科技猎本文来自微信公众号： 一口老炮（ID：yikoulaopao） ，作者：炮哥被人注册了，头图来自：《平凡的荣耀》
为何做甩手掌柜？因为他们清楚地知道，自己亲自下场也没有用，只会显得自己也很无能，从而不再有甩锅给下属的理由。
“什么事，都需要我亲自去，那要你干什么？”
这句话，是不是很熟悉？作为基层搬砖主力军的我们，在世风日下的企业内卷大氛围中，遇到外界的困难后，最常听到的一句话，就是来自顶头上司的这句至理名言。
好家伙，他们作为企业的中层干部，开始逐渐把业务攻克的对象，从外界转向内部，人人都似乎顿悟了，自己才是整个公司距离被裁最近的人，只有搞好向上管理，才是保住饭碗的最佳途径。
于是，各个公司，名叫卷王的中层越来越多。
现在的局面是，市场、公关甚至是销售部门，这些明显要对客户的部门，中层开始大门不出，二门不进，每天窝在办公室，开越来越多的会议，做越来越眼花缭乱的方案，吹越来越玄学的牛逼，总之在上一级老板面前的曝光率大幅增加，而客户的事情基本甩给下面人，完不成搞不定，就各种负能量弄你。
前段时间，见了一家搞无线网络公司的中层，也是认识了十几年的朋友，人家跟我说了一句，你们一口老炮很多地方写的不对，我看了想笑，你们以为现在的甲方公关，还像以前那样把媒体关系奉为神明？搞这玩意已经没有用了，你们离开大厂太久了，过时了。
说千道万，出现这种局面的本质，还是因为， 中层才是这次优化大潮中，受灾最严重的人群。
一时间，市场总监、销售总监、公关总监……各种总监成了公司中最尬的人，毕竟副总裁们正在考虑如何分解CEO下达的降本增效考核。
中层已不关心一线业务
一个做X马汽车业务的广告公司同学告诉炮哥，以前跟X马开会，他们的中层都会参与的，现在参与度越来越低，出现的直接结果就是，方案来回折腾的次数指数型增长，大家都被骂的劈头盖脸，完全就是瞎子摸象，到了中层那边，就是说不行，也没有个具体的一二三来。
所以，汽车行业才会闹出前段时间奥迪和刘德华的那种笑话，因为资深的总监们，正在忙着各种享受和斗争，哪有心思关心具体业务。
关于享受和斗争这个事，你们自己去看看，最近各种社群里，关于各种银行、证劵的乱搞瓜，甚至某公司成都分公司的三人行传言，不都是中层在弄的幺蛾子？基层媒体搬砖累得就差断气了。
做甩手掌柜这件事，在公关行业也是如此。
现在媒体那边出了问题，基本全部都是基层媒介去处理，很多大厂的公关总监，媒体基本是一年都见不到一次。
对于大厂中层的懒惰，现在已经成了一些媒体老师写负面的理由。
我最近就碰到一个某大主播的媒介跟我抱怨，一个媒体人，写了自家负面，他去沟通，这位老师的回答很有意思，你们总监XX看不起我，每次都是亲自去见XX媒体，但是我这边，就是让你来打发。
说实话，这位小兄弟跟我抱怨这个事的时候，我非常能理解，他回去甚至不敢跟自己的领导说这个事，因为他领导会觉得他非常无能，搞不定媒体老师。
但事实上，几乎全中国的媒体老师，都有一个通病，非常自恋，特别把自己当回事，给足面子，甚至是公关法则中的一条真理，公关这个行业论资排辈特别严重，资历身份不对等，马上就会出现不愉快的事情，但是如果什么事都要靠领导出面，自己存在的价值就会被质疑，距离被开就不远了。
那么，你可能会问，中层做甩手掌柜难道不是一直如此吗？
其实不然，在跑马圈地的蛮荒时候，中层的作用是非常重要的 ，基本上，所有的总监们每天都在外面开疆拓土，不是在跟客户见面，就是在去跟客户见面的路上，具体的例子，我就不一一列举了，实在举不胜举。
那么，问题来了，他们不关心业务，都在关心些什么呢？
首先是， 对下，强调资深，努力包装自我。
越来越多的大厂中层，开始注重内部人设的建设了，某大厂的一个中层，最近一年开始拼命内部PUA下属，各种吹嘘以前自己在媒体有多么多么牛逼，都干到处级干部了，来这个公司就是追求梦想，然后开始用各种媒体关系来标榜自己的人脉，但是到了最核心的地方，需要她出面办事的时候，不好意思，你们去，我是领导，我不去，我去的场合，我也不带你们，咱们各玩各的。
要知道，现在大厂都流行越级告黑状，下属去大领导那里告状已经成为一种风气，不镇住下面人，很多时候就会出现各种乱子。
其次是， 对上，沟通频繁，工作必须可视化。
三年前，几乎所有的大厂媒介总监，上午都是不来上班的，理由非常充分，昨天晚上陪客户太晚了，最夸张的时候，百度的一个基层说，我已经半年没见过我领导了。
再看看现在，我一个常年不打卡上班的好兄弟，去了一家国企后，跟我吃饭，都开始打完卡才敢出来了，我当时都惊呆了。
现在一问，在大公司里，上班时间都已经成了一种内卷重灾区了，副总裁如果七点半到，总监就必须想着办法七点到，新来的同事，上下班时间，基本要看领导。
我之前，去一家手机公司参观，晚上八点多了，一群小伙子在那边打王者荣耀，也没在干活，我就问他们怎么不下班，他们用嘴努努，老板还在，我们不能下班。
人在公司，各种走动，各种会议，各种方案，各种数据分析，这已经成了可视化工作的一部分。
第三是， 工作，甩手掌柜，美其名曰培养人才。
这些客户，没什么难度，只要你们持续性的跟踪，肯定能拿下，虽然我去，也许就是一顿饭的事，但是为什么我不去，因为你们要成长，就必须让你们独立拿下来这些客户。
以上这段话，是某众广告的一个销售总监跟下面销售说的，也是现在很多中层跟下属说的，为什么这种话三年前大家不说？因为那会儿增量市场，客户很容易开发，碰壁的概率小，而现在在存量市场里，客户也没钱给你，命中率大幅度下降，索性把压力完全转移给下面人。
他们清楚地知道，自己亲自下场也没有卵用，只会显得自己也很无能，从而不再有甩锅给下属的理由。
最后是， 狗拿耗子多管闲事。
现在大厂里，市场部抢公关的活干，各种大号，你们公关部没钱，投不起，但是我们市场部有的是钱，据说某上升期的内容聚合公司，去年下属的几个业务部门比如什么引擎，什么书，都直接跳过相关部门，自己找了一些公关公司对外合作，最后惹毛了很多媒体，鸡飞蛋打，一地鸡毛；而公关部也不是好惹的，你以为只有你们市场部会拍视频，会玩创意，现在我们公关部也给你整些眼花缭乱的视频看看，不会做高大上的视频，现在都不好意思说自己做过公关，什么媒体关系，什么文章，统统都没有视频好使。
必须要让老板知道，我除了会干本职工作，还能干“友部门”的工作，雇佣我，是超值服务。
处理中层的不同手段
首先，我们先看一下，为何会存在中层过剩的状况。
核心词就一个，梯队。
一位前美团的员工跟炮哥说，在王兴之前的战略规划中，还有很多业务要做，最终目标要用即时零售来慢慢蚕食传统电商的份额，于是很多业务人才都是过剩的，因为人才培养需要梯队，在外界看起来是浪费，但是在一个野心蓬勃的上升期公司看来，这些人就是新业务的基础，但是后面业务一收缩，各种合并以及优化就开始了。
美团只是一个缩影，放眼目前整个中国互联网公司，还在增量市场里摸爬滚打的，除了成功全球化的字节跳动，可能没有第二家，哪怕是孤独求败的腾讯。
增量市场的消失带来的直接后果，就是对人才梯队的需求量大幅度下降。
但是，这中间也是有一定细微差异的，当一个公司在执着于规模发展的时候，管理人才至关重要，但当一个公司开始执着于技术进度时，那么技术人才就会变成最优选择项，所以在苹果公司，联合创始人沃兹尼亚克一直也就是个基层的技术人员。
所以，走技术线的人才，未来生存空间依旧会很大，但是丢掉了技术，走管理线多年的人才，后期生存空间会逐渐变小。
我认识一个在阿里做管理岗位多年的朋友，前段时间去字节面试后就碰壁了，首先就是企业文化的冲突，然后就是单一市场和全球化需求的冲突。
对于中层尴尬境遇的这件事，炮哥绝对不是危言耸听，虽然没有大数据支撑，但是也有多起实践案例支撑。
下面，我按照各种公司规模大小来说明实际情况。
大厂的选择是，合并。
这些就不用我多说了吧，无论是腾讯，还是阿里，亦或是美团和京东，大家降本增效的本质套路都是完全相同的，以前两个部门干的事情，现在合并到一个部门干，以前五个人干的活，现在三个人干。
某车企的一位市场部同学告诉我，他们公司的总监，以前奢侈到按照产品线来，现在整顿了一下之后，少了三分之二的总监，现在按照新能源、传统燃油、集团三个板块划分了一下，就剩下6个总监了。
中厂的选择是，压缩。
中厂的日子，就没有那么好过了，好一点的中厂现在压缩到两个总监，一个管媒介，一个管内容，行情差一点的，基本把总监全部干掉，比如地产、投资、旅游等行业，完全扁平化。
我前段时间，去一家地产行业的公司拜访，问了一下对接的小姑娘，你们领导还好吗？人家直接告诉我，她已经没领导了，直接汇报VP了，部门去中层化。
压缩流程，缩减管理人员，成了共识。
小厂的选择是，单干。
现在小厂的架构能牛到什么程度？
我说了，可能很多人不信，我有个朋友在成都一家公司做市场的副总裁，前段时间他说为了降本增效，把人都裁了，然后光杆司令，用供应商把活干了，最近他在我们社群里说，自己也被优化了。
现在大量小公司的市场部已经只剩下一个人了，哪怕是那种很挣钱的公司，也是如此。
有没有另外一种解决方案
一个公司有没有可能彻底抛离中层？
答案不言自明，一个公司没有腰部是不可能转起来的，但是中层有很多种理解，光景好的时候，公司所有的副总裁都可以叫高层，光景不好的时候，所有的副总裁都可以叫中层。
目前中小厂副总裁的中层化趋势，非常明确了，那么向下挤压原本的中层，这些拖家带口的中年人，该如何面对这种情况呢？
我是这么看待这个问题的？ 市场永远是买卖双方的市场，一定要看供需。
三年前，在中国的猎头市场里，还是人挑公司，华为、阿里这些公司出来的人，甚至要打破头，现在呢？绝对的公司挑人，什么腾讯、美团、京东，满大街都是，不稀奇。
所以说，作为普通职业经理人的我们，千万别傲娇了，人到中年，没有特别核心的竞争力的话，降薪才是保住工作的核心竞争力。
这就是很惨痛的实施，之前公司给你高薪，是对你在管理层面上有所期待，现在不需要这么多管理人才，你的议价权就没了，那么如果是回到纯技术岗位，就应该重新计算工资构成，但是在职场上，涨工资容易，降工资难，很多大厂也是怕麻烦，索性就把人开了，在市面上再招，而很多职场人对现实认知也不清晰，堵一口气，裸辞，后来发现用人单位给自己开的工资越来越差。
我最近，接触的几个从大厂离开的市场部或者公关部的中层，再就业之后，没有一个人，薪资超过上一份工作， 三个月的失业不能让你认清现实，那么一年或者两年，时间终归会让你看清现实。
所以，我在这里也呼吁一下， 大厂的HR其实在辞退公司的员工时， 应该多给员工一个降薪留住工作的机会 ，据我所知，很多大厂这一波降本增效的背后，是人才的换挡，换掉这一波工资高的，进一波工资低的应届。
毕竟，这一波中层，无论从业务能力，还是人脉关系，如果降薪降级，去做一个基层业务的话，本质上是要比很多新人的性价比高很多的。
当然，还有更多的情况是合并和压缩，那么如何确保自己不是在优化的那个人呢？
答案，也是清晰的，副总裁留下你，你能为他提供什么？又回到了故事的起点，当你曾经花尽心思内卷的时候，你上面的副总裁大概率也在选择同样的内卷之路，你能不能让他做一个彻底的甩手掌柜，你把业务都井井有条地做完，不让他操心，好让他全身心的投入内卷大战，这就是你的核心竞争力。
苍天从未饶过谁，套路就是套路， 打工的路上，哪有什么高低之分 ，都一个样。
在生存压力来临之后，大部分人，都选错了方向，内卷本身就是一种错！放下业务不管，让别人去干活，自己去向上求生，那么请问，大家都这么办，创始人和CEO们去哪里求生呢？资本早就不会为烧钱买单了，向上之路，最终是走不通的。
无论是做企业，还是给人打工，脚踏实地，勤勤恳恳把份内的活干好，真的比什么都强，我们在自己公司内部讲得最多的就是，僵化、优化、固化，无论是大公司还是小公司，中层从来都不是甩手掌柜，中层一定是介于管理和执行两者之间的人，见客户都要躲的话，被优化也是活该。
跟我冲，而不是，给我冲，明白这句话，业内业外，就喜闻乐见了。
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