“带病上班，累倒方休”不应该是职场潜规则

本文来自微信公众号： 中欧国际工商学院 （ID：CEIBS6688） ，作者：赵浩，编辑：江雁南，题图来自：视觉中国

2022年6月29日，上海一位公交车司机在车辆行驶过程中突感不适，让乘客全部下车后，他失去意识，车辆滑入河道。7月1日，湖北一位大巴车司机在高速公路上突发疾病，将车驶入应急车道后在乘客协助下方才停稳。7月4日，河南一位出租车司机突发疾病，失去对车辆的控制，车辆撞破护栏冲入高铁站内部。

三起事件接连发生，所幸都没有造成人员伤亡和重大经济损失。媒体对这三件事的态度以褒奖和庆幸为主，但我更关切的是这一系列事件背后， 都是员工在有病的情况下继续在岗，突然暴发健康问题，险些造成严重后果。

员工带病上班导致出现突发事件的情况不仅发生于国内，国际上最著名的案例是2015年的德国之翼航班坠机事件：副机长受抑郁症和眼疾困扰，蓄意坠机，造成机上150人无一生还的惨剧。这起悲剧让国外航空界注意到航空安全中的一大漏洞，各家航空公司纷纷对下属飞行员的身心健康投以关注，并修改相应政策，完善应急措施。

与上述三起事件一样，这场空难的核心也指向带病上班。然而， 这一现象虽然存在已久，却很少真正获得关注和解决。

“出勤主义”的核心

“带病上班”的学术说法是 “出勤主义” （Presenteeism） ，指员工因健康问题或其他相似困扰， 虽然出现在工作场合，但是无法完全投入，所以生产力与正常情况相比有显著下降。

这一概念与缺勤主义是相反的，后者指员工在没有正当理由的情况下不去工作，或者在合理请假时间之外依旧缺勤。如果说企业抓缺勤是为了打击“装病”，那么压力太大就会出现出勤主义，也就是“装健康”。

西方学术界在近二十年才开始从管理学、医学、组织行为学和心理学等角度研究出勤主义。因社会发展状况和地理位置不同，学术界对出勤主义的研究角度也出现差异。

欧洲的学者更关注失业和裁员的危机感对员工带病上班频率的影响；美国的学者更想知道怎样通过改进医疗福利来减少出勤主义的负面作用。

但如何解决员工生产力下降是各国学者一致赞同的核心问题， 大部分研究也都是围绕它展开，比如大卫·阿德勒和黛布拉·勒纳主张通过医学手段克服病症和不适，降低生产力损失；保罗·汉普呼吁在采取任何措施前，先让企业管理者对疾病导致生产力损失这一逻辑建立起完善的认知；加里·约翰逊则认为企业管理者需要首先明白出勤主义的意义、诱发因素和后果，才能与员工合作解决这一问题。

我认为，解决员工带病上班引发的生产力下降虽然重要， 但要引起企业管理层的重视，必须先把经济账算清楚。

隐患与顾虑

回到开头提到的三起最新事件，一个不可忽视的事实是：由于交通运输行业的特殊性，类似的事件一旦发生就会很快登上新闻，获得关注。媒体报道中经常赞扬他们的责任心、坚持到最后一刻的精神、优先考虑乘客安危的职业素养，导致社会的整体态度是惋惜和敬佩，即便有质疑也会被很快淹没。但舆论不能只有正面的声音， 社会不能一味赞扬员工的坚守，基层员工所面临的健康风险和休假需求需要被看见。

公交司机工作的现状是，既要确保安全行驶和停靠站点，又要观察周围路况和乘客上下车进程，同时还需要关注刷卡、投币。在今年各地疫情管控的背景下，司机还要监督乘客佩戴口罩，一些城市还要额外负责查验乘客的健康码或者监督其扫本车场所码。上述职责额外赋予司机安全员、监督员等多重角色，在岗期间负责的工作内容实际超出了“司机”的范畴，也让他们承受的心理压力持续上升。

除此之外，大部分交通行业从业者都面临“倒班制”的问题，即他们每天的工作时间会根据公司的排班表变动，也就意味着他们没有稳定的作息时间。休息质量无法确保的同时，不固定的工作时间和久坐、长期集中注意力的工作特性又造成额外的健康隐患。

带病上班不仅会伤害员工自身健康，还会给公司带来不必要的财产损失，给社会带来公共危机， 所以于公于私，员工都应该更勇敢地提出休假需求，而公司则应该予以批准，尤其是公交司机、飞行员、保安、厨师等重要且压力很大的岗位。

为什么这么简单的道理，执行起来却困难重重？2021年12月，某地一名公交车司机在下夜班后猝死于车内。据悉， 他曾在一段时间前被诊出腰间盘突出，随后以健康问题为由向公司申请休年假，但并未获批。

对此，公司的解释是，司机虽然自述腰疼，但公司无法据此判断其患有重大疾病，而年假要根据工作情况、人员安排进行调整，不可能随提随休。除了必要手续之外，在此过程中，公司还要对其他员工重新排班，给予相应的调休补偿、夜班费、加班费等，涉及时间成本和财务成本两方面。也就是说， 公司不批年假，归根结底是成本问题。 在请假流程上的种种劝退与为难，本质上都是为了避免员工请假带来额外支出。

带病上班的经济账

公司不批员工假是为了节约成本，乍一看似乎逻辑清晰，但背后隐藏的一个问题是：员工坚持带病上班，是否真的降低了成本支出，这笔账应该怎么算？

第一，倘若员工在岗期间突发疾病，大概率会被认定为工伤，公司必须依法做出相应赔偿。

第二，如果员工因为拖延出现更严重的健康状况，公司可能在赔偿、补偿之外，需要给予员工更长假期或者对工作内容做出调整，并且会波及其他员工。支出成本显然更高。

第三，即便员工到场上班且个人情况没有恶化，员工也很可能因为状态不佳出现专注力下降、无法长时间集中注意力等情况，最终导致生产力降低、产出减少。像是交通运输业这种行业，几秒钟的走神就可能酿成大祸，企业在计算成本时必须考虑到类似的风险。

第四，员工带病上班可能会给企业带来不必要的麻烦。比如影响到其他员工的情绪，或者因为带病员工自身效率低而导致同事的工作量上升。又比如餐饮行业，如果员工在工作中出现症状，像是咳嗽或打喷嚏，在构成传染风险的同时还会让客人产生疑虑，最终得不偿失。员工不单是一个个体，也会与周围的人和环境进行交互。因此，企业需要以动态的眼光去评估员工带病上班带来的支出与损失。

以上四条则意味着，员工带病上班不仅未必能节省成本，反而有可能导致公司付出更多，并且面临对外声誉下跌、对内领导力下降、卷入官司等后果， 陷入“捡了芝麻、丢了西瓜”的尴尬局面。现在的工作内容和工作环境逐渐精细化、复杂化，员工承担的压力也与从前不同，企业不能延续惯性思维，而是要停下来重新算一算账。

企业措施

比起优化管理条例、完善福利等政策方面的举动，企业更应该关注到健康教育这一空白区域。如果管理人员和员工的健康意识淡薄，对健康与工作间的因果关系认知不足，那么无论企业后续采取怎样的措施，恐怕在实际作用方面都会打折扣。因此， 企业需要在健康教育方面加大投入，与改善健康福利的举措相结合，最大限度上弥补员工带病上班造成的生产力损失。

第一，优化病假请假流程和提前做好替代排班方案。 对于司机这样的重要岗位，在正常休假之外，需要给予一些天数的无理由带薪假期，只要员工提出请假，企业就要批准和安排替代方案，而不是怀疑和刁难。即使员工没有提出，管理人员发现员工身体或者情绪异常，也要强制安排休假。

第二，企业要教育员工更好地进行健康管理， 学会平衡工作与身心健康，减少加班，并且定期组织员工体检，最大限度避免迟诊、误诊、漏诊。让员工有意识地关注自己的身心健康，主要依靠企业加大健康教育和健身项目方面的投入，但也需要管理人员进行督促和鼓励，最终的目标是让员工健康少出问题。

第三，企业需要提供培训，让管理人员和员工双方都充分意识到疾病会导致生产力下降和重大损失， 并且能结合自身的经历感知到二者间的必然联系。企业要提供保护机制，让员工敢于报告自己可能会影响工作的健康问题。员工在遇到问题时及时告知管理人员，才能与企业合作对工作内容进行调整。

第四，管理人员要系统盘点员工面临的健康问题，并开始从健康角度审视员工团队 。比如，研究表明，男性比女性更易患心血管疾病，而女性比男性更易被确诊抑郁症。如果一位员工出现严重职业病，类似岗位也可能患有这样的职业病。根据这些信息，管理人员要衡量员工团队的组成、评估风险，然后对特定人群进行有指向性的排查和健康辅导，及时发现和预测风险。

以上四步的目的是通过在前期增大健康教育投入，争取在后期节省健康相关支出。从长期视角建立起关注健康的氛围，在减少成本的同时保留最高的生产力水平，创造一个良性循环。

鉴于大部分企业不会立即行动，所以率先尝试投资的企业可以从中受益更多， 一方面提高自己的市场竞争力，另一方面在这块空白区域建立起最适合自己的员工健康管理体系。 更何况，现在亚健康的问题越来越严重，人们比以前更关注自己的身体健康，相较于在企业规章制度上做出改变，投资员工的健康可以照顾到从高层管理人员到基层员工的各个员工群体，是一个更切实可行，也更容易被接受、推广的方案。

带病上班之所以成为一个难题，是因为讨论这个话题常常会让企业和员工间产生利益冲突，被置于对立的位置。比起回避问题或仅追求成本降低，企业更应该以长远的目光来看待各种解决方案。

关注员工健康、协助进行健康教育和管理，不仅适用于交通、餐饮等面向公众的行业，也可以根据企业情况与体检、补充医疗保险等相结合，成为员工健康福利的一部分。企业与员工一同关注身心健康，在消除出勤主义的同时， 可以让企业在员工满意度、雇主品牌等方面受益，最大限度实现双赢。

本文来自微信公众号： 中欧国际工商学院 （ID：CEIBS6688） ，作者：赵浩，编辑：江雁南