互联网招聘向何处去？ | 极客公园

社交化

招聘的社交化无疑是顺应了近年来的社会化网络大潮，而 linkedin、facebook 在人才方面的成功更是加速了招聘者对于这一渠道的探索。除了几家主流的社交网络服务在招聘方面的意外用处外，无论在国内还是国外，也都出现了不少融入社交元素的招聘网站，从国内的大街网、新浪“微人脉”、经纬网，到国外的 hirerabbit、branchout 等，它们或独立建立以求职为目的的社交网络，或在用户原有的社交网络基础上进行招聘相关的增值服务。

社交网络融入招聘虽属偶然，但其实却也非常容易理解。就我们目前理解意义上的社交网络来说，其最初诞生的目的是为了让用户能够更好的与好友分享自己生活、工作当中的各种有趣的点滴片段，这些原本个人化的信息经过长时间的积累后，形成了某个特定用户的兴趣、职业、技能、关系等详细个人资料档案。facebook、twitter、google 等公司显然看到了这一数据中蕴含的巨大价值，但对他们来说，挖掘这一价值的主要途径是向用户推送定制性广告。而对于招聘来说，公司可以从像上面提到的通过豆瓣读书单、知乎答题、twitter/微博分享信息等用户社交网络数据中获得更全面和真实的用户信息，这往往比单一的简历更加有效。

在另一方面，招聘始终是一件双向选择的事，除了招聘方要更多的了解应聘者外，应聘者也需要在单一的招聘启事外，更深入的了解某个招聘公司团队的方方面面信息。社交化在这方面显然有自己的独特优势，典型的如豌豆荚的萌猫文化、gitcafe 的程序员文化、下厨房的美食文化都从其微博上体现的淋漓尽致，这对于招聘方扩大自己公司文化推广，吸引更多潜在应聘者关注起到了重要的作用，这对于创业团队来说尤为重要，而对于上面提到过的广大“被动应聘者”来说这也是一条更加有效的影响渠道。

但必须看到的是，社交网络在招聘方面起到的作用还仅仅局限于小规模的精英领域。这一方面出于企业和个人的社交网络信息需要细水长流的长期积累，另一方面，在缺乏有效数据挖掘的现在，主要依靠人工筛选核实的社会化招聘方式更大意义上是一个撞运气的机率问题，在大规模、紧急的招聘时无法起到真正有效的作用。

正因为如此，要求招聘双方重新建立关系的社会化招聘服务（如大街网）能够长期留下用户并持续贡献内容的可能性并不明朗；而单纯将招聘叠加到现有社会化网络上、而不在数据挖掘上下功夫的招聘服务（如新浪微招聘）对招聘双方来说的意义有多大也值得商榷；相反，那些辅助招聘方更好的利用社会化网络的招聘服务（如 hirerabbit）就目前来说可能更具价值。

最终，要实现真正实用和有效的社会化招聘，最迫切的是对于招聘相关信息的数据深度挖掘和匹配，在国外 linkedin、facebook 无疑处于最好的位置，在国内个人尚未发现真正有实力的服务提供商。

垂直化

在传统招聘渠道效果低下，社会化招聘机率偏低的情况下，基于兴趣社区、地区分类网站的垂直化招聘方式也受到不少人的青睐，如互联网创业圈的 v2ex 招聘版、程序员圈子的 github 招聘服务、本地生活服务类的 58 同城招聘区等。

相比大型招聘门户网站，这类垂直招聘服务的优势在于其聚集的垂直群体的聚焦性，招聘方能够清晰的了解到自己发布招聘信息的受众特征从而发布有针对性的招聘启事，在成本控制、成功率和效率上也有了较大的提升。不过小众的特性既是其一大优势，也注定了其在发展规模上会比较有限（当然这并不一定是一件坏事）。