作为产品经理，创业带团队几乎是条必经之路，但是针对90后的年轻人，发现带队伍的方式很多都不适用了，到底是怎么回事？

90后一直被社会贴上特殊的标签，其特别之处主要体现在四点上：

• 时间感不同：需要即时反馈
  
• 存在感不同：依托于网络的虚拟世界
  
• 位置感不同：宇宙中心
  
• 安全感不同：充足的安全感
  

这篇文章分五个部分讲解：意识篇，机制篇，方法篇，修炼篇，氛围篇。

意识篇

你要发现你从员工到管理者，已经发生了质变，就像破茧而出的蝴蝶，和之前的小虫是千差万别的。主要体现在四个方面：

• 职责范围的转变 ：从领头羊变为牧羊人（发起工作，提出要求，分配下属，过程决策）
  
• 工作技能的转变 ：管理是对资源的计划，组织，协调，决策，以达到既定组织目标的过程
• 控制方式的转变 ：对工作结果的控制变为间接控制
• 自我评价的转变 ：从个人绩效评价转变为团队绩效评价

机制篇

• 游戏机制的设计： 新鲜感，挑战性，社交体验（竞争和合作）
• 明确规则： 确保每个人在游戏中有理有据，允许做什么，不允许做什么，如何兑换等等
  
• 社交PK： 可以是公司个人，团队，部门之间
• 不确定工具 ：决定迟到该如何惩罚的抽签卡，用掷色子决定奖金数额
• 可炫耀奖励 ：对90后，奖励iphone比现金好，因为更容易炫耀

方法篇

• 会派活： 不要让下属猜你，说清楚背景（目的，背景，背后信息），任务（做什么，具体动作），目标（质量，时间，成本）
  
• 要结果： 少管理过程（可量化的绩效结果smart原则）
  
• 用长板： 不要践行木桶理论，因为对个人是错的，能脱颖而出的不是那些全面的人才，而是有专长即使其他方面一般的人。
• 快反馈： 多用正反馈，少用负反馈。夸员工要指出具体的行为，影响，并给出精神的鼓励。批评时候，要注意场合，时间，地点，对方角度，理由，需求，就事论事指出需要改正的地方。
  
• 勤画饼： 不要只强调低头拉车，90后不再吧当下既得利益作为工作去留的重要标准，更关注自身兴趣和自身价值。唤起员工的向往，有什么大变革提前内部说明，给出信任感。
• 促成长： 不要让人长期只做一件事。在横向和纵向上不断变化工作，给新人配导师，注意给新人足够的实践机会。
  
• 多关心： 不要只谈工作，不谈生活。员工8小时工作以外的时间遇到的事情会影响他的情绪，而情绪会影响它这8小时的工作

修炼篇：

• 一碗水端平：兼听则明，矫枉过正。（思维导图）
  
• 财散人聚：从空间维度，时间维度，情感钱包维度。管理者的成功不仅仅是财富的增值，更重要是有没有一支想和他走的团队
• 以身作则：确保团队执行力，统一员工行为

氛围篇：

• 设置红线：所有人不能逾越的鸿沟和底线，一旦越过只能离开，一开始就公开说明
• 放大绿线：比如某个员工践行了某种管理者倡导的精神和风范，我们可以将这行为放大让所有员工向他学习
• 正能量潜规则：不方便用制度规范，需要团队领导人正确处理，梳理正能量潜股则

文／张二十三