面试你的真不是人

“请讲述你过往在制造业企业的工作经历，并对着手机镜头做出图示动作。”

 

为了进厂应聘一份打螺丝的工作，刘闯按照手机的指示做出双手抓握的动作，并对着镜头展示自己的胳膊。

 

不同的是，他面对的并不是传统的人类面试官，而是AI面试官——ta身着粉色西装，和蔼可亲。而这个关键步骤是AI面试环节中的手指灵活与纹身检测环节。

 

求职者正在被企业定制的AI面试系统筛选。从摩根大通、高盛、国有银行到顺丰、沃尔玛、瑞幸……AI面试官加速渗透进这些跨国巨头企业的招聘流程。部分AI面试企业今年面试量已经达到了5倍的增幅。

 

虽然在2024年AI面试才逐渐走入大众视野，但这个赛道却在十年前就初具雏形。2015年 ，曾任SEA Group CHO的陈昊昕创立了HRTPS，最先开始国内AI面试的探索。2020年，入局玩家数迎来爆发，最高时期达到了三十多家。

 

据天眼查显示，2014年伊始的AI面试，历经十年，大浪淘沙，曾经30多家存在过的公司，如今在国内只剩下几家，包括海纳AI、HRTPS、鳄梨等。海纳AI是这个赛道目前少有的专注蓝领AI面试的幸存者之一。

 

“一些大型工厂在面试流水线工人时，会淘汰有大面积纹身等可能有暴力倾向的人选。”

 

面对虎嗅，创办过鲜果网的海纳AI CEO梁公军道出了工厂筛选工人的规则。这是因为曾经的一些社会事件“搞得所有人都很紧张”，使得大型工厂会格外注重工人的心理状态。

 

正因筛选规则相对清晰明确，梁公军开始探索用AI来面试基础岗位人才的可能性，因此梁公军决定以蓝灰领AI面试为切入点，在2019年成立AI面试公司——海纳AI，目标瞄准快递员、店员、服务员、销售员、流水线工人等基础岗位的大规模面试场景。

 

截至目前，海纳AI的面试系统已经面试了超过1000万人次，顺丰快递员、沃尔玛店员、瑞幸咖啡师的招聘流程加入了海纳AI面试环节。有趣的是，就连海纳AI在招聘实习生时也会使用自己的AI面试系统。海纳AI也成为AI赛道少有的大规模落地应用的公司之一。

 

“海纳AI面试官把一个人才拆解成将近 200 多个维度、4000个行为特征。一个原本面目模糊的候选人，经过X光机一样的AI面试系统判定后，可以量化成一个精准的数据集。这个数据集包括：仪容仪表、身体素质、表达能力、心理状态、通用素质、工作匹配度、专业技能等维度。”梁公军这样介绍他们的AI面试系统评估候选人的方法。

 

梁公军认为：AI面试就像高考一样，标准统一，从这个角度来说，相较会因为情绪、个人主观想法影响结果的人类面试官，摒弃掉个人偏见的AI反而会更公平。

 

随着Boss直聘、猎聘等招聘上市公司的入场，也让这个赛道开始进入混战期，竞争越来越激烈，在这个百亿赛道，他预计未来留存下来的AI面试公司最多3家。最终格局，大概率类似美国，老大Hirevue作为中立开发商，占有美国用工量最大Top1000集团的80%，其它供应商因为各自生态站位问题、只能占有中小企业的部分市场。

 

对于经历过几次行业周期的梁公军来说，他会一直“挺住”。翻看了他的所有社交媒体，我发现他身上有一种硬汉式的执着，其中的两条内容是：

 

“像小强一样活着，在别人都想哭的时候笑着。”

 

卷王之王

 

梁公军的马拉松式创业史，源于群雄割据的互联网1.0时代。2005年，满腔热血的他离开微软创业，未料公司坚持了两年时间便资金耗尽；失败后的他更加务实，2007年他创办了高峰期三千万用户的在线个性化资讯网站鲜果网，获得盛大集团、KPCB的投资。在2019年他终于找到了那个“the one”——他认定海纳就是此时此刻他最该干的事情，“我非这件事不可，这件事也非我不可”。而经历过之前的风浪后，他也更加淡然，对于2023年初基于国外大模型开发的产品被下架这种“小风波”，也只是“花了一秒钟就达成inner peace（内心平静）。”

 

而能从二十年前坚持到现在，其中一个原因或许是“没有人比我更能卷”。

 

晚上九点开始与我交流的梁公军将自己形容为“卷王之王”，那一天他仍然保持从早九点到晚九点连续工作的状态，这便是他“日拱一卒”的日常，也是他认为自己能够坚持到现在的重要因素。

 

工程师出身的梁公军非常热情健谈，聊到兴奋处便滔滔不绝，我们的交流也从原定的一个小时延长到了三小时，却仍然觉得意犹未尽。纯正技术背景出身的他，竟然还有着文艺哲思的一面，最后我们又从黑格尔的《逻辑学》、尼采的《查拉图斯特拉如是说》聊到了金庸的“飞雪连天射白鹿，笑书神侠倚碧鸳”。

 

他引用通俗易懂的党史来解释公司的一些关键节点战略选择：他将拿下标杆客户顺丰比作“遵义会议”的转折点、而创业最初两三年的煎熬摸索期就像“红旗还能打多久”时的至暗时刻。对于目前累计面试1000万人次的“小成绩”他称之为“初步建立陕甘宁根据地”。

 

作为一个马拉松式创业者，对于这次创业的许多真问题他都推演得很明白，大部分事情发展顺序也都按照他的策略既定地往前走。但原本他预计的“三年结束战斗”——拿下国内蓝灰领市场大部分份额，却因为蓝灰领市场本身的复杂性，在海纳成立的第五个年头，才终于迎来了大幅度增长爆发。

 

最近半年梁公军明显感受到水温的变化：过去四年海纳每签约一家500强企业，都得需要将近一年的时间，但近一年来这个周期缩短到了两周左右的时间。

All in 蓝领

梁公军最初接触AI，是从2015年开始的AI+SAAS投资，他系统地看了20个赛道，其中包括他认为很有潜力的人力资源赛道。

 

在比较之下，他发现了这个赛道隐藏的潜力：排名前二十的美国人力资源上市公司市值都在50亿美金以上。而在2016年，中国甚至没有一个该赛道超过50亿美金的公司。同时中国的整个劳动力市场是美国的将近两倍。这意味着在未来的二十年，中国一定会出现 19 家左右的50 亿美金以上人力资源上市公司， 甚至还会有一家类似ADP的千亿美金的这种生态级别的巨头公司。

 

但那时他发现一些投资的项目并没有work，多年投资经验让他有了“春江水暖鸭先知”的判断，于是他决定自己下场亲自做。

 

同一些toVC的创业项目不同，海纳截止目前烧的近一亿资金有很大部分都是梁公军个人投资，部分资金来源于他的老朋友——几个上市公司的高管。

 

2019年 2 月份，梁公军与微软副总裁Azure AI Research曾南山博士、原光辉国际全球合伙人Steve Jiang共同投资启动海纳AI，团队还包括鲜果网和微软的同事。

 

在研究了美国所有人力资源上市公司的五年财报后，他发现国内HR行业的三个核心点：第一、行业规模极其庞大，高达几万亿。第二、碎片化，各个岗位人员招聘没有统一标准。第三、人效低，招聘流程繁琐、效率低下。

 

从海纳成立第一天，他就希望通过各个岗位的人才标准化，来打通后两个痛点。这其中真正让他感到兴奋的是：这个事情如果做成了对整个社会都会产生巨大的价值。这是因为一个残酷却鲜少有人披露的现实：“团队人才更多需要选择、而很难自行培养。”因此，提高匹配效率，找对人变得尤为重要。

 

梁公军面临的第一个重大抉择就是公司路线的选择。他认为，这个赛道的壁垒并不在于底层技术本身，而是在于行业专家Know How和海量数据叠加下的复杂工程优势。想要获得工程优势，就要持续专注某个特定垂直场景。这种情况下，主打路线的选择尤为重要。

 

AI面试有蓝领招聘、校招和白领招聘几种场景。彼时，美国AI面试巨头公司HireVue风头正劲，因此沿用HireVue最早切入的校招和白领路线几乎成为了国内这个行业的共识。有趣的是，当时国内三十多家AI面试公司，几乎所有公司都同Hirevue一样，选择了主打校招和白领面试的切入路线。

 

但梁公军却认为，中美国情不同，不能直接照搬行业“老大哥”的路线。HireVue的做法是由于美国的蓝灰领市场并不像中国呈现“大规模头部连锁集中化”的趋势、蓝领用工量超过10万人的集团非常多、尤其国内最近几年动辄千店/万店的连锁集团比比皆是。而且每个白领岗位的人数相对很少、跳槽远远不如蓝领高频。

 

快速扩招的巨头集团都需要统一标准来招聘员工，而AI面试天然就带有将人才标准化的属性。

 

基于这些判断，梁公军选择All in农村包围城市的蓝灰领路线。

 

挑战与转机

 

虽然此前梁公军连续创业，但真正走上这条路，超出他预料的难题开始一个个浮上水面。

 

挑战在于：2019年时，蓝灰领招聘所瞄准的客户——大型连锁集团对AI面试的接受度几乎为0，甚至从来没有一个超大型企业全部切换到AI面试的例子。相比之下，校招和白领路线的潜在客户外企则对AI面试的接受程度更高。

 

这段时期梁公军经历了至暗时刻的摸索期，其中的辛酸也“不足为外人道也”。他将公司视同一个独立的生命体，也能看到未来的出路和走向，但是对于跟随他的身处其中的同伴，这却是一条充满煎熬的看不清的路。

 

同时，也遇到了很多噪音。有一些友商拿到热钱、以非常低的价格参与竞争。

 

他引用克劳塞维茨在《战争论》的语句来激励自己：“伟大的将军们，是在茫茫黑暗中，把自己的心拿出来点燃，用微光照亮队伍前行。”

 

直到现在，他做得最多的事情就是统一共识，这既包括对内，也包括对外。

 

其中最大阻力在于：对于公司决策层来说做这件事的必要性有没有那么大？是不是非得要做？因为它会改变很多部门已有的业务流程，在用工量动辄几十万人的大型集团去推广这件事情，就如同“在一个帝国里进行制度改革”一样充满挑战。

 

但他却执意要啃最难的骨头，先搞定每个行业第一的龙头公司。梁公军认为行业第一公司的CEO更能“敢为天下先”地尝试革命性的新鲜事物。同时这些灯塔客户的选择具有很强的传导效应，行业内的公司在选择供应商时，都倾向于选择经过龙头公司多年验证的供应商。因此各行业头部客户的市占率也是这一赛道的另一重要壁垒。

 

2020年7月份，疫情之下，许多初创公司一蹶不振，梁公军却迎来了“遵义会议”的关键转折节点。

 

在疫情期间，虽然交通不便，但快递员招聘需求反而是增长的，而快递员无法再依靠以往线下集中面试的方式，这让AI视频面试得到了快速扩张的机会。海纳也在这个关键节点，拿下了几个行业TOP1的标杆客户。

 

他向我强调AI该去替代简单重复和危繁脏重的工作，把人们从这些工作中解放出来。对于这些人的去向，一向理性的梁公军依旧用第一性原理给了他的解决方案：“将这些释放出来的劳动力升级到更需要人性温暖的中高端服务岗位，比如未来越来越需要大量服务人员的养老行业。”

 

目前AI面试处于迅猛发展的阶段，入局者众多，但经济下行周期内、友商没有之前10年的热钱支持、会相对更理性，不会陷入类似之前10年无休止的无底线低价竞争中。

 

在梁公军看来，“经济危机也是让整个行业回归到专业协同合作的最好窗口期，人力资源行业的上下游各司其职，把自己聚焦的环节做到最专业才是整个行业的幸事。”

 

而眼下这个赛道最大的问题并不是这些潜在的竞争对手，而是就业市场的整体萎缩，所带来的潜在客户需求下降。

 

一个大型科技企业员工透露：“去年我们部门在官网开放了几十个岗位，但实际上我们并不打算招一个人。”

 

用AI切入招聘流程的面试环节，是个关乎民生的大事，但是目前AI面试仍然无法切入高端招聘的核心场景。因此这个赛道规模却并不大，梁公军保守估计国内赛道总规模在五十到一百亿之间。

 

 当我问道：“如果一两年后做完国内市场，接下来再做什么？”他却沉思良久，把话题引向了出海。

 

一带一路上有很多劳动密集型国家，越南、印度、印尼都有着过亿的劳动人口，梁公军认为，在国内应用层高竞争度环境卷出来的卷王之王，有着完善的人才供应链和性价比优势。未来他的目标是去海外服务全球五百强公司，“现在公司比较成熟了，可以去做一些扩张性的、侵略性的动作。”