三招七式，助初创企业CEO搞定高效人才招聘

编者按：文章首发于公众号乐职微猎头（ID：lzweilietou），作者老唐，授权 36 氪转载。 “乐职微猎头” 于 2016年 伊始，即在行业内提出” 121 极速招聘 “服务，满足了服务企业对于快速招聘优秀人才的渴望。

创业维艰，上下同欲者胜！

对大部分互联网创业企业而言，往往只有那么几十号人几十条枪。支撑业务发展的动力和企业最重要的资产往往是那些优秀的人才。乔帮主花了四分之一的时间在招聘，雷帮主也说花 80%的时间在招聘，可见 CEO 们在招揽优秀人才上花费的时间一点也不比花在产品、市场、运营少。而 CEO 的精力毕竟是有限的，如何更高效的招聘优质人才则是 CEO 们需要花时间思考的。

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1 对于初创互联网企业，高效招聘的意义

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我们认为在激烈竞争的互联网市场，高效招聘的的价值集中在三个方面凸显：

• 互联网企业组织与业务发展 “快” 字当头，招聘更应如此

①快，意味着你的竞争优秀更早凸显---当下热门的 Python/ 大数据等候选人，从来不缺乏优质企业青睐，想抢夺这类人才，传统的招聘流程根本行不通。快，这个时候就是你最大的优势。

②快，意味着组织内更高的生产力---在 “小步快跑，快速迭代” 的互联网世界里，时间是所有创业 CEO 的敌人。快速搞定招聘，意味着快速的产出，快速创造价值，并对现有团队士气产生良好的正向激励。

• 人力资源在组织内的价值认可

①人力资源也是企业资产，也必须要考虑增值保值---对于绝大部分创业企业而言，办公地点是租的，固定资产除了几台电脑就只剩一些办公家具了，最大的资产往往是人力资源。人力资源的增值往往就间接意味着公司营收的提升，而人力资源增值的有效手段除了人员培养外，更直接的手段就是快速的招聘优质人才。前者对于成熟性企业效果更佳；而对于初创企业而言更多的时间、资源去实现，实现人力资源的增值后者效果更佳明显。
②快速帮助业务部门解决问题，提升 HR 部门在组织内价值---很多 HRD 都在感慨在企业经营发展中很难实质性的参与进去，归根结底是 HR 在组织内的价值体现问题。试想，如果每个 CEO 都拥有的是能够解决问题的 HR，就如：业务棘手问题需要通过招聘手段解决的，HRD 们能否在高效达成进而确保业务的稳定推进，这也就是间接提升 HR 部门的在组织的价值方式之一。

• 候选人端的雇主品牌建设与体验

①更高的录取效率，给候选人留下深刻印象---招聘周期越长，候选人面临的不确定性越多，如果 CEO 能在较短的时间内给出 Offer，招聘效果会显著提高，也会给候选人留下深刻印象。
②雇主品牌建设从点滴开始---好的雇主品牌，对于优秀候选人有着天然的吸引力。雇主品牌的建设则是一个需长期积累的工程，不但需要企业漫天飞舞的广告海报刷屏，招聘环节中的点点滴滴都是雇主品牌建设的过程。

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2 关于高效招聘的认知误区

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而据我们调研，初创企业 CEO 在对待高效招聘上还存在着一些误区：

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• ” 招聘周期长，流程复杂，方能显示出招聘官的水准 “

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• ” 过短的招聘周期，会导致企业方难以把握候选人 “

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而事实上，也没有证据显示花更多时间面试就能让招聘质量有所提升，招聘的成功率更高。优秀的候选人总是能在面试中呈现出他高素质的一面。

对于真正优秀的候选人，他们不乏追求者，等到你下定决心向他发放 Offer，他可能已经飞走了。尤其在高端人才竞争激烈的今天，如果能让候选人在 1 天内走完招聘流程，是最理想不过的了。

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3 说起来容易，做起来难得” 高效招聘 “到底怎么做

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说到这，相信大部分 CEO 们对” 高效招聘 “的认知会有提升，接下来谈的问题是，怎么做？

我们认为，高效招聘首先是企业招聘思路的转变，可以总结成三个实施原则：

• 合理规划，流程前置

绝大部分企业的招聘流程都是从发布招聘需求到背调入职，针对岗位属性的不同会有笔试、测评等环节，通过一轮轮的筛选最终确定候选人。很多时候，我们不知道为什么一定要这么做，但似乎大家是这么做的。对初创企业而言，品牌、待遇、发展前景往往都无法跟 BAT 去竞争，那么吸引优秀人才，首要转变的就是你的招聘流程。我们的建议就是，去掉那些套路吧，将招聘分解成 53 个基本动作，把能够前置的流程都提前搞定。

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   结构化面试，高效识别

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对 CEO 而言，在优秀人才的招聘上花时间一定是值得的，而这些时间花的是不是高效的、合理的却是存在着问题的。我们提倡在面试中结构化面试，特别对很多技术、产品出生的 CEO 们。我们曾经历过在面试环节，CEO 会把宝贵的时间用来问类似于 “居住地和乘车路线等” 问题，这不是 HRD 们该干的事儿么？

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  招聘体验至上

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将求职者当成你的潜在用户般服务，这是决定不会有错的。很多企业在对待面试者中都会有居高临上的优越感。这种工业革命时代的招聘思维不应该存在于互联网世界中。且不说，通过对招聘体验的完善，有助于你更好的搞定优质人才，提升雇主品牌；即便是面试不上，大家做个朋友，也可以激活拉新一个用户。何乐不为？

• 具体的高效招聘实施流程中，乐职有几点建议：

①CEO 确定需高效招聘的岗位---并不是所有的岗位都一定要高效招聘，针对那些优秀候选人在人才市场上才停留时间短，且竞争激烈的的难招岗位，效果尤为明显。

②明确胜任力与任职资格，让理想中的候选人更立体、客观---预筛是高效完成招聘的核心所在，需要企业 HR 明确岗位的筛选标准，找到足够多符合技能标准的候选人，同时要初略评估他是否匹配企业文化及团队

③进行预评估和背调，让 CEO 将宝贵的时间花在真正契合的候选人上---为尽可能减少招聘失误，预评估必不可少。预评估方式包括电话面谈，在线调查问卷或在线技能知识测试等方式，让你更详细了解候选人的真实情况。而对候选人的背景调查，很多企业通过第三方来进行。让 CEO 将宝贵的时间花在真正契合的那些人上。

④采用结构化面试---要想顺利推进高效招聘，面试是关键。如果面试的人多，每个人面试的时间相当有限，根据面试甄别出合适候选人的难度系数就越高。所以事先需要先拟定出大家都认可的面试问题及评价标准，以帮助你快速地做决策。细节的那些事，让你的 HR 在预评估阶段就解决掉吧。

⑤高效识别，能当场定下的坚决拍板---如果候选人合适，当时就给出 Offer 也是一门学问。在面谈的过程中，要充分识别候选人对原工作的不满及新工作的期望，了解候选人的 Offer 接受标准，对于面试现场能够决定事项坚决拍板。

⑥候选人体验至上，向对待大客户一样对待你的候选人---在高效招聘里，候选人就相当于你的客户。从前期邀约、到抵达接待、到面试等待及面试等多个环节，都要注意营造一个热情且舒适的候选人体验，这就是雇主品牌打造的一部分。
⑦如果你能确定，考虑给个激励；如果你不能确定，那就提供一个延迟选项---如果候选人很优秀，你期望招募他。可以考虑给候选人一个小激励，比方说 “如果今天接受我们的 Offer，我们会提供给你一定数额现金或礼品的奖励。” 并不是所有候选人都能马上拍板，如果当时你拿不定主意，你可以清楚地告知候选人。通过约定时间再度沟通，也许它能打消你对候选人资格、背景及匹配性等问题上的疑虑。

在对优秀人才竞争愈加旺盛的当下，也许初创企业是时候换一种招聘的思路了。 

“别用招聘战术上的勤奋，掩盖招聘战略上的低效”。