招聘高级人才的一些心得

本文来自微信公众号： 超谈ChaoTalks （ID：chaotalks-tech） ，作者：超谈ChaoTalks，题图来自：视觉中国

寒冬凛冽，四处裁员。

恶劣的经济环境对一些基本面好的公司却是机会。本来躲在大厂里舒舒服服领着高薪，兑现着股票的优秀人才，经过这一轮市场洗牌，有些人也不得不开始寻找其他的机会。

但是高级人才毕竟高级且稀少，即使是市场中开始出现人才释放，能成功捕获人才的公司也是少数。

而面向高级人才的招聘也与其他岗位的招聘不同，供需关系首先就是颠倒过来的，市场对高级人才的诉求远远大于人才的流动性，企业如果在招聘过程中稍不注意，可能就会错过能带来颠覆性改变的优秀人才。

作为一个在市场中摸爬滚打了近十年的招聘方、求职方、观察者、HR团队的克星、猎头公司的梦魇、经历近千场面试与被面试的资深职场人。我认为一个公司只要做好以下三点，就已经能胜过市场中百分之九十以上的其他招聘对手，从而提升招聘高级人才的成功率。

一、吸引诸葛亮的，不是刘备兜里的钱

不要妄想用钱去砸晕候选人。

要招聘一个高级人才，你必须得了解你招聘的对象是谁。

对于任何一个准备好了要招聘市场上高级人才的公司来说，看重的一定是人家的从其他地方学到的，在你这里无法积累出来的经验或者知识。

而你的候选人既然已经在其他地方做出了一定的成就，积累了一些吸引你的条件，人家兜里肯定也攒了点钱，至少是不缺维持好的生活质量的钱。

而且候选人对你的公司并不了解，很多公司的招聘方上来不谈基本面，不说愿景，不聊终局，一谈就谈自家的股票未来十年能值多少钱。人家也不是没做过招聘，不是没画过大饼，你说的这些话术搞不好早被人家用烂了。

这样的招聘，聊一次，人家就没兴趣了。

二、把人当人，别把人当工具

你的候选人，已经晋升到了职业生涯的一个相对高点，对其身处的行业发展趋势，以及外部的一些因素影响，和市场的整体竞争环境，都有了一定的了解。

在跟你的公司接触之前，很多候选人就都已经做了充足的市场研究，对你公司的发展也许也有了自己的见解。

结果你事前完全不做任何功课，第一通电话就咄咄逼人，让候选人自我介绍，以掩饰自己刚刚翻开对方简历的尴尬，同时把自己摆上高位，自我赋予拷问对方的权力。

这样的对话，进行难以超过十五分钟。

在通话前做好准备，了解候选人的背景，对其技能和经验做一个初步的判断。打电话时，以行业探讨作为出发点，深入挖掘候选人对其所在领域的经验和知识。把地位拉平，对其工作方式进行全方位的理解，开诚布公地分享自己公司的文化，以及特殊之处。多问问题，少做判断，以采集信息，增进了解为目的，你的时间很值钱，人家的时间也值钱，专心谈话，放下功利心。

谈得好了，合作的机会总可能有。

三、不以合作十年为目标的招聘，都是耍流氓

当然十年是个理想，未必真能做到。

优秀的企业考虑的是长期的发展，不论是对人，还是对事，都要用发展的眼光去看待。

你在挑选候选人的时候，候选人更是在挑选你。对于企业来说，一个关键岗位肯定不止一个候选人，对于候选人来说，选择了一个关键岗位，就等于要付出至少两年以上的时光。机会成本对候选人自身个体来说，非常巨大。

所以无法展现出长期思维的招聘方，在面试和谈话过程中不谈困难，只画大饼，对于任何一个有经验的候选人来说，都是震耳欲聋的报警信号。

其实困难哪儿都有，在任何一个企业中，工作中都少有简单顺畅的日子。对于候选人来说，团队和领导面对困难的态度，比具体会遭遇的困难要更重要。

毕竟大家在一起工作，也等于是一起过日子。没人会想在一个混乱、不合作、缺乏支持的环境中过日子。而长期思维，是克服这些阶段性困难的决定性条件。

所以在与候选人对话中展现出长期思维，证明领导者具备稳定成熟的情绪，至关重要。

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