蓝领求职招聘该怎么变成一个美好的故事？

编者按： 蓝领求职招聘 36 氪已经做过多次讨论，从今年密集的探讨频率就可以看出这块市场的热度。本文作者的切入点是网络招聘平台的商业模式和蓝领市场的解决之道。

本文作者是 鸡毛信 的联合创始人张健， 鸡毛信是一家为社会蓝领阶层以及相关用人单位提供求职招聘和人才外包（业务外包）服务的创业企业。

读了，“风尘棋客” 的 《TTPPRC 商业模型，30 分钟拥有 MBA 的商业分析能力》 感触颇丰。 TTPPRC，它们分别是：趋势（Trend），流量（Traffic），包装（Package），产品（Product），重复性消费（Revisit），相应成本（Cost）。

以下是一点创业经历，不感兴趣的小伙伴可直接跳过。

本人 08年 开始建设和运营招聘平台（主要服务应届毕业生）。从开始只有仅有 web 端应用，到后来加入移动应用，移动应用方式也从短信-彩信-wap-OTA-微信公众号-APP 一路升级。

2013年 中期，我们的平台上积累了 200 多万用户数据，于是我们加入大数据分析，建立了一套接近 60 个维度的招聘求职数据分析模型，并初步实现了分析模型权重算法的机械自学习能力。我们从大数据分析切入，解决企业和求职者信息不对称的问题，并且利用即时通信的方式将适合的信息推荐给招聘求职双方，提高了他们获得有效信息的效率，降低了认识成本和沟通成本。另外平台设计了从投送简历-面试-入职-离职各个环节的服务模块，以电商的方式实现招聘闭环，并且采集更多流程中的数据，以优化数据分析模型。从而建立了一套基于大数据分析和即时通信的求职招聘服务。

创业经历介绍结束。

有了这些功能后，我们的网络招聘平台服务效果确实不错，随机选择几个企业去回访，满意度都非常高，学生侧的反馈也很不错。但是却一直没有做大。研究其原因，用 ttpprc 模型来分析就很清楚了（我不赞成用模型去设计项目，但用模型来分析已有项目的问题却有不少可取之处）

其实几年过来我们一直在研究产品（Product），致力于把产品做好，认为产品做好就是一切。事实上产品优秀确实可以累积口碑，再带来重复性消费（Revisit），带来新的流量（Traffic），并且口碑本来就是一种包装（Package），这样一看，tppr 都活了。但这其中有一个非必然问题，产品好了，不一定有重复性消费，因为某些商业模式就很难有重复性消费，或者重复性消费频次很低，网络招聘平台就是例子。

下面我们来讨论一下网络招聘平台的商业模式。

商业模式是什么，最简单的解释就是赚钱的方法，及卖什么、卖给谁、怎么卖。

网络招聘平台的商业模式一般是这样的。

一 面向用工单位

卖简历: 将企业的招聘需求发布到平台上，将收到的简历反馈给企业，为企业提供简历管理的功能，优化 HR 效率。一般向企业收取会员费。或者按阅读简历的数量收费。

二 面向求职者

卖招聘信息： 将优质的招聘信息提供给求职者，从而收取会员费。但网络招聘平台发展到今天，面向求职者收费的模式基本已成为过去，免费、甚至反而补贴给求职者成为普遍情况，面向求职者的服务只是为了提高平台的双边网络效应，不再具有盈利能力。

三 面向广告商

卖广告: 将平台流量以 CPC 或者 CPM 等模式卖给广告商，从而获取广告费。

先以面向广告商的模式来看，初创企业如果以卖广告作为核心商业模式中的话，那八成就是 2vc 项目了，毕竟大部分的初创企业不会有大量稳定流量，规模化的广告收益太遥远。因此这种商业模式暂不讨论。

而面向用工单位卖简历和面向求职者卖招聘信息，都可以做出极致的产品和服务，也会成为很优秀的商业模式 (前程无忧和智联招聘都是很成功的案例)，但个人认为都不太适合创业公司。

归根结底还是流量（Traffic），重复性消费（Revisit），相应成本（Cost）和双边网络效应的问题。

双边网络效应是指供应端的增加会促进需求端的增加，需求端的增加反过来又会促进供应端的增加。比如 UBER 这个平台，UBER 司机越多，分布越广，打车的效率就越高，就会吸引更多的乘客，而乘客越多，又反过来吸引更多的司机入驻 UBER 平台。网络招聘平台其实也类似，求职者越多，适合企业岗位的人才会越多，就会吸引更多的企业，而企业越多，又反过来吸引更多的求职者来到平台寻找适合的岗位。但是，和 UBER 不一样的是，求职招聘没有那么高的重复性消费频次。（在网络效应如此重要的今天，个人认为用户使用平台的功能也算作是一种消费，因此在这里将用户的使用频次，定义为重复性消费频次）。

原因很简单，求职者上招聘平台是为了找适合的工作，如果找到适合的工作了，那么就不会再经常上招聘平台了；如果一段时间找不到适合的工作，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。

企业上招聘平台是为了找人才，如果很快找到适合的人，就不会再经常上招聘平台了（有蓝领需求的用工企业例外，后面在详细解释）；如果一段时间找不到适合的人，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。

最糟糕的是不管是求职者还是企业对平台的重复性消费频次降低了，都会影响到对方，使得求职者更难找工作，企业更难找人，形成恶性循环。这就是逆向双边网络效应带来的负面问题。

要解决这个问题，就好的办法就是流量，只有大流量才能弥补较低的重复性消费频次所带来的逆向双边网络效应问题。可事实上大部分的初创企业不会有大量稳定流量。

那么对于初创公司，还有其他好的解决方案吗？

社交是一个非常好的解决方案。用高频次的社交行为带动低频的求职招聘行为，并且社交做好了本身就能形成单边网络效应，从而将求职者黏在平台上。但社交这件事情，看上去很美，做起来却没那么简单，正如 NOW 的联合创始人 任哈哈同学说的那样，社交的新机会在于 1 发现新关系；2 内容升级；3 表达的多样性。求职招聘平台对于用户来说就是一个工具，一个有用的工具可以快速的获取用户。但大多数用户对于工具应用中的网络结构并不感兴趣，仅仅是利用工具，为了活跃度就不假思考的简单加一个社区网络是没有价值的。工具的使用者可能存在一定关系，但一定要深度挖掘才可能找到这种关系的本质是什么，一定要做用户需要的网络结构。因此怎么样以求职招聘这个工具作为切入口把社交做起来，形成一个对求职招聘有价值的社区是一个相当值得思考的问题，毕竟为了吃饭而来的用户你总不能让他去洗澡嘛。（对社交有兴趣的朋友可以移步任哈哈同学的《 送你一个社交网络方程式 》）

那么面向企业呢?做过 2B 业务的同学都知道，将平台的业务系统延伸到企业内部，已经是很复杂了，更别说让企业以 UGC 的方法生产内容，建立关系了。既然让企业到平台上社交，很困难。那怎么提高企业用户的重复性消费频次呢?

我觉得是服务。包括人力资源服务以及业务外包服务。

人力资源中介、猎头服务就是典型的提供高质量的人力资源服务的例子,他们以高客单价来消化高质量服务带来的成本，将价值 5-20 元 / 份的简历，通过包岗服务提升到 200-800 元 / 人次，通过猎头服务提升到 1000 到数万元 / 人，并且通过这些服务，提高了用户粘性。这些都是好的商业模式，但并不太适合互联网，毕竟人力资源中介、猎头服务的运营模式很难在规模化发展的同时通过网络效应降低边际成本。（当然也有创业公司利用共享经济的模式运营猎头服务，从而降低边际成本。个人认为这是一个很伟大的商业模式，但是共享经济的核心在于如何建立信任，共享的活跃度完全取决于信任度建立。求职招聘属于斟酌决策甚至是审慎决策的过程，需要较高的信任度才能完成，而国内用户的信任度普遍低下，可以看到在国内玩 airbnb 模式的创业公司大部分有水土不服的感觉。）

那么什么样的服务更适合互联网呢?我认为应该是可标准化、可规模化、可复制、可通过网络效应降低边际成本的服务，而我们发现业务外包服务满足了所有的要点。通过高品质的、高标准的业务外包服务，才能在企业用户侧建立起口碑、树立起品牌，实现规模化复制。而且不同于普通的人力资源服务基本是按人头收费的一锤子买卖，业务外包服务对用户来说是一个持续性享受服务，持续性付费的体验过程，因此用户的重复性消费频率也更容易提高。

下面是一组来自于前程无忧的数据

根据前程无忧 2015年 前三季度的财报分析，其它人力资源业务（主要指业务流程外包服务业务）都比 2014年 同期有明显的增长，并且增长速度远高于前程无忧的主营业务：网络招聘服务。

• 第一季度网络招聘服务营收为人民币 3.102 亿元，比去年同期的人民币 3.015 亿元增长 2.9%。

其它人力资源相关营收为人民币 1.455 亿元，比去年同期的人民币 1.272 亿元增长 14.4%。

• 第二季度网络招聘服务营收 3.357 亿元，比去年同期的人民币 3.120 亿元增长 7.6%，

其它人力资源相关营收为人民币 1.711 亿元，比去年同期的人民币 1.432 亿元增长 19.5%，

• 第三季度网络招聘服务营收为人民币 3.420 亿元，比去年同期的人民币 3.155 亿元增长 8.4%。

其它人力资源相关营收为人民币 1.816 亿元，比去年同期的人民币 1.565 亿元增长 16.1%。

而这些仅是针对客服、工厂生产线和仓库管理、前台行政类业务外包，对大量其他适合业务外包的行业类型来说，只是一小部分。特别在服务行业，更加没有规模化、标准化的服务提供商。

前程无忧一年的营收是 20 亿人民币，前程无忧的大股东日本 recruit，一年的营收近 800 亿人民币，是前程无忧的 40 倍。800 亿营收中，51%来自人才外包业务（其中服务业人才外包占人才外包业务收入的 60%）。

(有关业务外包感兴趣的朋友可以参看美差招聘创始人谢光花先生的《 招聘领域的最后一只恐龙？ 》)

说了那么多的社交和业务外包，好像和蓝领没有什么关系。

那么让我们再来看一组关于蓝领市场的信息。

1 庞大的蓝领市场。 蓝领是我国现阶段中低端职位的主要从业者。我们定义为 16 周岁以上、中等学历 (高中 / 中专) 及以下人群，以及非重点院校毕业两年内的高等学历人群。总量约为 3.07 亿;

有蓝领需求的用工企业数量为：服务业 (1000 万)+ 制造业 (350 万)+ 商贸业 (1000 万)+ 个体工商户 (4000 万) 万。

蓝领群体受时间、空间、金钱、体力等制约，交友圈较窄，大量时间和工友在一起，注重近距离、同行或同乡社交；在这个领域里暂时还没有体量较大的玩家。因此蓝领社交平台有很大的发展空间，沉淀下新的关系链和有价值的内容的可能性更大。

2 高流失率。 蓝领平均每年换工作 3-4 次，蓝领岗位月流失率平均在 15-20%。看来有蓝领需求的用工企业会一直在招人了，重复性消费频次相对于白领市场有很大的提高。

3 蓝领求职招聘的特点

a 蓝领群体找工作很喜欢通过朋友或老乡介绍；

b 蓝领的能力模型呈显性，不需要通过复杂的面试，仅需要符合基本的条件即可，如年龄、性别、身高等。相对与白领招聘，蓝领的招聘流程更容易标准化。因此面向蓝领群体更容易实现共享经济形式的众包猎头模式，简单说来就是，老乡介绍老乡工作~。

4 巨大的蓝领业务外包（服务业业务外包）市场。

蓝领用工企业岗位需求动态变化非常大，根据调查显示，以餐饮行业为例，用工最高峰和最低谷人员数量差异在 3-6 倍。也就是说基本常住员工只需要为高峰时段的 15%-25%左右。

大量的用工岗位需要通过业务外包（人才外包）方式来提供。

可见蓝领业务外包（服务业业务外包）市场在中国未来 5年 里会是一个千亿甚至万亿级的市场。

面向这样一个庞大的市场，2015年 初，我们以业务外包 + 蓝领社交为核心商业模式，踏上二次创业过程。名字沿用招聘平台的名字 “鸡毛信”。这次我们专注于为社会蓝领阶层以及相关用人单位提供求职招聘和人才外包（业务外包）服务。面向企业提供 24 小时到岗，到岗前面试、到岗前培训，业务外包服务；面向蓝领我们提供专车接送面试，法律援助，人身保险服务，以及好玩、有用的蓝领社区，其中包含了以动漫为介质的碎片化学习培训内容、附近 / 老乡交流、求职资讯等功能；面向信使我们是一个便捷可靠的赚外快通道，即帮助了老乡、朋友找到工作，又赚了外快。

目前线上开展了 31 个城市的业务，为 3000 多家企业和 50 多万蓝领用户提供服务；

线下覆盖了成都、重庆、武汉、长沙、郑州、昆明等六个城市为 1605 家企业提供人力资源服务；并针对酒店、餐饮、连锁超市等三个行业成功开展了人才外包（业务外包）服务。

最后再向一直关注蓝领人群的投资人张子陶先生致敬，文章《 白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢 》坚定了我们奋斗下去的勇气。

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