招人还是不招人，这是一个严肃的问题

本文来自微信公众号： 互联网怪盗团（ID：TMTphantom） ，作者：怪盗团团长裴培，怪盗团特邀嘉宾：欠考虑的藤井树，头图来自：视觉中国

最近几年，求职成为了一个越来越难、越来越耐人寻味的话题。就以我认识的朋友而言，有出身名校却求职屡屡碰壁的，有遭遇35岁危机的，有被一家互联网大厂解约之后辗转其他大厂的，有从投资圈到事业圈转了一圈又回来的——可以说，网上的那些关于职业发展的狗血段子，我身边的朋友都经历过。不知道应该说，是我的朋友特别多、特别有代表性，还是“物以类聚、人以群分”？

一边是求职者 （无论是刚毕业的还是有多年工作经验的） 求职难、换工作难，一边是企业招人难。这年头，除了“师医公”等体制内岗位，以及少数威名赫赫的大企业岗位，其他的职位似乎很难引起大城市年轻人的兴趣了。在企业的HR部门，在一个个面试会议室里，究竟发生的是怎样的故事呢？

怪盗团特别邀请了一位老朋友，资深HR，混迹江湖多年，也曾面临“40岁危机”和职业生涯转型的难题。他同时从“招人者”和“被招者”的角度，回答这个问题：

在我儿时的记忆里，有一部老电视剧里有这样一个情节，我一直难忘：

话说工厂里分配来两个大学生，大家都当个宝。终于有一天，大雨倾盆，重要设备坏了，大家都指望这两个高材生，却见这两个大学生傻了眼，说自己并不是学机械专业的。厂长 （车间主任？） 在大雨中欲哭无泪。

看，我多有当HR的潜质，那么多电视剧，偏偏记住了这个人力资源岗位不匹配的典型案例 （当然，这是在计划经济时代才会出现） ，现在的老板多精，找个人恨不能女生当男生用，男生当畜生用，哪里会像佛一样高高挂起。

人力资源六大模块也好，七大模块也好，非专业的人是懒得了解的，而且在我看来，所谓的那些模块，用通俗易懂的话说，无非 “选、育、用、留” 四个字就能概括，搞得理论化十足，无非是在人力资源师等级考试的时候好出些题目罢了。

我先申明：选育用留四个字不是我的概括，而是我曾经见过的还握过手的大boss、前台湾地区首富郭台铭先生的话，语出自富士康内部资料《总裁语录》第73条，后面的文章中，我还会借用到总裁语录里精彩的语句。

不过就算对于最外行的人来说，他也知道人力资源部起码要干两件事：招人和开工资。今天不聊开工资，单聊聊招人这个看上去极有面子的活儿。

招人当然有面子，你看面试官一个个正襟危坐，手里拿着简历，眼睛一会看看简历，一会瞥一眼你，更有装腔作势者手里拿支铅笔，你一边讲他一边不知在简历上写些什么，直把求职者写得心里发毛，说话的声音都颤抖起来。而求职者通常都满含期冀地望着面试官，期待能得到一个好的分数进而能得到工作的机会。

在某些企业里，竟然有一条不成文的规定，这个人是哪个面试官录用进来的，通常潜意识里有感恩之情甚至是师生之份，甚至自动就站队到哪一边。这一点，大约是传承自科举考试：当科中举的举子都自动成为那一届监考官的学生门徒。

但其实求职者不知道，那些面试官特别是人力资源部负责面试的人员，通常面临着很大的招聘压力，他们“宝宝心里苦”，而当他们碰见合适的稀缺的人才时，内心那份期待你留下的渴望，一点也不亚于求职者，可能表面上还不露神色，但心里，早就冲你跪下了：爷，快来吧。

开篇就提到大学生，在那个年代，大学生还是个稀罕物，大学扩招以来，大学生很快就要臭了大街了，但每年还是有800万大学生被踢进社会，大学生就业，就变成了社会问题，殊不知， 对于很多企业来说：招聘大学生，也是件困难事情。

当然，我说的很多企业，不包括那些高高在上的央企国企银行之流，他们可以在800万最顶尖的几万人中随意挑选，以前中粮总部的一位同行告诉我，总部每年只招三个学校的应届大学生，还多是研究生为主，这三个学校就是清华、北大和人大。所以他的工作相对简单，去这三个学校举办三场专场，学校奉为上宾，学生们趋之若鹜，简历如雪片般飞来，优中选优，面前全是真正的天之骄子。

几个月前，网上闹得沸沸扬扬的B站在北京邮电大学的招聘会风波，在我看来，双方的格局都小了，有些事企业偷偷做了也没人说三道四，偏要宣讲出来，真正的祸从口出。有些道理学生也应该明白，去争个高低讲个长短，最后面试也不成功，只是无谓生了一肚子闲气。 （注：这是作者的想法，不代表怪盗团团长的想法。）

当然，从北邮招聘会折射出的B站的一些管理问题，乃至企业文化方面的缺陷，那就是另一个话题了，不是本文的主题。

我说的企业，是那些想招些好学生，却又没有吸引力的民营小企业，这些老板通常都相信人才的力量，希望从大学这个池子里捞几条好鱼，作为储备干部和业务骨干培养，所以每年的招聘季开始之初，老板们都会召集人力资源负责人，拟定招聘计划，确认专业和人数，通常都会选择就近的985、211和省重点作为目标。开完会，老板甚至都仿佛看到了头顶着人才光环的一堆大学生站在自己面前，听由自己差遣。

但现实往往是残酷的。最终要不是人力资源部完不成招聘任务，就是几个歪瓜裂枣凑数般站在老板面前。

我认识一对贤伉俪，共同开了一家规模千人的企业，夫妻双方都是八十年代大学生，男的辽大毕业，女的东财毕业，两人事业有成，深感母校对其教育有方，逢人便夸母校的好，每年都会让HR安排到辽大和东财去招聘，只要在国内有时间，他们还会亲自参加。今年四月又和学校联系安排专场推介会，学校就业办听了企业的名称，积极性就提不起来，但总算将推介会信息公告了出去。

第一场安排在东财，夫妻老板齐齐参加，这老板娘的留校同学成了院系领导，提前打电话给老同学，求着帮忙多张罗些人，领导同学一口应下，拍着胸脯打了保票。学生倒也去了十几个，HR见状长出一口气，总算能交差，但细问下来，倒吸一口凉气：来的都是专升本的学生，正经统招一个没来。

就是这些专升本的孩子，听完企业介绍，听说是在某个不出名港口的民营企业，最后留下来投简历的，真就是小猫两三只了，而且HR眼光毒辣，一眼就知道这两三只小猫属于见单位就投的“油子”，属于投来好玩那种类型的，HR忐忑地望向老板娘，只见原本就一副“灭绝师太”模样的老板娘脸色更加难看了。

第二场是几天后安排在辽宁大学，老板吸取了老板娘的经验，提前一天就赶到沈阳，请辽大的老同学领导吃饭，求着帮忙加强宣传，领导倒也给面，酒桌之上就给许多辅导员打电话，老板见状，心里稍安。第二天招聘会下午3点开场，老板、老板娘、人事总监加HR专员四个人在教室里等，还有两个就业班打杂的学生过来调试投影仪。

六个人等到3点半，一个人也无，大家终于坐不住了，老板无力地挥一挥手，大家收拾材料离开教室。那两个才刚大一的大学生倒是见怪不怪，其中一个明显是少数民族的学生还操着不太流利的汉语安慰老板一行： “不是你们一家这样，民营企业就是没人来” ，说完锁门施施然离开，只留下那老板不多的头发在母校辽大的风中凌乱。

后来听说那HR去了几个一般大学的专场招聘会，总算划拉来几个大学生，老板娘连见见的兴趣都没有，那几个大学生得不到重视，到公司来逡巡一圈之后，又走了几个，最终留下来的，被分配到基层直接上岗，原先人力资源部拟定的厚厚一本大学生培训计划，近乎流产。

但我猜那对老板夫妇，几个月后新一茬的大学生新鲜出炉之后，又会忍不住幻想，到辽大、东财再去招能干的师弟师妹们。

现在的本科大学生，第一选择是考研 ：社会多复杂，再呆三年象牙塔； 第二选择是公务员 ：手捧公职金饭碗，未来岳母最喜欢。就算是就业，也要尽量选择央企国企大企业，学生们最精明，知道这样的公司抗击打能力强，年纪虽轻，却也知道当前社会，应该“稳”字当头。

其实就算是央企，除非是在总部，地方子公司现在也越来越难招到心仪的大学生了，某个央企大连分公司的人事总监，提前跟沈阳某985大学做了宣传，带了一辆考斯特过去面试，承诺初面合格后，就用考斯特接到大连厂区参观签约加大连两日游，结果，那天司机和他开到沈阳，最后他和司机开回了大连。

网上不时有关于到底是看重学校还是看重专业，到底是看重专业还是看重能力的讨论，我无意参与到这个讨论中来，因为正方通常谈道理，反方通常谈案例，仿佛两条平行的铁轨，谁也碰不到谁，谁也说服不了谁。

我想起了那个执着于每年回母校招师弟师妹的老板娘，她曾经跟我说过： “就是要去名校，就是要去好学校，因为它已经帮你过滤过一次了，你选中好学生的机率会高好多。”

说这话的时候，她眼里闪烁着奸滑得意的光。

招大学生如此，其实社会招聘同样如此，我无意再作细致的描述， HR常常陷入困境：看好的不来，来的不看好。所以诸君再去面试时，要记得坐在你对面那个人，大概率比你更希望你能入职。

我的老家有一句俗话：杀猪杀屁股，各有各的杀法。招聘的时候别看形式上基本固化，但每家企业的选人之道五花八门各显神通。

有唯学历论的，非统招本科不用；有唯年龄论的，年龄过了三十五不要；有唯地域论的，坚持只招本地人；有唯经验论的，必须有管理经验，专业可以不限......等等等等，不一而足。

我猜想这样的老板一定是吃到什么苦头，长了见识却也错误地以为得到来某个真理，反正是我的地盘我做主。只苦了我的一些HR同行，将书本上的知识且抛开，跟着老板冲向了猪的屁股。

这时候，就不得不抬出郭总裁的《总裁语录》，语出第78条，郭总裁教育我们：人才七选：

• 个性及内在特质

• 工作意愿

• 三心 （责任心、上进心、企图心）

• 努力程度

• 工作历练

• 专业技能

• 教育背景

注意这是有先后顺序的，我做人力资源多年，杀过猪头也杀过猪屁股，我一直以为，郭总裁这一条语录，是真正的全方位无死角360度超级无敌杀猪神器。

让我百思不得其解的是，这么聪明的郭总裁，对人才认识这么深刻的郭总裁，为什么最近几年渐渐不行了呢？不但失去了中国台湾首富的宝座，而且在中国大陆的生意好像也走下坡路了。我这几年一直在思考，却一直没有答案，或许是我格局太小吧。

正所谓，外行看热闹，内行看门道，诸君共勉。

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