网易“暴力”裁员背后，企业如何自救

网易“暴力”裁员事件，闹得沸沸扬扬。

奇怪的是，网易股票不跌反升，难道是投资者看到了网易优化人员成本的决心？

暂且遑论对错是非，这件事背后，企业要反思的地方很多。对于如何处理好员工关系，减少类似危机事件，企业有很多地方需要调整好。

坚持正道

这里的正道是指公司、人力部门、直属领导等看待员工的方式。

员工是公司最重要的资产，是生产资料。看待员工的方式就确定了你能走多远。

公司文化，其实就是老板文化、CEO文化，老板的认知、意志代表了公司的意志。

如果老板认知高，觉得员工是非常宝贵的资产，会兼顾公司发展和员工利益。在员工心中也落得一个好名声。

如果老板认知差，觉得员工是为我打工的，是为公司利润贡献的，公司发展高于一切，随时有人顶替走的人。这也没错，但有点短视了。

人力部门得到高层的指示，为了优化成本结构，降低用人成本。一般会采用对员工“小气”的方式，大部分员工为了后续的工作，多一事不如少一事，也就算了，公司换来的是网上铺天盖地的“谩骂”。

少部分员工咽不下这口气，也为了自己的利益，来回和公司PK，要么公司妥协、要么员工妥协来收场，公司换来的也是同样的“谩骂”。极少部分，会闹到像网易这次裁员这么大。

短期公司成本减少了，长期来看，入职本公司的优秀员工越来越少了。现在新员工入职一家公司前，都要网上看看这家公司的评价。公司和员工，不是一次性买卖的关系，是长期相互影响的关系。

直属领导，裁员基本是执行人力部门的决定了。但也有不少领导，在这个过程中夹带私人感情，抓住这次机会优化掉对自己有意见的员工，这不可取。

绝大多数员工离职，就是因为直属领导的原因。 这种情况下，除了要积极争取自己团队员工的利益，还要公平公正。

作为用人和管理人的人员，坚持正道非常核心，因为你也是被别人管着。

危机下放到一线去规避

我们看奔驰女现象，就是底层员工遇到问题，不予解决，上升到高层，闹得全国皆知。

我们看网易游戏裁员，就是基础管理遇到问题，不予解决，，上升到高层，闹得举国沸腾。

好的危机公关，不是做好公关，而是规避危机。

而危机的规避，一定是在基层、在一线规避，因为只有一线、基层人员，是和用户、消费者、员工走得更近的。而不是上升到一发不可收拾境地。

企业大多数危机，大多数都是因为「对公司来说很小对员工很大的事情」在一线和基层没有得到妥善处理而升温成真正危机的。

一方面，要把权力下放，基层员工或基层管理，能有权限处理一线问题。

另一方面，要有相关制度来保障危机可在一线进行处理，而没有顾虑。

海底捞可以让员工赠送顾客任何福利，只要顾客满意。这是靠制度来保障的。

我们说，你的钱花在哪里，说明看重哪个事情；你的时间花在谁身上，说明珍惜谁。

不能只光说，要给到权力和资源。

不要被情绪左右

网易游戏暴利裁员这个事情，折腾了这么久，到弄到这么大，其实后面就不是理性处理和应对了，变成了「钱是小事，我就是不想让你得逞，看你能耗多久」的赌气了。

这种大对小的傲慢背后，可能有很多人就放弃了，但是一定会酝酿着危机，随时会爆发。 因为这事情本身就是不得人心的。

我也理解公司的立场是，这种事情不能有先例，否则后面就有大批模仿者，更不好处理了。

但如何站在公司角度考虑，站在公司规避更大风险的角度，就有比较妥善的解决办法。

否则搞得全国尽知，股票来个跌停，看得见的损失就是数亿记，美元。看不见的损失是，大量用户卸载你的产品、不再选择去你的公司，用户和优秀人才的严重流失。

你的情绪，最终由公司来买单，你也或将面临辞退命运。

甄别好主管问题还是员工问题

这里还有一个值得关注的问题：但凡主管辞退一个员工，HR多数是站在主管这一边的。

如果主管“公平公正”，没有什么问题。

如果主管“公报私仇”，HR就成了帮手。

“公平公正”很少酿发危机，“公报私仇”才是危机的导火索。

所以作为要处理此事的HR，就要甄别这个员工情况了。

最有效的方式，就是多找这个和员工协作多的人了解情况。看是员工问题还是主管问题。

如果是主管问题，就要妥善处理了。

针对拟辞退员工，给机会讲证据

很多员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。 很多员工都觉得自己做得不错。很多员工倾向于胜利往自己身上揽，失败从外部找原因。

这是人性使然，我们也叫 彼得原理。

所以就算是员工满足不了公司要求，员工自己大概率不会觉得自己满足不了的。

对于这种类员工，主管要给机会，讲证据。

给机会前，需要明确指出他的问题所在，并给具体的例证。

但是会继续给他一段时间机会，在这段时间，需要达到什么样的标准等，标准要可考核、要书面化。

如果到期，在客观评估后，还是没有达到标准版，就可以劝退了。

这个过程，最好有HR介入进来，了解前因后果。方便后续处理。

前员工俱乐部

企业文化、员工关怀做得好的公司，都有一个共性，离职员工会以此为傲，并在离职后大幅宣传之前的公司。

比如阿里，有阿里校友会，甚至马云还组织过一次「离职员工大会」。 聚是一团火，散是满天星。

比如腾讯，有南极圈，很多离职创业员工获得腾讯的投资。

很多企业都有官方、半官方、非官方的前员工俱乐部。

从下图名字看，网易的前员工俱乐部就比较负面。哎。

如何处理和前员工俱乐部的关系，体现了公司的胸怀。

我们看看，如果和前员工关系好，前员工对公司有什么影响：

1）创业的前员工，可能是合作伙伴

2）打工的前员工，可能是口碑传播、品牌传播、新产品体验的好帮手

如果和前员工关系不好，那刚好相反，到处传你的负面。负面永远比正面更容易传播。

阿里、腾讯等优秀企业，最大的对手，不是优秀人才被别的公司挖，而是创业。

所以和前员工维持好的关系，不是一次买卖，是智慧、是长期合作，哪怕不在公司了。

如果对自己的公司有信心，可以参与到前员工俱乐部中去。

做企业不容易，做有情怀、有温度的企业更加不易。

员工和企业相比，员工是弱者。但从另一个方面说，企业反而是弱者，各种因素作用于企业，使得企业极其脆弱。中国中小企业的平均寿命不足3年。

且行且珍惜。

文岳老三（微信公众号：产品笔记，cpbiji，产品壹佰专栏作者，欢迎交流）