创新药全民BD时代：年薪二三百万，却招不到人

本文来自微信公众号： 深蓝观 （ID：mic-sh366） ，作者：韦晓宁，编辑：王晨，原文标题：《创新药全民BD时代：年薪二三百万，猎头老板下场抢人，CEO亲自带队》，头 图来自：《华尔街之狼》剧照截图

2023年5月，在美国波士顿举行的一场医药界聚会中，一家2017年成立的中国Biotech公司的创始人，津津乐道去年底自己公司与ADC领域一家知名美国大药企完成了总额达数亿美金的合作。

而这场合作的促成者，是加入公司几个月的、曾在美国大药企工作过的高管。这位高管，在佛罗里达的高尔夫球场中，和那家美国药企的高管在一场球的时间里，完成了初步的接触，在后续极短的时间内，因为有共同的文化背景和语境，完成了这场“条件不错”的合作。

BD （Business Development，商务拓展） ，尤其是License out 对于处于寒冬时期的大多数中国Biotech，越来越重要。除了一些确实不错的License out，还有一个极其现实的原因是，一些Biotech资金不多了。

“以前什么药好像大家都很乐意投，数据过得去就行。现在有些产品都已经成型了，NDA都已经发给药监局，都快批了，那些投资者居然还说‘先看看盈利怎么样’。我心想有盈利的话还要你投？我直接卖药赚钱不就好了。”一位创新药从业者很是无奈。

在寒冬中，BD却是超越周期的存在——繁荣的时候，需要它；萧条的时候，更需要它。而此刻如果你站在某一场国际大型BD会议的会场中间，波士顿或旧金山，会看到前所未有的拥忙景象——

在中美Biotech的融资低谷期，卖方急着出手，不管是临床一期还是PCC （临床前候选化合物） 阶段，先拿到一笔现金能供公司“烧”半年再说；

池里项目多、价格优，对Pharma们来说也是逛逛市场的好时机。他们是PPT前活跃的听众，也是背着手气定神闲的买方市场的优者，并不急着出手，“等着鱼断气”， 能等到这些“小鱼”们资金链断裂最好，这样就能换来更大的谈判话语权、甚至直接收购它。

众多亚洲面孔中，韩国人依旧以大公司或代理名义列队而来、分工明确，不错过与任何一个潜在买家交谈的机会；中国人里，以Pharma的甲方身份频现现场的虽然不在少数，但更多的，是那些看上去还不太熟练的卖方。

在BD场合，谈话的重点很关键。不同于国外公司只有CBO或BD head为主， 中国的Biotech，不管公司是30人还是300人规模，往往都是CEO亲自上， 而大多数CEO又是技术背景，“冲上去就和人讲science的细节，拦都拦不住”。一位业界资深BD笑谈。

而后，只有半小时的会议就在技术控对各种科学细节的演示中度过，而产业化策略、和对方产品的契合度等一概不提。对方一头雾水，无法判断是否应该进一步接触，是否进行下一次评估。

生物医药陡然进入全民BD时代。卖方急着找人来卖自己的产品，无论这些Biotech裁掉多少管线、多少研发，对BD的招聘却永远高薪不下、虚位以待。

也是从2023年开始，中国医药猎头们手中创新药企关于BD人才的需求，陡然多了起来。一个猎头在同时期手中“有十几个需求”，但找寻符合药企BD画像的人才，却十分艰难。文章开头的公司，能请到国外药企高管，不仅成本极高，而且需要时机。大部分的中国Biotech却面对找不到合适BD的困境。

一个合格的BD，不是简单地由药企销售就可以转型。需要有高学历、科研背景，在跨国药企或本土药企做过license out/in的工作——而2015年后，才蓬勃发展的中国创新药，也就是在过去一两年才开始大规模license out，有相关背景的人才数量可想而知。

 “在成熟的创新药市场，BD是正常现象。”但在创新药寒冬时期，一个不太好的Deal下面隐藏的是Biotech们捉襟见肘的账上资金。

当下的BD热潮，一方面是中国创新药发展后的成果输出期；但急迫的“过热”，却隐藏着泡沫出清、资源错配的无奈。

全民BD时代，我们准备好了吗？

一、涌入BD市场的惊慌小鱼

创业11年，Cheni位于美国旧金山的license咨询公司营业额达到最高峰，见过美国生物制药高峰和低谷的她总结：“经济好的时候需要BD，经济不好的时候，可能更需要我们。”

和几年前为上市和拿投资而大量in license截然相反，如今Biotech融资困难、上市通道收紧，加上中国医保谈判之下，新药上市收益情况不确定性增加，许多Biotech开始寻求out license，“很多人都希望套现，问能不能帮帮忙”。

领晟的创始人宋燕回忆，几年前的BD高峰期，林林总总，最多时一年能有上百个license in。2020年开始，中国Biotech买买买不再，license out的案例开始出现，而后逐年增加，公开报道中in的案例数量大大减少。

“能收回成本就给了，有人推进总比没人推进强，谁也不想再过一两年东西砸手里了对吧？以前可能想求多点权益，现在也都给了，没必要去卡那个东西。”有业内人士说。

“先裁CMC、再把早研砍完，如果还是不行，最后砍临床，只留主营产品。”——这是Biotech砍管线、裁员的一般顺序。与此同时，加强对BD和融资总监的招聘。

一家创新药公司的BD表示，其刚转岗一年，此前的职位是上市后医学。随着集采等政策铺开，行业利润空间被压缩，许多岗位转移到上市前的BD岗位，包括许多市场部员工。

而2021年左右曾经出清过一部分的BD招聘泡沫——趁着in license的风口膨胀，而后又因资本和政策态度改变而破灭——现在又以更激进的姿态回来了。

多位医药猎头表示，手上有十几个乃至几十个BD的case，一个case半年招不到人非常正常。候选人普遍抢手，一家去年与MNC多次合作的Biotech急招out license方向的BD，一个被猎头老板看中的水平不错的候选人，始终不肯对猎头透露自己以往的经历。

小猎头折戟后，猎头公司老板出动，通过候选人毕业学校方面了解到相关信息，三顾茅庐。 “超过100万人民币的年薪+奖金水平能否更高？”目前三方正因为薪资问题僵持。

在国际license out的市场里，中国买方活跃度非常高。一位中国从业者说，当他的公司与一款进入到临床三期自免产品的欧洲项目方接触时，对方告知已有另一家中国公司先一步联系，“同等条件下，他们只能优先选另外一家。”

而因为“便宜的项目太多”“价低、case多、速来”的大势下，医药大厂们也急需招一批BD去做license in。有猎头表示，在部分大厂的招聘需求中，曾经“博士学历、本硕博都是名校、做早期研发做很多年、转型BD超过三年、至少有两三个license成功案例”的关于BD的硬性要求，也正在松动。

“大家都慌了。”Cheni说。在美国，创新药市场历经过好几轮金融风波，“过山车的游戏我们看得比较多”。而中国的创新药市场第一次往低谷走，“有的吓坏了，有的企业开始惊惶挣扎。”

这或许也是受估值和股价波动影响。在海外，宋燕还没有见过某个license案例会对一个公司的名誉和估值产生如此之大的影响，“无论in或out，大家都不会对一家公司沉淀多年的研发能力产生质疑。”

宋燕认为，几年前中国市场上的确曾出现过一批靠license in捷径融资和上市的公司，也许这让市场和资方对这个模式有了一些负面判断。

有趣的是，国内无论是license in还是out，需求其实都有，但需要license in的一方会格外低调、出手格外谨慎，减少媒体和外界的评价；license out的一方则广而告之，也确实会获得市场的好评。

二、在BD上，一些“普通而自信”的CEO

Biotech 搏BD的时代已然到来。“常常会有人问我说这东西 （BD） 到底要不要做？可犹豫什么，也许根本就没有犹豫的权利。”有行业人士说。

一个共识是，如今Biotech成为Biopharma的窗口期变窄，把药物研发做到上市、自己搭建销售团队，在国谈风险下和传统药企PK， “成功的机会已经非常渺茫”。

在语境变化下，license out，不再意味着“卖产品的loser”，而是Biotech研发链条中的一环，意味着合作共赢。对Biotech来说，“研发——License——M&A （Mergers and Acquisitions，兼并和收购） ”的路线，在海外已是一种被验证的成熟的发展之路。早日认同这个路线并付诸实践，也许是更为明智的选择。

对于百济神州这样拥有“管线宇宙”的Pharma来说，无论in还是out，其BD团队都提前布局：中国之外，其团队成员还分布于美国旧金山与波士顿、欧洲巴塞尔，跟进全球各国最前沿的科技发展。

对于另一些Biotech来说则不是这么回事。多位熟悉中美BD市场的行业人士表示，中国公司做BD，挑战首先会出现在PR （Public relation， 公共关系） 上。

具体表现为，缺乏全面信息的英文网站、没有更新的英文介绍，甚少出现在大型BD会议上，做presentation时PPT缺乏优化、表达不流畅。有的公司即便在国内颇有声誉，国外公司依旧对这个公司一无所知，“缺乏行业的reputation，在跟海外公司谈一些重要的deal的时候，信任的建立就需要更长的时间。”

比起MNC职位细分、各司其职的BD团队，国内Biotech的BD往往是CEO亲自上。而除了研发出身、喜欢和人讲科学，CEO们有时也会对自己的产品估值太高，体现在过于严苛的保密意识、对交易条件总存在过高的期待。

最为重要的是，许多想要license out的药物，在当年中国创新药泡沫的时代下，许多me-too 药物的出现，使得自身的竞争力并没有那么强，“很多就是me too药。”它们在国内没有BD的市场，便来到海外寻求机会，期待刚好有一家大公司在适应证上需要这种药物的时机。

在具体的问题上，对于对接职位的不熟悉、数据资料准备不足，以及一些文化习惯的问题往往也成为绊脚石——中国人在做生意时不习惯先报价、不先亮出底牌，在BD谈判中变得被动：“报高价往下调就好调，但对方报个超低价想要往上调，就很难了。”而且， 在谈判过程中，习惯报喜不报忧，在后续合作中可能会造成隐患。

“要说服彼此也很难，很多中国Biotech都是 科学家主导的公司，很难让管理层从内心深处去理解BD这么一个商务和沟通因素占主导的领域。因此，不重视、不信任，不愿意全力以赴，成为一些公司BD不利的主要原因。”有业内人士断言，中国Biotech BD的成熟还要再等至少5年。

能走向国际的Biotech应该长什么样？“懂开发，会在中国开发，还能在海外开发；知道什么时候买，什么时候卖；管线一年做一次盘点，哪些产品未来竞争力会产生一定风险，就要考虑把它out出去；哪一些赛道又觉得可能是个未来的热点，就要考虑布局的价值，去找未来有潜力的机会。”

上述业内人士指出，CEO应该对BD这件事足够重视，至少找有经验的BD，一年接触20～30家潜在有合作价值的企业，每个月有新接触的、有跟进的公司，并协调各个部门来协助BD的工作。

“这也是检验公司项目竞争力的一种有效方式。想想看，如果接触30多家公司，没有一家深入探讨、合作，那你的产品是不是哪里出了问题？”

三、BD：被泡沫制造的人？

Deal能不能做好，产品是基础，但BD始终是关键。从七八年前就过100万年薪，到如今动辄200万、300万的年薪，有猎头认为， “越靠近钱的位置越值钱，BD肯定应该比其他岗位薪资要高，但现在高得有点离谱了。”

几年前的创新药泡沫似乎造就了一批业绩和薪资双高、频繁跳槽的BD。业内认为，一些候选人的能力是值得怀疑的，“Deal是做成了，但当年只是仗着公司有钱、老板又不懂，用8000万美金买了只值5000万美金的东西。这个能力该怎么评估呢？”

在当年license in还有故事可说、能够轻易赢得投资人和市场信心的时代，BD在医药招聘市场上就是几乎无可匹敌的存在。“CMO不是最hot的岗位，BD才是。”一位资深行业人士曾如此评价。

能够进入“博士、懂研发、有经验”基线的人本来就少，流入BD人才市场后，这批人更是抢手，“不停有企业来挖他们”，一年跳一次很常见。 但成功跳槽后，此前引进的项目能否最终成功，也无法被验证。

而当Biotech license in的故事破灭，国内license从in的市场变为out的市场后，做惯了in license的BD们无法适应做out license，很可能又会选择接着跳槽。

曾经财大气粗的新贵们养刁了BD们的胃口，MNC、pharma们招人变得困难。后者薪酬体系稳定，用人要求高，风险控制高决策链条长、不容易出业绩，还要面临严酷的同辈竞争：

一家著名Biopharma在2021年以前拥有国内最大的BD团队，20多个总监以上级别的BD，一年总共看上千个项目，但一年只买一个项目。这意味着团队里每年只能有1个人出业绩。

在外部Biotech的“蛊惑”频繁挖角的加持下，该团队前两年的人员流动性很大。但业内判断，以后MNC、Pharma可能会愈发变成BD候选人的第一选择：招聘方们逐渐认识到，即便大公司里的BD很难做出业绩，但其培训体系肯定更为完整，更懂得如何规范操作、避过一些license的“坑”。

更何况，经历过行业的下行期，BD们可能也将转变认识：稳定可能比高薪更为重要。这个转变的过程，也许类似现在的临床医学岗位。

这可能就是BD的宿命——要么在风口上频繁跳槽、等待终有一日行业将其出清；要么死守一家公司、一个药，用好几年时光来跳一曲命运之舞。

后一种情况，发生过一个悲伤的故事：一位BD花了7年，把自己的盛年时光都倾注在一家Biotech上，她陪伴产品走完临床三期，等来的却是药物研发宣告失败，公司也因为太过自信、没有提前融资而导致资金链断裂，最终破产。

“没赌赢，7年没能等到药做出来然后license出去，从BD生涯来看很可惜。”这位亲历者说。

四、BD能够解决多少问题？

实际上，比对10年前，业内对BD的要求已有很大不同。诗迈医药集团总裁谢诗明回忆，他与一家上市CRO公司在10年前合作之初，其在海外业务甚少，“能找几个海归回来就做BD就很高兴了”。

到了第二阶段，这个公司要求BD一定要base在美国或日本，能够在当地跑实验室；

第三阶段，也就是2021年左右，公司要求，所招BD最好是在国外出生的华裔，至少是从高中开始就在国外念书的人，能真正打入一些知名的实验室、获悉其研发进展。

“其实我们在2016年的时候就问有美国本土候选者要不要、印度人要不要，那时候都肯定不要的，就是怕公司内部沟通出现问题。现在应该是求之不得了。”

谢诗明还表示， 高龄化也是高级BD招聘的趋势 ，如今60岁左右的BD并不少见。他们有丰富的研发经验和人脉资源，有的在著名的美国实验室或FDA工作过，能够为公司带来优质的项目资源。

年龄限制放宽背后，是始终紧缺的候选人人才池。谢诗明察看了公司近年来接下的BD案子，380多个招聘案子中，仅有80个左右达成，其余都是公司自行关闭岗位，或仍在寻找中。“不包括VP在内，国内好的专职BD不超过100个”，这也是业界共识。

也正因为人才的稀缺，谢诗明认为， 未来BD也许会“平台化”，不仅受雇于某一家企业，而是能充分利用自己手中的资源，进行不同的需求匹配。

“美国的创新药市场发展了40年，中国只有几年而已，其实是人才市场还没有时间反应。转变肯定是很痛苦的。”业内认为，BD能力的提升不在于培训或其他，而在于行业创新研发能力的真正提升，在大环境的成熟和上行期，BD才有能够发挥和锤炼的机会。

BD的工作本就是资源调配的活，正如现在，将Biotech无力继续研发和销售的管线调配给有能力的Pharma，而Biotech专注早期研发，两种角色各司其职。而随着行业对于项目的原创和创新性要求越来越高、越来越专业、越来越细分的行业分工下，BD能体现的价值也会越来越大。

只不过，如今主打out license的BD也许价值感还会稍弱些：一家拥有first in class药物的Biotech方面表示，公司暂不需要BD head，一切可以拿数据说话；

而另一些药物IP没有这么好的公司，花大价钱委托海外的专业BD团队做license out，花费甚巨但两年未果的，也大有人在。

对于拥有好药的公司来说，融资本就不是太难的问题，不需要以BD的方式解决现金流问题。

对那些IP一般的公司来说，不仅融资困难，license out也很难谈一个好条件，BD即便成功也仅是能解决燃眉之急， “首付款的几千万美金，烧几个月或半年，就差不多了。”

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