Facebook 魏小亮：如何在美国硅谷选择IT公司

产品经理简介：魏小亮，1997年国际信息学奥林匹克银牌，就读于清华大学计算机系，后留学加州理工学院计算机专业，获得硕士学位及博士学位。目前在美国Facebook公司担任总监，领导Facebook移动产品线。同时也是Facebook“新兵营”的领队之一。

 

恭喜你，经过激烈的面试，终于拿到一个硅谷IT公司的Offer了，更可喜的是，有几个公司同时给你Offer。下一个头疼的事情：如何选择一个最适合自己的公司。

 

最关键的一点： 获得每个公司尽量多的信息，根据各个公司的情况和自己的目标，做理性的决策。一般的决策过程：(一)：如何收集公司的信息；(二)：决策过程的考虑因素；(三)：薪酬和待遇；(四)：关于HR

 

如何收集公司的信息

 

这里介绍一下收集信息的渠道。一个关键点是在收集信息的时候要尽量做到理性而没有偏见：如果你带有很重的偏见去收集，这个过程本身就变成了收集证据去证明自己的观点，而不是收集所有的信息去帮助自己决策了。

 

1、公司的产品和网页 ：如果对方是一个产品型的公司(最终客户是普罗大众而不是Fortune 500公司)，一定去看看他们的产品和网页，看看自己对这些东西是不是感兴趣。每天做自己感兴趣的产品，幸福感会很高，工作的压力会变成动力，绩效奖金也高，升职也快 —— 硅谷的游戏类公司基本工资往往比其他IT公司相对低一些，原因是有不少工程师喜欢玩游戏，他们愿意少拿一点薪水去做自己喜欢的游戏产品。其实长远来看，自己开开心心的工作生活的确很重要，“有钱难买爷高兴”嘛。

 

2、公司的开源项目和技术会议讨论：不少的科技公司是有自己的开源项目代码库的，也有不少公司参加一些技术会议。可以看看他们的项目和会议的录像或者幻灯片。从中可以了解到这个公司的技术水平大概是怎样的，自己能从未来的同事学到什么东西。这里要注意的是最好找工程师的幻灯片(而不是销售或者HR的幻灯片，那些信息量低而且更多是广告成分)；

 

3、找公司里跟自己背景相似的员工：如果有朋友在那个公司工作，一定要找他问问情况。如果没有，可以跟HR回信说 “在我决定之前，我能不能跟公司里的一个中国工程师聊一下?我想了解他们来美国的过程和工作生活的情况。” 一般HR是很乐意为你找这样的工程师的。跟背景相似的员工聊天会让你看到更真实的一面——因为在加入公司之前，HR往往是主要的沟通渠道;但一个公司的工程师队伍的文化有可能跟HR的文化类似，更可能截然不同(我自己面试过的几家IT公司，工程师文化最差的公司HR最好，工程师文化最好的公司HR最差)。加入公司之后，你主要跟工程师合作，所以关键是要看自己跟工程师是不是合得来。

 

决策过程的考虑因素

 

薪酬待遇是大部分朋友最关心的一点，在考虑薪酬的同时，我认为最好能全面考虑各方面的因素：

 

1、个人的目标。你5年以后想做什么?想开一个自己的公司?还是想加入一个创业公司?还是想在某一个领域做世界一流的技术专家?还是想在一个大公司里面做管理?还是想做一个普通的工程师，有比较多的个人时间？如果5年太远还没想，那在下面一两年你想学到什么东西?学到比较全面的Web2.0的技术运作(但不一定精通)， 还是想在一个方向学得很精通，还是想学产品的开发管理?回答这个问题很重要，因为无论薪水多少加薪多快，我们都会觉得太少;最终的成就感和幸福感往往来自于自己个人的成长和个人目标的实现。

 

2、公司的规模、目标和文化。一般来说，公司越小，资源越有限，学到的东西越广泛，但不容易精，容易培养通才;公司规模大，任何一个子领域的一点点改进就可以带来比较大的回报，更愿意投入资源让人钻研一个子领域， 容易培养专才。

 

3、等级、业绩评估和晋升过程。如果公司有分工程师等级，可以问Recruiter你的等级是多少，整个公司的工程师等级是怎样定义和划分的?不同公司的等级在数字上不一样，如果你有多个offers，可以问HR不同公司的等级是怎样换算的。

 

不同的公司对这些问题的回答都不一样。很难绝对地说哪个公司更好，关键是哪个公司更适合你的目标。

 

关于HR

 

大部分的朋友把跟他们在面试中联系的非工程师统称HR (Human Resource)，实际上在整个招聘的流程中，HR的职能有几种不同的专业分工(有些小公司比较简洁，也很可能由同一个人做这些分工的几项甚至全部)：

 

1、Sourcer：Sourcer的工作是为找到合适的面试候选人。Sourcer每天看很多的简历、去各大论坛发帖子、去LinkedIn等网站搜索候选人……一旦找到ta觉得合适的人选，就会通过Email或者电话联系。一般情况下Sourcer是第一个跟候选人联系的HR，她会问一些基本的问题看看候选人是不是有可能通过面试，然后推荐给Recruiter。

 

2、Recruiter：一个应聘者进入了面试流程，就会有一个Recruiter跟ta联系。Recruiter负责这位应聘者的面试、Offer、讨价还价、签约，直到应聘者加入公司。对应聘者来说，Recruiter 是与其接触最多的人。(当然，最终Offer的等级、是否招聘的决定还是由技术团队和管理团队做出的)

 

3、Coordinator：Coordinator主要是帮助应聘者安排面试过程，比如说安排机票、酒店、面试当天的接待等等。

 

4、Compensation Team：这个团队应聘者基本上不会接触到， 它的主要任务是考察业界其他公司的待遇，总结待遇变化的趋势和本公司的薪酬竞争力，决定本公司每一个级别员工的待遇标准：同一个级别的员工薪酬有一定的范围，除非极其个别情况，薪酬不会超出这个范围。

 

从应聘者的角度上看，整个流程是：Sourcer跟你联系，coordinator为你安排面试，Recruiter跟你联系，讨论你的具体情况(目前的薪酬、期望值等等)，coordinator为你安排下一步面试……工程师把面试结果提交，Recruiter把面试结果汇总，管理团队讨论并且确定应聘者的是否合适，对应的级别是多少，Recruiter根据结果和Compensation Team的薪酬范围跟应聘者讨论具体的薪酬;如果有非常特殊的情况，需要跟技术总监或者副总裁进一步讨论(比如特殊人才的薪酬，或者由总监或者副总裁直接联系应聘者)。最后Recruiter跟你一起在Offer上签字。

 

绝大部分的Recruiter都是谈判高手——他们每周要跟好几个应聘者讨价还价， 一个应聘的工程师就算每年换工作，也很难有Recruiter的谈判经验丰富。另一方面，硅谷科技公司里面Recruiter的工作流动性比较大，不少公司Recruiter是第一年合同，只有业绩很好的第二年才会变成正式员工，所以Recruiter会想尽各种办法让拿到Offer