如何避免餐饮界人才的的大量流失？

留人不是一个难事儿，但是留住人才才是最大的问题。众所周知，餐饮界是一个流动性十分频繁的行业，上至餐厅高管，下至服务员、保洁阿姨。有些商家老板就特别的苦恼，甚至是不能理解，为什么我辛辛苦苦培训了一两年，连个招呼都不打直接就走了，而且把从店里学的东西拿去自己用，硬生生的把自己的生意抢了一半。是的，我相信大多数商家老板都会遇到这样一个问题，令人十分的苦恼；还有些餐厅服务员一点自己的思想都没有，就只听餐厅老板的，像个提线木偶一样。

一个能力较好的餐饮管理者是餐饮界十分难得的人才，一般这样的人才都十分的专业，以至于他们在餐饮市场上是那么的抢手。因此，只要一旦发现人才，不光要留住他，更重要的是重用他、给他创造的机会、展现自己才华的环境。那么，怎么才能避免这样的事情发生呢？怎么样才能留住人才呢？

第一：保持一种“神秘感”

当遇到一个值得培养的员工以后，用心栽培，但是怎么栽培法呢？有句话我觉得用到这上面很对“教会徒弟，饿死师傅！”，是的，现在大多数都是这样的，因为餐厅不像公司制度一样，上岗之前会签劳动合同、保密协议、上五险一金这些是不存在的，没有保密协议、和劳动合同的牵制员工还不是说走就走。所以，一定要有一种“神秘感”。

怎么制造这种所谓的“神秘感”呢？下面就是我要告诉餐厅创业者的话，主意不能一下就说完，活动策划也要天天的不重样，尽自己最大的努力去创造一个新的模式，等这种新模式火了之后，再换下一种新模式；总而言之，一定要让你的员工知道在你身上能学的东西是取之不尽用之不竭的，这样一来，就会勾起员工的好奇心，员工们肯定会想：下个一个好的idea是什么；老板还有什么新花样，我要多学几招再走。当餐厅的生意火爆以后，这时候员工们可能会想：跟着我们老板干还能学到更多的东西。那，这个时候，你就应该准备一下劳动和保密协议了，和公司制度是一样，既提高了员工的身份，又留住了人才，有了保密协议以后，就不怕两年内有人顶替自己的生意了，这样一箭三雕，何乐而不为呢？

第二：公平对待，一视同仁

在餐厅的管理中经常会遇到这样的情况，“经理是老板的亲戚”“某某某员工是经理的老同学”，值班的时候回经常出现口头请假，擅自离职，而且还不用扣工资。以至于餐厅客满的时候经常服务员根本就忙不过来，这就好比“蝴蝶效应”一样，因为“某某员工不在”导致客流量少了一半。这时，经理也是一个重要的角儿，因为是自己亲戚，按餐厅规矩算会有损自己的面子；要是不按规矩办事儿肯定不好交代，结果通常就是一顿批，然后就不了了之了。

这时候，餐厅老板就应该警惕起来了，“凭什么我们外出就扣工资，凭什么某某就不用扣工资”，是的，正是这个道理，正所谓“无规矩不成方圆”这时应该是老板出面的时候了。餐饮规章不是摆设，“无规矩不成方圆”是流传百年的话。作为经理有什么权利不一视同仁，不公平对待呢？这样只会让员工们觉得更加的憋屈，人嘛，受到不公平的待遇肯定会走，正如马云所说“今天你对我爱答不理，明天我让你高攀不起”。不能公平对待，一视同仁是餐厅人才流失一个最重要的问题。

人都是要求公平对待的，这是对于员工的一种很基本的尊重，要想留住人才这点是非常重要的。

第三：大小福利

不论是餐饮界还是外企、国企之类的，对于员工来说，福利就是工作的动力。福利象征着老板对员工的关心，不论大福利还是小福利，所以，这就要求餐厅老板不要一毛不拔，餐厅的钱不是你自己挣得，是靠大家的努力挣得。餐厅老板要是一毛不拔的话，是特别容易失人心的。

我记得国外的一家餐厅是这样的一种模式，只要员工在餐厅任职满10年，就可以获得这家餐厅的股份；只要任满五年，就可以获得一部SUV汽车。其实我们国内也可以借鉴这样的模式，比如任职满2年的员工，有一次去国外旅游的好机会，费用餐厅承担；任职满5年的员工，可以拥有分店的管理权之类的。这样不仅留住了人才，还可以提高自己在餐饮圈的口碑，也扩大了知名度。

面对餐饮行业高流动性的员工问题，餐饮老板往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开不懂他的老板和无法让自己才干价值最大的环境。