连续创业，不断试错，他在弹尽粮绝之前拿到千万投资

E福利

创始人： 吴岳衡

背景： 阿里+连续创业者

门派： 企业福利服务

融资规模： 千万人民币

投资方： 中科乐创

吴岳衡接招

做云奖状的逻辑是什么？

除了发荣誉之外，还有哪些打法？

连续创业后，对现在的创业者有何建议？

2015年底，吴岳衡挺过了资本寒冬，弹尽粮绝之前拿到了中科乐创千万投资。

围绕着之前为中小企业提供福利服务的方向，他们在这个基础上陆续开展了云食堂、云宿舍甚至云班车。「我这个人喜欢做加法，当时我们就想针对中小型企业员工的福利从食住行开始。」吴岳衡告诉《接招》 （微信公众号：itakethat） 。

「加法」没能变成吴岳衡的「嘉年华」。

他们去找了地产租赁公司去谈云宿舍，但是工作繁重，周期较长，迟迟没有进展。随之搭配的云班车也没了着落。唯一剩下的云食堂成了吴岳衡的发力点。

通过向写字楼内的创业公司员工销售固定工作餐，吴岳衡迅速获得了一批种子用户，并且数据喜人。「当时隔壁一座写字楼一共有1200名员工，我们每份餐品单价20，有一半人食用过我们的产品，并且复购率达到80%以上。」

数据给了吴岳衡信心，他逐渐的把工作重点挪到了云食堂上。自建厨房生产，自建物流配送，自建店面中转；吴岳衡干的火热，而他的投资人也急得火热。

投资人找到吴岳衡，俩人吃着火锅谈着天，终于说到目前方向上，投资人拍了桌板。「投资人认为方向已经偏离了最初的E福利」，「现在做的事和送外卖没什么差别。」

静心思考两天之后，吴岳衡发现云食堂的工作太过繁重，不适合这个阶段的他。但是要砍掉这部分业务，吴岳衡还是有些不舍。

「这个项目当时的数据还是不错的，并且相应团队的人员也要裁掉。」

纠结了两周之后，吴岳衡痛定思痛，砍掉了云食堂，打算从「轻」开始。

新产品从荣誉开始，吴岳衡发现要留住创业公司的员工，不仅需要物质福利，还需要精神方面的福利。而大的公司拥有所谓的企业文化，而中小企业只能靠着创始人的个人魅力「打鸡血」。

「员工内心需要及时的鼓励和安慰，而创业公司往往难以做到这一点。」E福利可以给员工「发荣誉」，不仅有精美的纸质证书，在云端，这个荣誉还可以陪伴员工终生。

吴岳衡是一个连续创业者，员工多时有过三十多人，资金紧缺时也曾只剩两三人。对于创业公司的员工需要什么，他似乎找到了一套属于自己的方法论。

Q 荣誉是如何「发」的？

吴： 我们现在「发荣誉」的功能集成在微信公众号的服务里，企业管理者只需要输入公司、员工以及奖项名称等几个必要的信息之后，就可以一键发荣誉。我们会随之寄出一件精美设计和印刷的纸质奖状，并且在奖状之外，这份荣誉同样会记录在员工和企业的云端，完成信息的采集和数据化的记录。

我们的玩法是每个企业自己设一个企业的端口，企业端里面现在有发奖状。之后功能会更强大，可以发奖状、加奖金或加奖品、发礼物、发补贴等。同样，在云端也会有一个记载。

Q 「发荣誉」要解决的痛点是什么？

吴： 中国大企业有很好的福利体系，小公司没有。占中国企业总数90%以上的小公司，很难吸引到优秀的人才，这其实是一个悖论。

最初E福利的方向就是为中小企业提供员工礼品发送的服务，但是后来发现，尽管员工享受到了这些福利，并没有体现出必然的忠诚度或者满足感，越来越多的企业管理者同时也在抱怨员工管理难度增加，团队激励方式太少，企业精神力嘉奖还停留在非常原始、单机化的时代。

我之前就遇到过这种情况，给员工发个「优秀员工奖」，但人家根本不在乎，「直接给500元钱得了」，这是员工的真实想法。

强大的企业有强大的企业文化，根植在员工心中，而更多的中小创业公司，只能是靠鸡汤或者鸡血让大家继续往前走。但是鸡汤不是持续激励员工的方式。而发荣誉通过后台的云记录，将员工的获奖记录按照时间轴排列下来，对企业是一种沉淀，对员工未来的职场荣誉记录也是一个加持。

Q 除了发荣誉之外，还有哪些打法？

吴： 我们现在发荣誉提供的产品是云端记录和纸质奖状。我们要让员工有荣誉感，所以奖状的设计以及印刷都非常精美。配合礼品盒和亚克力/木制相框，我们现在售价在39元起。这个价格我们目前是亏损的。我们希望企业明白，我们不是想卖奖状，我们是希望帮助企业去构建他的荣誉体系或精神力体系。

所以需要企业持续不断地用这个发奖状，去激励员工，这才是我们希望企业去做的。接下来，我们会开通每个企业和员工的荣誉帐户，这个时候，这个事情才能持续。在这个账户里未来也会集合发礼品和补贴的功能在里面。

Q 在做「发荣誉」前有没有做试错？

吴： 我觉得没有什么所谓的试错，其实我也不怎么相信调查之类的，我觉得很多东西都是一个逻辑上的东西。企业发奖状肯定不是个痛点，但是激励员工一定是个痛点，90%以上的小型创业公司都面临这个问题。不是说这个东西能解决这个问题，但它起码有一定的帮助和改善的作用。

Q 毕业之后，为什么直接创业？

吴： 我觉得这应该是阴差阳错，你让我现在选，我肯定不选这样的方式。我一直给别人的建议是，如果有机会，一定要先加入大公司，工作3、5年。因为你首先要找到在社会的位置，其次，加入一个大公司，相当于给你一个坐标，这个很重要。

像我们后来在一些小公司晃来晃去，还自己创业的话，其实很难找到一个明确的定位和目标、角色。你让我选的话，我一向给别人的建议就是不要轻易创业，先去学习。

Q 多次创业经历后你了解员工吗？

吴： 人是理性和感性的，靠理性生活的人很少，绝大部分人靠情绪生活。一个人即使在逻辑上再喜欢这个公司、再喜欢这个业务，回到现实生活中，他看到各种各样的问题，比如工作环境等等，都会影响他的情绪和实际的工作情况。那么我们觉得你怎么去刺激他，让他产生一种正向的情绪。我们一直讲一个词叫「即刻奖励」，当员工做出贡献时一定要即时的去奖励，如果稍有延误就会让员工有失落感。

我们总结出一个公式，就是你激励员工产生的快感=荣誉×物质（奖品）÷时间。

Q 如果可以让你采访一位创业者，你会采访谁？会问他什么问题？

吴： 我想采访滴滴的程维和今日头条的张一鸣，他们创业是在一个很高的起点上开始的，而这些是我缺失的，所以我想和他们聊聊这方面。

Q 连续创业后，对现在的创业者有何建议？

吴： 建议一、不要轻易创业。对绝大部分人而言，不要创业，不是不要轻易创业。

建议二、条件成熟一点时再创业，就是能拿到足够多的钱再说这个事。如果拿不到足够的钱，就千万别干。

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