我帮35+求职者找工作

本文来自微信公众号： 凤凰网 （ID：ifeng-news） ，作者：陈默，原文标题：《“35+才是职场宝藏”，逆势招聘来了？》，题图来源：视觉中国

打捞35+求职者

最近三四个月，身为70后的魏华，已经帮四十多个35+“大龄”求职者找到了工作。

魏华并不是猎头，而是一所大学的老师，教的是心理学。十多年来，他一直在给中小型民营企业的老板讲课，因此加入了好几个老板群，里面有数百位民企老板。“HR招的这个人不行，又被忽悠了。”在群里，不时会有民企老板这样抱怨。这时他往往会及时追上一句：“我给您推一个人吧。”

他推荐的，是自己在社交媒体上的粉丝——四个月前，魏华开始做自己的播客，内容多围绕中年人展开。他谈过个人故事、情感话题和家庭教育，直到他开始谈“35+找工作”这个话题，这期节目爆了。一些失业的35+听完播客联系上他，诉说自己的艰难。魏华感觉这个话题切中了社会痛点，又继续做了几期，越来越多的35+失业者联系上了他，他要了其中一些人的简历，开始帮他们免费推荐工作。

“很多人都很优秀，只是缺一个信息渠道。” 他说。而他之所以乐意帮这些35+求职者推荐工作，一是因为情怀，二是可以与民企老板们维持良好关系，“这样他们可以继续请我去讲课”。

今年4月，40岁的罗昭霞也开始在小红书上分享35+的求职方法和技巧。一开始，她并没有想过以此赚钱——她做了17年招聘工作，此前的客户都是企业。

转变是从一位35+的粉丝找到她开始的，对方想请她给自己做面试辅导。还有粉丝发来私信，请她做求职陪跑。罗昭霞顺势而为，开始服务个人客户。她表示，从4月到现在，自己已经为137人做求职咨询和求职陪跑，其中80%都是35+“陪跑”取得了显著成果：现在已经有32人告诉她，自己已经找到了工作。

作为80后，如今开咨询公司的安妮更是身体力行，为自己的公司定向招聘35+员工。

对35+找工作的困境，安妮深有感触。她之前做过猎头，当时很多企业的HR明确告诉她，超过一定年龄的应聘者就不要。

她曾给某企业推荐了一个40多岁的候选人，HR说，超过40岁我们不看。她告诉对方，这个人很优秀，我不会瞎说，你好歹看一看。回复还是拒绝。她对此非常生气。

“ 一刀切，你真的会错过一些特别好的人。 一些年轻人也有老人的心态，一些35+心态很年轻。”安妮说。但行业大势如此，她无能为力。

开了自己的公司之后，她开始招人。在看应聘者简历时，她会去留意那些35+的人。不久前，她的公司新招了一位42岁的行政人员。这个岗位此前是一个年轻人在做，但后者做了半年突然告诉她自己要回老家，安妮猝不及防。

“我想找稳定一些的人，如果我不在，她能当我的半个管家。”安妮说，新招的这位42岁的行政员工很靠谱，她很放心。

安妮在自己所在的多个招聘行业群观察发现，在“35+一刀切”的风气盛行过后， 一些企业老板已经开始逆势招聘，“他们经过现实的打磨，发现35+稳定又好用”。

39岁求职者李芸一个不经意的发现，仿佛是逆势招聘的某种印证——2024年9月中旬，在一个招聘网站上，她刷到了一个标明“只招收35+”的采购岗位。

从上一份工作主动离职后的两个多月里，在招聘网站上，她看到的心仪岗位大都明确标明了年龄要求：35岁以下。甚至是32岁以下。李芸曾是职场干将，但频频看到这些限制年龄的文字，她感觉“好像自己没有价值了”。

而这一次，只招35+应聘者那家公司的HR告诉她， 之所以这样写，是因为35+稳定、踏实。

那一瞬间，她非常感慨，“好像突然被理解了”。

有的失业高管，既自负又自卑

在罗昭霞看来，35+求职者有很多优势，比如成功经验丰富；情绪稳定，考虑周全；责任感强，“他们会觉得工作很重要”，不会轻易撂挑子。而且和外界的刻板印象不同，一些孩子已经长大的求职者，反而可以在工作上投入更多时间和精力。

但对这群经验丰富的求职者来说，最大的挑战或许是如何从过去的辉煌中走出来，接受现实。

理论上，除了在招聘网站上找工作之外，托熟人介绍也是一个重要的求职渠道。但魏华发现，对托人介绍，自己很多35+粉丝会有强烈的羞耻感，尤其是曾身居高位者—— 除非走投无路，否则他们不愿意让熟人知道自己失业了。

一些人也一直没有从过去行业的风光中走出来，尤其是房地产和金融行业的人。一个35+的求职者对魏华诉苦，说自己一度年入几百万，从来没有储蓄的概念，但现在，连孩子下学期国际学校的学费都拿不出来，“他的人生从100分状态直接跌落到30分”。

还有人表现出不切现实的傲慢与自负。比如在微信上给魏华发来自己的真名和50多字的简单介绍的：“你给我介绍某某公司，他们看到我的名字就会知道我是谁。”或者给魏华发来自己和马云等名人或官员的合影的：“你就转这个，他们会把我的电话打爆。”

对此，魏华一开始非常无语，他转念又想，这些人可能不是故意的——以前他们光鲜的时候就是这样的工作模式， “这是一个时代造就的，他们现在还转变不过来” 。

罗昭霞也遇到过这类求职者。那是一个43岁的女性，曾在一家智能硬件公司当产品总监，被裁员一个多月了。这位前总监告诉她，失业之后，自己特别焦虑，一个多月投了3000多份简历，但没有任何面试机会。

在做咨询的过程中，罗昭霞发现了前总监的问题所在。咨询一开始，前总监就很咄咄逼人，“这个我知道了，换一个话题”“这个我也知道了，再换一个话题”；接下来，她表示自己在行业里很牛，不难找工作，昨天还见到了某家公司的CEO，被邀请去工作。

“你这么厉害，也不缺工作，还找我干嘛呢？”罗昭霞反问。

前总监说，那些工作都不适合自己，而自己想去的公司没人联系自己。

“我觉得你既自负，又自卑。” 在咨询结束时，当被前总监问及对自己的印象时，罗昭霞说。

这位强势的前总监先是懵了，然后哭了，“你说到我的心里去了”。

罗昭霞坦承，自己的工作有点像是心理咨询师，要对35+求职者进行心理抚慰和引导。在她看来，帮助35+求职者建立对自己的正确认知，让他们既不要过于自负，也不要因年龄而过于自卑，是咨询过程中最重要的部分。

她会问一些来咨询的35+求职者，如果你成立了一家公司，有两个人摆在你面前，一个30岁，一个40岁，两个人要的工资一样，能力也一样，但40岁那个人沟通起来更顺畅，你会要谁？

所有人都说，要40岁的。“对啊，这个时候，年龄还是问题吗？”她问。

她又接着说，如果40岁的人很“拽”，一来就说你这样做不行，那样做不行，要听我的，或者要的工资比30岁的高一半，企业肯定要30岁的。

“这时如果你去问人家为什么不要我，人家说，我们只要35岁以下的人——就是给你一个能接受的理由而已。”

她认为，成功再就业的35+求职者，大都愿意接受符合当下市场行情的薪酬：“大环境变了，还有很多岗位因为自动化、人工智能化变少了。 以前60%合适的人企业就拿来用，现在要100%合适，还要降薪。 ”

在魏华的帮助下，一位35+的前大公司总账会计去了一家中小型民企做会计负责人，收入是以前的一半；一位46岁的前房地产行业销售去了一家民企销售软件，收入是之前的四分之一。魏华很佩服这位销售，他此前赋闲了两三年，对工作机会很珍惜，非常拼命，给企业签下了很多商单，老板对他很满意。

在罗昭霞帮助下，一位以前做贸易的人力资源总监换了行业，进了一家港资上市服装企业。这位前总监47岁，按一般人理解是快要退休的年龄，但罗昭霞发现，这位求职者穿着干净整洁，给人的感觉精力充沛，只有40出头，沟通时思维清晰，逻辑性强。对方也很虚心，在做咨询的时候记了很多笔记，呈现出一种开放的姿态。而在过往经历方面，“除了年龄，她的简历没有任何硬伤，这样的人是很受欢迎的”。

显然，新老板也发现了她持续学习的能力。“说实话，行业知识是很容易学会的，关键还是人的素质。”罗昭霞说，这位前总监的新工作月薪5万，和前一份工作持平。

谁在妖魔化“35+”

在第三方看来，很多时候，企业的年龄歧视并没有应聘者想的那么严重。“大家把这个问题妖魔化了。”罗昭霞说。

在近17年的人力资源相关工作中，她做过企业内部招聘，做过猎头，也在招聘网站工作过。她表示，自己从没有遇到有老板面完一个优秀的应聘者之后说：“我们只要40岁以内的人，他42岁了，我们不要。”

她也见过一些有经验的HR，在发现一个候选人合适但超龄后会去问老板：这个人很合适，但是我们要40岁以内的，他45岁了，您怎么看？

这时，老板往往会同意见一面。

“ 民营企业老板们很务实，最看重的是一个人能干活，年龄并不是关键问题。 ”魏华也有类似观点。

那么，是谁把“大龄”求职者拦在公司门外？

在他们看来，一个很大的问题出在企业招聘时，HR与老板的认知断层上。

罗昭霞发现， 一些基层HR在用人方面缺乏自己的判断，只能听老板或业务负责人的。 当这个HR去跟老板或业务负责人确认要招多大年龄的人时，他们可能会说，要35岁以下的，“但这可能是他们随口一说，自己也没想清楚”。

此后，HR会严格根据他们的要求，在简历筛选的第一阶段过滤掉35+的求职者。“很多HR会借助AI来筛选，或者手动设置年龄限制。”罗昭霞说。

“HR既是招聘者，又是员工。他/她想找到一个完美无瑕的人，就把所有觉得有‘风险’的人都删除了，结果老板没招到人，HR说没有这样的人，而有点水平的35+连个面试机会都没有。”魏华觉得有些“荒唐”的是， 有的民营企业老板会向他反馈，他推荐过去的人选比自己HR招来的好 。

对于这种情况，罗昭霞采取的策略也是绕过基层HR，直接对接公司的一把手、业务负责人或者HR总监——HR总监经验丰富，对用人有自己的判断力，在公司也有较大的话语权，很少对年龄一刀切。

但显然，一般求职者缺乏这样“通天”的人脉。

不过，在求职者看来，还存在另外一种情况——找工作之前，李芸是主动从一家只工作了几个月的新公司离职的。此前她是另一家公司的中层管理者，业绩出色。来到这家新公司，她发现部门负责人能力平平，还处处刁难自己。忍受了几个月，她到达了极限。

她认为，中层管理者的这种微妙心态，在招聘环节也有体现。“有的中层能力很强，不介意招一个能力强的下属。但如果中层能力一般，他就会觉得招这样的下属对自己是一种威胁，尤其是后者比自己还大，或者差不多大。”

而在中小企业，用人需求一般是来自中层，老板只是最后把一下关，所以HR会优先配合中层的需求。

在第三方看来，另一个症结，出在35+求职者的简历上。

罗昭霞发现，不少35+求职者以前一直都是被挖的一方，从来没有认真打磨过自己的简历。有的35+求职者工作做得很好，但是缺乏总结、概括自己经历的能力。有人大概是意识到了“简历思维”的重要性，跑去网上花钱找人给自己代写简历，结果往往是被堆砌了一堆华丽却假大空的词句，比如“善于从战略高度出发”“热情开朗”“沟通表达能力强”，这种简历就像是批量生产的，完全无法吸引用人方的注意。

此外，魏华觉得70后和80后求职者还普遍存在一种“老黄牛”心态—— “他们觉得行胜于言，不愿意把自己说得太好” ，但这会妨碍他们找工作。

他曾帮一位38岁的女粉丝找工作，后者之前做的是行政工作，“属于埋头苦干型的，做得很好”，后来在家全职带了两年孩子。她第一回给魏华发来的简历完全是流水账，难怪投递后都石沉大海。后来她告诉魏华，自己还做过公司级会议的组织、行政档案的整理等工作。“我说你说得真好，把这些写进去啊。”魏华说。

修改后的简历再次发给同一个老板，她得到了面试机会，并顺利入职。老板告诉魏华：“这人不错，来了就能投入工作。”

“很多35+都觉得，我这个人好不好，老板你见面观察。我们慢慢相处，你就能了解我，”魏华在电话里对凤凰网说，“问题是，老板和HR恨不得一分钟就了解你。如果简历不好，你连和老板面对面的机会都没有。”

“现在的社会已经没有酒香不怕巷子深的事情了。”罗昭霞对此表示。

还有一些35+求职者甚至不愿意提供自己的详细简历。

今年8月，一位42岁的男性找罗昭霞做咨询。他曾是一家房地产公司的商务总监，已经失业大半年了。“他发来的简历像虾一样掐头去尾，没有名字、联系方式、教育背景，只有两三段工作经历。”对方的理由是，要对个人信息保密。

罗昭霞分析，以前他身边的人都知道他在一家大公司，做得不错，“现在我失业了，我觉得很丢人，不想让人知道”。

罗昭霞要求这位男性给自己一份完整的简历，但后者很犹豫。她表示，没有详细信息，没法帮到他，这件事自己做不了。她把咨询费退给了他。

过了一周，他又来找罗昭霞，给了她一份真实的完整简历——这份简历他投过招聘网站，但无人问津。

“你都放在招聘网站上了，为什么不能给我呢？在招聘网站上，你的信息不是泄露得更多吗？”罗昭霞对此啼笑皆非。

她觉得，很多35+求职者把自己封锁太深。这也妨碍了他们找工作。

大厂和35+员工，正在互相伤害

最尴尬的35+，是那些来自大厂的求职者。

发展至今，35岁俨然成了大厂人的一条红线。一位头部大厂的35+员工告诉凤凰网，感觉自己身边弥漫着一种“年轻人崇拜”——“更多地把创新、有趣这些特质与00后挂钩”，与之相对应的就是35+歧视。很多大厂员工被裁员后，很难找到同样收入的工作，生活立马陷入困顿，在这种“恐吓效应”之下，35+员工“整个工作的压强都变了，这种伤害是隐形而长久的”。

这对公司也不是好事。 “就像长期归宿感变成短期租赁感，承租者也就谈不上对房子的爱护了。” 他说，所有员工都会这样想，因为所有人都会到35岁的那一天。

在魏华看来，互联网大厂35+员工的困局，是典型的社会分工过细造成的——工作日益简单化，分工日益细化，细化到工作在本质上成了一个体力活。论体力，35+肯定比不过20+。

在大厂，很多员工做着“给满汉全席切葱丝”的工作。一个粉丝告诉魏华，自己在一家大厂工作了十多年，负责给员工出国办护照，“我什么都不会，就会给人办个护照”。大厂降本增效后，这个岗位没了。

“这样的人工作技能很单一，工资又太高，很难转型。”魏华说。

在过细分工之下，很多外企和大厂的员工按部就班，对流程特别在意，常常是“我需要你给我一个流程，不把工作交代清楚，我是不会去做的”——但在魏华看来，这也会妨碍他们找工作。 民营企业需要一个人身兼多职，独当一面，没有那么多流程化的东西 ，“老板说，把这件事做了，不要让我来教你”。

在他推荐的人选中，最容易找到工作的，往往是做过财务、行政、销售、人力资源管理的人——这些岗位都是通用型的，覆盖面很广。

他建议35+的求职者身段灵活一些。比如人力资源管理分人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块，大公司一个人可能只做一个模块。所以当被一个民营企业老板问及能不能把这些模块都做了的时候，他的几个推荐人都说不行，“从进这行开始，我就是做这个模块的”。

但一位35岁的推荐人表示，自己可以试试。她得到了这个机会。

入职后，她发现这份工作不难，就是办理员工入离职和社保，同时处理一些劳资纠纷——民营企业其实没有那么高的要求。

因为把求职目标设定得更灵活，罗昭霞帮助过的那位42岁的前房地产公司商务总监也找到了工作。后者此前在一线城市工作，如今降薪20%去到了一个二线省会城市，从做住宅改为做商贸物流项目。

未来的就业趋势是自雇

魏华出国学习交流时发现，美国中年人的工作机会更多。他见到过一些四五十岁的编剧、记者和编辑，还有一些四五十岁、还在一线编程的程序员。 “美国可能私下也有年龄歧视，但在公共领域，大家不会说。”

罗昭霞也认可这一点。她曾帮一家中国的互联网公司在美国招聘，现在也在帮另一家中国企业在新加坡招聘，招聘需求上都不能出现年龄、性别、婚否等方面的限定，否则就有歧视之嫌，会遭遇处罚。“但你说，每个HR心里没有偷偷地有杆秤吗？”

她觉得，无论在哪个国家，招人时的标准无非这几条： 首先是核心优势和能力，其次是综合素质、谈吐和精神状态，“第三才是去看你的年龄”。

但无论如何，好工作并不是一时半会儿就能找到的。对于那些已失业一段时间的35+，李芸分享了自己的经验——“学着自洽，与自己和解，专注于当下。”

离职后的空窗期，她一开始也因为找不到适合的工作而焦虑，后来，她开始利用这段空闲，做自己此前想做但没有做的事情，比如阅读、学英语、学做一道自己喜欢吃的菜，给8岁的儿子做早餐。这是此前每天工作十四五个小时的她无法做到的。

“妈妈，你是不是不上班了？我真希望永远这样。”一天，儿子对她说，自己觉得很幸福。

“那一刻，我觉得我的价值感回来了。”她说。

她给35+“大龄”失业者的建议是，心态一定不能崩，“让你走出泥潭的，只有你自己”。

考虑到不对口，李芸最终没有收下那个“只招聘35+”的采购岗offer，目前仍在积极寻找工作中。另一方面，她也开始尝试一些做副业的可能。

罗昭霞也鼓励一些35+求职者轻创业。她告诉他们，AI和自动化取代了一些工作，但还会创造出一些新工作，不妨以空杯的心态去探索新的可能。

“ 以前就业环境更稳定，一件事能做一辈子，但现在社会变了，不仅一份工作，一个行业都可能消失 ，”她判断，未来的就业趋势就是自雇，“现在一些00后大学毕业就选择自雇，和他们相比，35+更有阅历，更适合做自雇。”而走这条路，或许永远不会失业。

但对于更多平凡的35+求职者来说，自雇门槛更高，生存压力又是客观存在的，他们迫切需要一份工作。

“其实只要有一两个独特优势，35+求职者不难找到工作。”魏华说。但当他问一些粉丝，“假如有100个跟你年龄一样、工作经验一样的人坐在我面前，请你告诉我，你有什么优势是这100个人没有的，或者只有很少人有的”，他们几乎都答不上来。

然后他意识到，这甚至不是中年人的问题，而是学校教育的问题——他用同样的问题去问自己的学生，结果是一样的。

他还发现，用人方真正需要的很多技能，学校不教，学生也误以为不重要，不值得学。

一边是抱怨招不到人的老板，一边是抱怨找不到工作的35+求职者和大学生，面对这种现象，魏华陷入了沉思。

10月28日，他更新了自己的播客，内容是关于中年人应该如何写简历的。在播客中，他继续为35+求职者打气， “我们坚信，中年人才是职场的宝藏” 。

但他也发现，自己的努力仍然只是杯水车薪——尽管已经帮四十多个35+求职者找到了工作，但和递给他简历的人数相比，这只是很小的一部分。更遑论他圈子外更广泛的社会群体。

在他看来，要解决35+人群就业难的问题，还需要政府有关部门等更高一级的力量看到，并且持续介入。

应受访者要求，文中魏华、安妮、李芸为化名。