刺眼的30岁“年龄门槛”，行业默认的用人规则该变一变了

本文来自微信公众号： 光明日报 （ID：gmrb1949） ，作者：小亢，责编：王远方，编辑：张雪瑜、张永群，原文标题：《30岁成求职“年龄门槛”，为何引争议？》，头图来自：《理想之城》

正值春季招聘时期，多个招聘平台上，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，比如：某银行招聘客户经理，要求年龄30岁以下；某快消公司招聘销售专员，要求年龄30岁以内；某互联网公司招聘技术人员，要求年龄不超过30岁……设置30岁入职门槛的企业如此之多，让不少人感叹“职场35岁危机提前了”。

不得不说，30岁入职门槛、35岁职场危机等等，都算是一种长期默认的用人规则，而这个规则是在以往的社会背景下形成的。一些劳动密集型行业，的确需要年轻劳动力来完成工作，而在过去很长一段时间里，社会劳动力年轻且充足。因而从效率出发，也就有部分企业设置了30岁的入职门槛。

为什么现在这个争议越来越大呢？是因为 社会确实在发生着变化，劳动力结构的变化就是其中之一。 2021年我国人口平均年龄是38.8岁，这与30岁的求职年龄门槛已有一定的差距。而2022年我国人均预期寿命达77.93岁，预计2035年进入重度老龄化阶段，届时超三成人口为老年人。

从这一串数字可见， 未来社会要面对的是劳动力减少和老龄化的问题。 在这样一个大背景下，重新看待30岁的年龄门槛就显得很有必要。未来，如果这个30岁的年龄门槛还不改变，用人单位将面对不小的用工缺口和压力，社会也将面临人力资源和才智资源的双重浪费，这是毋庸置疑的。

当然，需要重新审视的不单是30岁这个数字，还有“30岁年龄门槛”为何形成的深层次原因。

解读“年龄门槛”的深层含意，还蕴含着对劳动者身体素质、学习能力、工作全勤的高要求。 在18~30岁，一个人的体力、智力、记忆力、理解能力都处于高峰。年龄较长时，员工的产假、病假、加班、出差，可能会让企业增加一些用人成本。反过来看，为了补足这个差距，我们的社会政策是否可以适当向30岁以上劳动者倾斜？比如提供用人补贴、减免企业养老工伤保险单位缴费等等。

而不同于劳动密集型行业，在很多知识密集型行业中，年龄门槛非但不存在，还“越老越吃香”，比如医生、老师、学术研究者等，这些行业的职业发展恰好是倒金字塔模式：随着年龄的增长、经验的累积，一个人的能力慢慢地被认可，获得的机会和资源也越多。那么这是不是意味着，在以后的社会发展中，我们也应该更加鼓励产业结构的升级和调整。

人们希望对30岁的年龄门槛进行调整，其实更期待的是整个社会对劳动者的“年轻化追求”发生一些改变。年轻人有体力好、上手快的优势，年长者也会有经验丰富、处事老道的长处。 况且在劳动力减少和老龄化的背景下，调整30岁的年龄门槛，也是在有效利用有限的人力资源。

“30岁”年龄门槛的确刺眼，但只有看到背后的劳动力结构变化、社会政策差距、产业结构待优化，进而在整个社会形成新的用人年龄观念，才更有助于根本问题的解决。

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