转型企业学着点 看苏宁如何抢互联网人才

时隔12年，再次坐在企业高校宣讲会的讲台下，听了苏宁云商CHO孟祥胜向参会的600多名大学生讲苏宁的企业文化、人才观。说实话，12年后再听宣讲会，内心仍然激动万分，甚至可以清晰回忆起当时以新员工身份坐在台下听海尔CEO张瑞敏先生讲话的情景。

这篇文章，我想从自己的所见所闻，以及对自己10多年来工作经历的总结回顾，为大学生们提供就业参考。同时，率先转型的苏宁，在组织架构、人才制度方面的变革也值得其他企业学习和借鉴。

处处体现互联网化

为了全面体验苏宁为大学生提供的待遇，我到了南京后被安排入住到苏宁公寓。这是一个如同星级酒店的地方。工作人员告诉我，新员工前两年可以免费住在这样的单间公寓中。

想起我11年前工作的时候，也有被企业安排入住公寓，但是是那种简陋的上下铺，铁架子床，公共卫生间，比大学的宿舍也好不到哪里去，着实对苏宁新员工住宿待遇有些羡慕。

在公寓楼下，听见两位大学生在交谈新员工报酬，数字确实让我有些惊讶。于是就向苏宁工作人员求证，她告诉我，由于苏宁已经转型为一家互联网零售公司，因此其新员工薪酬的标杆是BAT。

然后再到苏宁的餐厅去吃午饭，餐厅的装修风格、卫生状况都与我参观过的互联网公司很相近。工作人员一直在和我强调，他们餐厅也是向互联网公司看齐。同时，为员工提供午餐、晚餐补贴，甚至为加班的员工提供免费宵夜。

宣讲会的现场设置了两块显示屏，大学生们可以通过扫码进入一个招聘群，发消息会在大屏幕上显示，发布会前播放的VCR十分活泼。孟祥胜先生的演讲PPT也融入了许多网络元素，比如将苏宁称作是25岁的“高富帅”，很燃很年轻等等，处处都体现出开放、时尚、年轻的感觉。

这些细节可能很多人都不太关注，我之所以特别观察了这些细节，因为苏宁自2009年就提出向互联网O2O转型，意味着要大量互联网技术、金融、物流、网络营销等方面人才，就必须要与传统互联网公司抢夺人才。因此从上至下，从战略到细节都体现出互联网的精神，这对于改变传统连锁企业形象，吸引新型人才十分重要。

第一份工作影响终身

孟祥胜先生提到“这是你们第一次独立做出选择，而这个选择对在座各位而言是非常重要的，因为会影响你们的未来，虽然今年20多岁，但是会影响你们未来30、40岁，甚至是终生。”

我听到这里感慨万分，也希望将我的感受分享给各位即将就业的大学生们。2004年我大学毕业，与56位大学生一起进入海尔物流工作。海尔对我们进行了企业文化的全面培训，并在JIT、采购、分拨物流等岗位轮流实习。

虽然我在海尔只工作了8个多月就选择离开，但是海尔文化对我的影响根深蒂固。我甚至现在仍然能背出许多海尔文化的名言，比如，日事日毕，日清日高，永远战战兢兢，永远如履薄冰等等。

有人说，这些海尔文化都是制造业时代的产物，不再流行了，海尔也是一家老的，被互联网遗忘的制造企业。其实，我想说的是，至今这些文化仍然都留在我的脑海里，影响着我的做事风格、思考问题的方式。

正如孟祥胜在宣讲中说的：“你们是一张白纸，平台很重要，起点决定你们的未来。”苏宁作为一家国内顶尖的民营企业，经历了25年的发展，也同样是一家伟大的企业，是培养连锁经营人才的“黄埔军校”。

现在苏宁又是第一个进行壮士断腕式转型的企业，坚持6年时间终于看到转型曙光，这种企业平台也是绝无仅有的，大学生进入这样的企业工作，可以得到比单纯互联网公司更好的锻炼。

曾经创造辉煌的企业，都是这个行业的佼佼者，他们不仅在创造了财富，还创造了这个行业的文化、规则。因为他们所培养的人才都带有了企业的性格，这些人才流动到新的创业企业、小企业，原来企业的文化也同样会生根发芽。人才是一个国家最大的财富，而优秀的企业正是这种最大财富的制造工厂。

如何才能热爱一份工作？

在现场有大学生现场提问苏宁第一期1200工程（2003年苏宁开启了1200人大学生招募计划）的1200名大学生至今还有多少人留在苏宁？苏宁如何看待员工的流失？

对此，苏宁云商集团人力资源管理总部运营人力资源中心总监殷霞回答，留存率为20%。而且殷霞讲了“1200工程”来历的故事，在苏宁创始人张近东“为未来10年”培养人才的要求下从只有30人的招聘计划增了40倍。而且这一批留下来200多位第一批“1200工程”大学毕业生目前已经成为集团高管，并且在30岁左右就被委以重任。

其实，在我看来员工能否在企业里长久留下来，关键在于双方是否形成了共同的价值观。这就如同新婚夫妻之间需要磨合，企业有自己的文化、性格，而员工也有自己的脾气，如果员工难以融入企业，就会选择离开。

同时，员工最重要的是要将工作变成爱好，具体应该怎么做呢？孟祥胜告诉在场的大学生要 “不抛弃、不放弃、执着拼搏。”其实，通过脚踏实地的把工作做好，不断深入到工作相关的研究中，以创新的思维完成工作，这会让你爱上这份工作。因为你通过深入的研究、学习，会发现这份工作的美；掌握了工作的技能，获得了成就感和满足感，这其实是最美妙的感觉。

大学生们切忌频频换工作，频频换行业，这就如同结婚，你走马观花的与人相处，永远也发现不了对方真正的好，永远也不会爱上某份工作，也永远无法获得成就感和满足感。

写在最后：组织架构、人才的变革关系转型成败

最后想要谈谈苏宁组织架构和人才制度变革对正在谋求转型企业的启发。目前，传统企业都面临转型，不转型就会被革命。苏宁早先作为传统家电连锁的NO.1，在2009年就嗅出了电商的巨大冲击，并第一个宣布向O2O转型。经过6年的艰苦摸索，如今其业绩报表证明苏宁转型取得初步成效，开始走出低谷。用苏宁云商CHO孟祥胜的话说：“2015年苏宁转型已经进入了快车道，要加油门提速了。”

企业转型在表面上看是战略的转变，本质上则是围绕新战略进行了组织架构、人才引进、激励机制等企业管理方面的大幅改革。孟祥胜表示：“经营上转型最终要落实到组织上的一系列能力提升，而组织转型后就需要人的配合，人力资本比货币资本更加重要。”

为了适应O2O战略，苏宁在组织架构上一改此前的简单、标准、制度化等生硬模式，变为简政放权、扁平化、事业部制、项目制、小团队等更为灵活的组织架构，激发活力，让这些从互联网、金融、IT公司来的人才可以更好的发挥自己的专长。

据孟祥胜透露，自2012年至2014年，苏宁从社会引进1600名中高层管理人员，占苏宁中高层的40%。对大批原有管理人员进行了调整，因为面对新的组织架构、考核机制无法适应，必然被淘汰。同时，开启全新的激励机制，员工工资涨了50%，推行12+12的年终奖制度，进行了两期股权激励，1100多人获得了激励，并将扩展至更多员工等等。

企业转型涉及到的问题方方面面，而组织架构、人才引进、激励机制的变革关系到转型的成败，苏宁的经验值得其他企业学习和借鉴。新入苏宁的员工能有幸参与这场划时代的转型，也将得到最佳的锻炼，享受更多因转型而带来的机遇。

磐石之心

独立知名IT互联网评论人，《融合之道》《解密小米-互联网思维下的商业奇迹》作者。他的微信公众号：磐石之心，文章抢先看，扫码关注：