从HR的视角，来看跨行业产品经理的求职机会

“想进某行业的公司，但没做过相关的产品，也没有实际的行业经验，这样的求职机会在哪里？又该如何准备呢？”

这是近段时间和一位同学讨论的问题，沟通的言语之间，觉得有一些东西值得记录下来。并且这些自我感觉有价值的内容，还专门找了专业的HR小姐姐进行了验证。

接下来，让我们从HR的专业视角，一起来看看跨行业产品经理的求职机会，到底在哪里吧~

两个能力维度

企业招聘，会从两个维度来考量应聘者的能力：

1. 产品能力维度

产品能力维度，也就是我们作为产品经理，所掌握的这个岗位应该具备的技能，例如：市场调研的能力、需求分析的能力、产品设计的能力、团队管理的能力等等。

当然，除了以上列举的这些“硬能力”之外，产品经理应具备的“软能力”，也是公司考量的内容，例如沟通能力、执行能力、学习能力等等。

这些能力可以说是互联网界通用的，和自己所在行业没有太大的关系。

产品能力维度，考量的是应聘者是否能够胜任产品经理岗位！

2. 业务能力维度

这个就跟自己以往的经历息息相关了。

作为企业方来说，如果能够招聘到一个有相关业务经验的人，则能够节省掉这个人入职前期，理解企业业务的成本，能够更快地投入到工作当中，产出相应的价值。

但是话说回来，想招聘到业务能力达标的人，这个范围就会缩减很多。而且就算这个人有着相关行业的经验，做过类似的产品，但不一定与公司的业务方向或者理念一致。

也就是说，企业招聘新人入职，理解业务的成本肯定是存在的，企业只是希望尽可能地减少这个成本，所以才想招聘有相关行业经验的人员。

如果是想招聘到业务能力达标的产品经理，当然也是可能的，只不过这就把成本转移到了招聘成本上面，需要HR和面试官付出更多的时间和精力。总之，业务理解的成本，可以减少，可以转移，但是无法消除。

业务能力维度，考量的是应聘者是否能够胜任该公司的产品经理岗位！

3. 实际的案例

这是一条实际的招聘信息。我们可以看到，在岗位职责那里，第一条刚好对应了我们所说的产品能力维度，第二条则对应了我们所说的业务能力维度。

4. 两个能力维度的定位

如果我是招聘者，两个维度的能力，我肯定都会考察。

就拿以上的招聘举例，我首先会去了解你有没有在线教育行业的经验。如果没有的话，这个也没关系，这个并不是决定性因素，因为就像以上所述，业务理解的成本肯定会存在。

然后我会去了解，你有没有相关的行业经验，道理是同样的。

如果你连相关经历也没有的话，那我就会从产品经理的专业层面来考察了，比如你有没有总结过跟教育产品相关的内容，或者是相关的C端或者B端的知识沉淀。

如果你只有ERP、MES等方面的经验，又没有相关的产品经理专业知识的话，那我为什么要招聘你呢？这样对于企业的成本就太高了。

三个价值维度

从市场的角度来说，求职与招聘的本质，还是利益置换的供需关系。公司掏钱，来购买求职者的劳动力以及能力。

求职者把握机会的核心，还是在于能够明白自己可以为企业提供什么样的价值。

这里我们可以从求职者所应聘产品经理的等级来探讨一下：

1. 如果你应聘的是初级产品经理

那么最主要的还是自己是否具备，产品经理这个岗位所要求的的专业能力，而这个能力侧重于日常工作的方法方法，也就是我们之前所说的“术”的层次。对于“软能力”的话，则更加注重于执行能力、学习能力这些。

这个时候，你的价值体现在，能够准确地理解leader布置的任务，并帮助leader完成树立的目标。

2. 如果你应聘的是高级产品经理

那么最主要的，或许仍然侧重于产品经理这个岗位所要求的的专业能力。但是这个层次就不一样了，你需要具备自己的方法论，有着自己独立的思维方式，就是需要具备“道”的层次。

这个时候可能需要跟更多的人沟通，对于“软能力”的话，沟通能力、管理能力或许会更加重要。

这个时候，你的价值在于，能够以自己所具备的方法论，来提高整个团队的效率。

3. 如果你应聘的是产品总监的岗位

那么这个时候业务能力就是企业最看重的了。

因为产品总监，是需要为团队制定业务目标，并带领团队完成既定业务目标的。这个时候产品总监与公司的老板，更多的像一种合伙人的关系，而非上下级。

换句话说，如果企业招聘产品总监，则企业花钱买单的，就是这位产品总监对于行业的认知！

该如何准备？

1. 产品能力的准备

你如果应聘的不是产品总监的岗位，那么产品能力将是决定我们是否能够应聘成功的决定性因素。两条建议分享给大家吧：

首先就是我们需要对于以往的工作经验进行总结，最好能够上升到方法论的维度就好了。

因为面试官对于你以往工作是不清楚的，如果只是讲做了一些什么产品，负责过一些什么内容，这些细节的东西，面试官或许不能够理解，也没有心思去理解。所以宏观一些的内容，或许效果会更好。

然后就是一个“信任背书”的概念，只凭着一张嘴，口若悬河地来推销自己，在以前野蛮生长的年代或许可以，但是在现在，似乎缺少了“支撑点”。

这个“支撑点”可以是我们以往负责过的产品，设计过的原型，写过的PRD文档，在平台投递过观点深刻的文章，再或者是我们作为知识沉淀的一个公众号。只要能够证明自己能力的，都可以。

2. 业务能力的准备

刚才说了，如果不是应聘产品总监，那么业务能力并不是决定性因素，那为什么还要做这方面的准备呢？

这个也很简单，我们目标公司是干什么的，这个总得了解一下吧。就算不是为了应聘成功而做的准备，那好歹得对自己职业生涯的规划负责吧，总不能如浮萍一般，飘到哪里就是哪里呀~

至于业务能力，如果没有这方面的过往经历，面试的时候也就把自己了解到的内容给展示出来就可以了。因为对于业务的认知，如果没有一定的沉淀，是很难说出来什么一二三的，哪怕是在这个行业待了三年，也并不一定能够有深刻的见解。

另外想说的就是，行业认知，强调的是态度。如果跨行的话，一定要下点功夫，对行业做一点调研。不要认为公司会教。公司和任何老员工都没有义务教你。你要先摆正态度，有点积累，自己先有用，没用至少充分表达你的感激，多说点好话，请别人吃个饭，别人才愿意教你。

结语

今天的内容就这么多了，希望能够对大家有所帮助。

文章的最后，以HR小姐姐的两段原话结个尾吧，这里也再次感谢HR小姐姐提供的精彩观点。

原话一：

“其实我认为招产品，在行业经验为0的情况下，既然决定跳槽，啥都不想啥都不了解，一问三不知也是错误的。专业知识肯定要问，主要看态度，或者说决心，还有就是悟性。

除此之外，我认为一个产品的数据分析归纳能力、收集信息的习惯、沟通表达、客户导向的思维方式，心态开放不要拘泥过去的经验，创新能力，这些都是需要考察的。”

原话二：

“HR 小姐姐会先看这个职位难不难招，部门要人急不急。

不难招就各种挑三拣四，甭说经验了，学历我都要挑挑。

难招的话，就挨点边的，活的，就好。”