发者。Michiewicz认为：“找Google的工程师通常来讲是个坏主意。Google能为他们提供一整套的工具和科技，而小型的初创公司无法做到这一点。”Hired也发现Google的工程师有着高于平均3倍的概率拒绝面试请求，只是因为很少有（初创）公司愿意提供他们在Google时的薪资。

初创公司的CEO常常还看不起来自不那么前沿的大公司的开发者，如Dell、Accenture和Salesforce。Mickiewicz指出，Uber的CTO就来自VMware。

面试中的常见错误

现在依然有很多面试官依赖于智力题，Google早就停止了这一做法，因为他们发现让一个面试者计算出飞机中能装多少高尔夫球，与他们是否胜任这份工作并无关系。

另一个常见的错误是把面试看做一次角力。Mickiewicz说：“仅仅因为面试官曾参与制作了Google Maps，他就要求一个汽车共享初创公司的工程师在白板上设计Google Maps，整个面试成了面试官与应聘者之间斗智斗勇的过程，像是一定要分出两者谁更聪明似的。”

为此，Mickiewicz推荐了在线支付初创公司Stripe的做法，Stripe在面试中设立了一些更加实际的编程任务，可以起到示范作用。Hired自己对工程师的面试也使用了与Stripe相似的方法：“我们也会进行结对编程（pair programming）。参与面试的工程师会与公司的一位工程师一起工作2-4小时，解决一个我们正在处理的问题。”移动咨询公司Mutual Mobile会要求面试者修补不完善的代码。

尽快将对方招致麾下

速度，是不同初创公司之间最大的区别，也是初创公司与Google、Facebook和苹果等大公司争抢人才的筹码。Mickiewicz说：“你最好能在第一次面试结束后5-10天内给对方纸面的offer，这个过程要尽可能快，我们看到过上百个这样的案例：公司忘记跟进或者拒绝面试者，或者因为其他事情不断地延后面试时间。”参与B轮融资的公司是Hired的最佳客户，它们常常有着更加有序的招聘过程，这也给予了它们与种子轮公司竞争人才的优势。

初创公司往往低估了它们需要花在招聘上的时间。Mickiewicz说：“你该将20-25%的时间花在面试上，这是衡量你的公司是否有一个（优良的）招聘文化的很好的标准。如果你把招聘看作公司的一个核心竞争力，那你就会重视它。”

舍得花钱

“不要指望一个住在旧金山、需要付车贷房贷的人接受减薪要求，”Mickiewicz说。应届生在硅谷能拿到10万美金一年，Hired发现，如果将薪资提升到12万美金，将多出30%的应聘者。“有些人的生产力比其他人高出2-3倍，你却只用多给他们20%的工资，这太划算了。”

大部分创始人高估了自己资产的价值。不要指望员工会接受以股份来补偿工资的做法，如果你没法提供Google一样高的薪资，你可以为员工提供弹性工作制，许多开发者希望在家里工作，或做兼职。

不要轻视招聘这一环，招聘过程中遇到的瓶颈会严重阻碍公司的发展，甚至威胁到它的生存。“尽管我们只存在了一年多的时间，我们已经看到很多在招聘方面表现糟糕的公司早已倒闭，或是被收购了，”Mickiewicz说：“根据我的经验，我能预测接下来遭殃的三四家公司会是谁。”