“二流”员工伤不起，创业公司如何找到“一级”员工？

注：
\n这篇文章在过去的一天受到了读者的质疑，陈小蒙在这里向大家道歉。读者的质疑是有道理的，这篇文章假设的三种情况并不能涵盖所有的实际情况，而且使用不当对候选人有潜在影响。需要指出的是，陈小蒙认为，如果候选人尚未离任而且在公司眼里又不够优秀，那么这种潜在影响是所有背景调查共有的。对候选人来说，如果他们准备跳槽，风险在一定程度上就不可避免，背景调查在西方也是HR比较常用的手段。这篇文章的本意是为了给创业公司提供一个思考的角度，至于操作性有多少，读者自己评判。感谢并欢迎大家用理性，客观，文明的方式指出文章的纰漏，也欢迎大家通过讨论的方式互通有无，弥补各自想法的缺陷。陈小蒙以后在行文的时候会更加注意措辞的严谨和文章的逻辑性，也希望读者能跟陈小蒙一起收获。—— 陈小蒙/2012/4/6  21:59

对于一家发展初期规模不大的创业公司来说，如果不幸聘用了几个能力一般的“二流”员工，可能公司的发展就会受到不小的影响。但是创业公司也往往面临这样的困境：面试的时候很多候选人说得天花乱坠哄得你心服口服，但是实际招进来之后，才发现他们大大“言过其实”。对这些苦恼的创业公司来说，他们可能也想过采用西式的“候选人背景调查”这一方法，即给潜在雇员的前老板，前同事打电话。但事实是，中国人讲求以和为贵，前同事们也常常说些不痛不痒的客套话，对于潜在员工的鉴定并没有多大参考价值。

这个时候，创业公司应该怎么办呢？这里有一个小窍门，这个窍门利用了人们的懒惰本性。具体怎么实现呢？很简单，你只要给潜在雇员A的前任或者现任同事B发一封这样的邮件：

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您好，

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我正在考虑聘用A任**一职。如果您跟我一样，你应该能理解，我并不想浪费您和自己的时间打调查电话。所以，除非您觉得A的工作表现非常出色（是你所共事的同事中的前10%），否者请您直接无视这封邮件。

但是，假如您真心觉得A很优秀，我非常期待收到您的回信。

衷心感谢！

在你发送邮件之后，会出现下面三种情况：

第一种情况：
\n很有可能你压根收不到回信。
\n那么恭喜你！你已经帮你自己剔除了一个“二流”员工了。你也不用再跟B浪费时间电话核实了。

第二种情况：
\n你收到了B的回信。B承认你的潜在雇员A非常优秀，并愿意为你提供更多信息（多发生在A已经离任）。
\n同样恭喜你！你可能找对人了。所以，这回你有必要跟B谈一谈，更多地了解A的情况。

第三种情况：
\n你在5分钟之内马上就收到了B的邮件回复。在邮件中，B还向你确认A是不是准备换工作（多发生在A准备离任）。

真心恭喜你！你这回找对人了。这种情况我自己（
\nNir Eyal）就碰到过几次，当时，我们马上给这些候选人发了offer，他们进了公司之后也确实表现优异。

不过，为了保证信息的可信度，你可以多给几个人发同一封邮件。问的人越多，结果也就越可靠。

行为科学
\n为什么这个方法能奏效呢？其实说到底，这种做法利用了“默认选项”的神奇魔力。

根据学者Eric Johnson和Daniel Goldstein 的
\n研究发现，在器官捐献的项目中，将默认选项设置成“选择加入项目”，或者设置成“选择不加入项目”，前者会大大增加参加器官捐献的人数。在对候选人进行背景调查时，你对默认选项的设置，也同样会影响你的调查结果和准确度。

在传统的候选人背景调查中，人们会将信息参考人的回复作为默认选项。在这种情况下，
\n那些消息参考人通常为了人际关系的和谐，倾向于给候选人正面的评价。

而在上述的邮件中，我们很巧妙地将默认选项设置成它的反面，即“什么都不用做”。在这种情况下，只有那些真的觉得候选人很优秀的消息参考人才会花时间写邮件。而且根据我的个人经验，结果通常呈现两极化:要么是完全没有回复，要么就是在回复中溢美之词无数。

注：图一来自
\n《西游记》

via
\nTC