科技猎昨晚过了十二点回到家，过去三天多时间里开了1200公里，一个人，为什么？
因为除了我都不会开车，这就是小公司，但凡规模大一点，都会雇一个专职司机，甚至是一个司机班。
公司这台奔驰商务车买了两年半才开了一万六千公里，大部分时间就停在公司楼下停车场里，长时间不开以至于蓄电池都换过新的，还叫过两次道路救援来接电。
原本是想有重要客人可以接送一下，现在看来这个需求场景很少了，一是客户需要接送的太少了， 二是因为公司除了我都不会或者不愿意开车，于是这种主动接送客户的意愿也降低了。当然核心是我们的客户并不在意或者矫情这点，或者我更愿意给客户叫好接机或接站的专车甚至豪华车，他们的服务比我们的还好还周到。
这次从上海先到了千岛湖的建德县，然后到了宁波慈溪和宁波市区，再去宁波市的宁海县，最后在当地朋友极力推荐下去看了广德寺，还去看了心念已久的奉化溪口，看了蒋中正家族的故居。
旅途是辛苦的，虽然比在办公室里呆着有意思，对一起去的同事们，看得出他们的疲惫，哪怕他们是坐车的，最核心的原因是他们和老板们全程在一起，精神是紧绷的。
我在几年前基于当时的思考写过小公司管理学的内容，这是100%实操中获得了经验，而且仅对小公司有效，一旦规模超过百人很多事情对应的方式方法都是要调整的。
1、除了公司的创始人之外，对重要的人不要轻易用股权或分红权的方式激励。
大部分时候创始人会想用股权或分红权将重要的管理团队成员或者核心绑住，试图让大家目标完全一致。实际上要达到这个目的唯一的可能性就是释放出的股权或分红权要相当多，而不是一点点，比如1%、3%或者5%。
这一点股权或分红权给到的兴奋感和使命感在初期的三个月之内会快速地衰减。特别是遇到第一次可以获得分红的时候，因为他会非常简单地计算出创始人可以拿到多少分红，巨大的落差会很快替代掉所谓的共同使命和责任，会生出巨大的嫉妒心和不平衡，最终往往是不好的结果。
而从公司创始团队的角度又不能释放出那种不可能的比例利益，否则创业就失去了最初的意义，对创始团队失去了公平。要知道压力和责任几乎100%的还是在创始团队身上，特别是如果他们获得是分红权，也就是他们只分享利益不分担风险。
实际上就算是释放出来的是股权，对获得者而言他们正常的理解依然是我只分享收益，而不分担风险。
什么是风险？最直白的理解就是当公司现金流不足的时候，你愿不愿意按比例掏钱出来。如果公司一直亏损，你能和创始团队共克时艰多久？这不仅仅是少拿或者不拿工资的事，还会牵涉到需要往公司里填钱的事，甚至还有出现了员工纠纷、法律纠纷、监管问题之后你是不是和创始团队站在一起扛住所有这一切，而不是依然是以打工者心态去找下一份工作。
对小型创业公司我建议不要想着释放股权或分红权这种错误的方式，给你认为重要的人更多的确定性，就是多发钱，多发奖金。那种看似是小股东但实际上对公司并没有太多全局把控能力，他们承受不住，实际上很多人也不会想那样。
给钱当然也是有方法的，需要和角色、责任挂钩，好的激励一定是让他们有感的，准时支付的，绝不找任何借口拖延，哪怕公司资金周转有问题，创始团队也得自己垫钱进去支付承诺过的回报。
建立信任是困难的、长期的，摧毁信任一次就够了，非常快，所以不要透支信任，这些压力就是应该创始人承担的，这就是创业者的宿命。
在今天确定性是大多数年轻人需要的，虽然会有人说不确定性会带来可能的高收益，但对不确定性的高收益有勇气、有兴趣追逐的人毕竟是极少数。事实上也不需要那么多人去创业，毕竟社会分工就是不同的，人的性格也是有差异的。
2、如果你的生意营收提升是建立在几乎等比例团队扩张的前提之下的，那么小团队创业就是最适合的，也是相对安全的。当然这其中一定有极少数规模极大的，拥有规模效应的，但这一定拿不到市场的全部生意，尤其是在中国，大有大的生意，细分领域依然有专业的、精细的公司生存的空间。
建议在做大公司规模之前可以想想，你的组织管理、情绪管理和家庭生活之间的平衡，创业是为了什么？
是为了富足的生活，那么多少算富足，赚钱是没有尽头的，财富的追逐也是没有的，但是生活的幸福感和自己的状态是有的。
太多的创业者在小规模的时候是最舒服的状态，可以赚到比大多数人多的财富，在擅长的领域用时间构建了壁垒，建立了人脉，积累了财富。
需要继续追逐更多么？盲目的人会停不下来，他们会看到一些创业奇迹的典范案例，会被吸引。人是有贪欲的，但有控制力和真正自我思考的人很少，所以绝大部分人在没想清楚自己要什么的时候盲目扩张。接下来会发生流水变大了，生意变大了，但是管理花了更多的时间，需要照顾更多人的情绪，牺牲更多的时间。失去家庭，忽略孩子，忘记自己的身体健康和心理健康。而公司的利润还可能会被没有预料到的成本增加给消耗掉，那时候会更加迷茫，状态更糟糕。
看得到自己的去向，别忘记自己的来处。
人生不公平，出身不同，经历不同，但又是公平的，因为活着的时间，身体最好的时间都差不太多，且最终的归处都一样。
3、小公司管理中最大的挑战是冗余度，无法像大公司一样有厚实的家底积累，无法在人员配备上有过多的冗余。
对管理者的人员储备意识就会很有挑战，既不能太多成本消耗，也不能没有准备。这是一个平衡，我没有具体的答案，但是会有自己的一些做法。比如从公司离开的同事里如果走的时候没有特别不愉快的，应该保持联络，因为大部分职场中人不停地换工作并不能有质的跃升。所以很快他们会进入下次循环，那个时候或许对前雇主的情绪就没有那么大了，但是毕竟在这里工作过，磨合、了解的成本是比较低的，有机会可以变成兼职合作。对他们多一份额外收入，或许还是他们喜欢的那种不失去自由、没有约束并且还能做自己熟悉的事获得收入，这对现在的职场年轻人或许还是更好的选择。
对团队的管理一定是有标准，但也有灵活度，平衡的把控是一个技术活，是管理者情商、经验和性格的总和，没有什么量化的标准。我只想说以诚待人，以礼待人，尊重每一个人，做到这些都不会太差。
4、不打扰他们的生活，或者不要默认他们的生活就是应该被牺牲的。
一定会有很积极的同事，他们在一些阶段特别想成长，想获得更多的机会和回报，所以他们愿意牺牲生活，这是需要提前有共识的，不能管理者自以为是。
事实上，打工心态就是正常的职场心态，没有错，没有问题，所以对不同的同事在提前有共识的前提下有区别地安排工作以及日常沟通是必需的。
社交媒体极为发达的时代，任何一个人不满的情绪都有可能被放大和传播，哪怕他是自己矫情，但对公司的损害是造成的。
5、吃亏的永远是管理者，这是肯定的，有吃亏的心理预期就会平和，就能更好地处理各种棘手的问题，这也是管理者在自我情绪管理上应该具备的。
6、在出现观点不同的时候，管理者不要试图说服或者让别人接受你的思考，下属会基于礼貌或者职场压力不敢表达自己的观点，不认同也不会说，毕竟站的角度有不同的，思考的事情是有差异的。
一切的沟通目标都是把事做好，至于观点不同不能强求，也不能逼对方所谓的表态，这太形式主义了，也很官僚。
小公司严禁官僚，做事第一，不拍马屁，各抒己见是最好的，也是效率最高的。做到这一点管理者首先胸怀要大，要能容人，要能忍。
好了，大概想到这些，记录下来，如果对你有启发那就最好了。
本文来自微信公众号： 泰格说实话 ，作者：嘟嘟2013