里德·霍夫曼：星战反叛联盟与互联网时代的雇佣关系

本文作者为 LinkedIn 领英创始人里德 · 霍夫曼，由 LinkedIn 领英编译。

在《联盟》出版之后，人们就经常问我如何更好地理解书中提到的不同类型的“任期”（编者按：“任期”是里德·霍夫曼书中提出的一个概念，来源于军队中的一个常用说法Tours of Duty，即服役期，士兵们会在服役生涯中承担不同的职责，就像员工在职业生涯中承担的不同任务与使命一样）。《联盟》与大家分享了为何管理者要与他的下属以任期制建立雇佣关系，从而不仅仅实现公司业务的增长，还使得员工实现职业发展。而管理者和员工能在彼此信任以及共赢的基础上，建立起有力的并且超常持久的关系。

对于许多人来说，通常不能马上理解三种不同类型的“任期”——基础期、转换期以及轮转期。我们在书中引用了一些例子，但是在《星球大战7：原力觉醒》上映之后，我才突然意识到乔治·卢卡斯早在星战系列前几集中就为“任期”创造出了完美例证。

基础型任期

基础型任期是最有力，也是最长久的雇佣关系。在这一类型里，员工是为了一个值得追求的未来目标跟随雇主，这对雇员来说甚至意味着个人大部分的职业生涯。这种基础型雇佣关系扮演了一个关键的角色，这种关系既存在于高层管理者与雇主之间（组织的创始人和CEO、高管都应该是处于这种关系），也存在于组织文化的守护者和传播大使之间。

莱娅·欧嘉纳公主与反叛联盟就处在这种基础型任期关系中，她和反叛联盟的联系是深沉而持久的，他们拥有共同的目标。莱娅是一个受到驱策的、富有献身精神的人，她看似身材娇小，但却意志坚定永不屈服，年纪轻轻就成为了联盟的领导者。她始终能将其他关键角色归化转换成自己的同伴。她是带领反叛联盟团结起来，实现未来重大目标的核心力量。

转变型任期

与轮转期不同，转变期是个性化的。转变期是当前初创企业所采取的主要模式，反叛联盟也是如此。在这种情况下，雇员是因为一个特定的任务目标加入组织的。通常，在实现目标之后职责就算结束了，这就让管理者和雇员都能知道自己什么时候可以投入下一个任期。转变型是将那些能促使业务转型的新人带入团队的绝佳方式，同时，这种方式也能让雇员获得职业生涯上的转型。

卢克·天行者就处于这样一种类型中。他投奔莱娅公主是因为一个自身的明确目标，不愿再做单纯的农家孩子，渴望给自己换一种活法。在这一过程中，他通过毁灭第一个死星帮助反叛联盟实现了阶段性转型，同时，这也开启了他作为绝地武士的全新旅程。他与联盟拥有共同的目标，并且渴望获得结果。然而，旅程的开始是基于一段转换型任期。

轮转型任期

轮转型任期看起来似乎没有基础期和转换期那么重要，但是它在一个组织的成功历程中依然扮演着十分关键的角色。它不会像前两类任期一样具有独特性以及个人化的特点，因此反而具有更大的普及空间。轮转期更“轻巧”的特性让它更适合有大规模扩张需求的企业，比如当麦肯锡或高盛想要招一批全新“类别”的分析师的时候。这种职责任期也适用于那些一开始和公司的联系不太紧密的员工。当前硅谷很多一流公司都采用了这种模式来雇佣和培养入门级员工。

汉·索罗就是从轮转型任期中脱颖而出的典型。欧比旺·肯诺比（一个典型的“回旋镖”员工。在参加过克隆战争之后，他以轮转型任期的姿态回到了反叛联盟）和卢克一起雇佣了汉和楚巴卡，千年隼号把他俩带到了奥德兰星球去和反叛联盟会面。卢克与汉结成了一个新的轮转型任期，他用“难以想象的财富”劝说汉去营救莱娅公主。最后，汉当然加入了反抗联盟，从一个“宇宙走私者”转型成了“英雄人物索罗将军”。

所以作为一位管理者，当你不确定与员工的雇佣关系是处于基础期、转换期还是轮转期时，自问一下：“他更像是莱娅，卢克还是汉类型的人？”