大厂“无痛裁员”新套路：领导暗中推荐，猎头上门挖人

本文来自微信公众号： 深圳微时光 （ID：szdays） ，作者：白粥，题图来自：视觉中国

常言道，有人的地方就有江湖，江湖不分大小，可分深浅。

人才济济的大厂，可谓是深不可测的江湖。这里有末尾淘汰制、裁员、竞争……或是为了晋升，或是为了自保，大厂人不可避免地卷入各式各样的“职场宫斗”。

根据猎头兰海君的观察，最近出现了一种基本操作： 领导背地里把下属推给猎头，暗示猎头把人挖走；下属把领导推荐给猎头，希望猎头为领导谋个别的差事，调离他们团队。

你来我往间，职场的内幕渐渐涌现。

猎头作为人才市场的晴雨表，最显著地感受到近年来深圳就职市场的变化：求职的人越来越多、企业要求越来越高、年龄条件卡得越来越紧……

市场变幻无常，转行的猎头变得越来越多，其他行业资深人员转行成猎头的也大有人在。

大厂新型“职场宫斗”

“有的时候猎头挖你，并非因为你很优秀，而是你的领导把你推给猎头了。”

猎头兰海君的一句调侃，引起了数千位打工人的惊呼：现在的职场宫斗都发展成这样子了吗！

领导不喜欢哪位员工，就把员工推荐给猎头，让猎头给他介绍其他的工作机会，把他挖走。 这在兰海君的职业生涯里，是一种大厂职场的基本操作。

经常有大厂领导私下给他发消息，询问他最近同行是否有匹配的岗位，可以把他的下属挖走。根据兰海君的观察，领导“出卖”下属的原因有多种， 其中最典型的就是避免裁员。

“有些是因为领导和下属有竞争关系，有些是觉得下属做得不好，不想在明面上给低绩效，也不想为难人，把人挤兑走，同时部门的裁员预算不足，也裁不起。通过猎头让下属自离，可以避免大量的裁员补偿。”

下属自离，还有另外一个好处是， 领导不会给团队一种小心眼的感觉，以及给他的上级留下识人不察和用人不明的印象。

“如果团队被裁或者低绩效的人太多，会让上级觉得这个团队的领导是否管理能力不足。通过猎头挖，也能保持团队的团结。”

有的时候，是领导认为下属的能力比较强，但是自己带不动他，很难让他有成长的机会。“ 单纯地想为对方好，想让对方去到更好的公司、更好的岗位发展 。也有这样的领导和我们联系，看是否有合适的机会。”

员工也可以反向操作，讨厌领导又不想辞职，就把领导推荐给猎头挖走了。既不得罪领导，又能成功把领导给送走， 这种方式同样也适用于送走竞争对手。

在这种情况下，领导在明，员工在暗。员工暗地里向猎头透露领导的联系方式、工作履历，让领导不明所以地被挖走。猎头也不会出卖信息透露人的情况，会把他们保护得严严实实。

兰海君也遇到过另外一种情况，领导和员工都处于明面上的同一战线，双方是抱团的状态。

领导想跳槽，但是他身在高位，简历动态在各大平台都被监控着，不方便找机会。

他平时在职场上比较讲江湖情义，下属和他关系很好。所以他们就商量着， 由下属去找猎头，帮领导找一个好的下家，等领导安定下来，就把他带走， 一起去新的公司，皆大欢喜。

虽说推荐给猎头的情况还算比较常见，但成功率不一定是百分百， 也有可能存在互推失败，只能继续互相折磨的情况。

在兰海君接触到的挖人项目里，如果是领导主动找他，要给他送人时，成功率不一定高。“如果我手上刚好没有匹配的岗位，人找职位还是比较麻烦。”

但如果是他手上有了岗位，他找领导推荐下属时，成功率就会很高，很容易就把人挖走。

以前是人挑机会，现在是机会挑人

猎头李梦蕾入行以来，感觉现在的职场环境，整体还是偏向消极。

在企业层面，因为岗位缩减、降本增效消极。在员工方面，因为担心未知的裁员、降薪，以及顾虑找不到同个层次的工作，而被动感到消极。

这两年来，大厂降薪跳槽和换赛道的人有增无减。 这种类型的求职者，在兰海君接触的人中占比达到了70%以上。

“尤其是2022年下半年互联网大厂大幅裁员，导致市场上人员冗余。同时，因为工作岗位的减少，这些公司正在职的人员趋于稳定，不敢随意跳槽。人员没有流行性，也出现了明显的供大于求。”

2016年到2021年间，兰海君的候选人找工作时，一般能拿到二十个offer，可以随便选，涨薪幅度也在30%到50%。现在，大部分的跳槽条件是平薪， 涨幅20%以上便算少数很好的情况了。

在这样的职场环境中，还有一个显著的问题是， 企业更关注员工的空窗期。

在兰海君接触到的人中，这两年空窗期长达一年的大有人在，尤其是在深圳工作6至10年以上的中年人，他们被裁了后找不到同等薪资的合适工作，于是便空窗了。

在兰海君的经验里，即便现实的情况如此，企业对空窗期仍然比较敏感。他会建议候选人和面试官聊的时候，不要说自己空窗期赋闲，而是在利用空窗期做一些和技能相关的新项目。

李梦蕾观察到，以前的人，接到猎头的电话会很容易挂掉。现在，他们越来越愿意接到猎头的电话了，都愿意去接受新机会的出现。

只是现在， 新机会有限，企业的要求也变高了，因为不缺求职者，所以在优秀里挑更优秀的人。

有些公司要求员工经验从3年提高到5年，5年也只是入门条件——以前人事会喜闻乐见，现在只是会看一眼简历。

学历上的要求也提高了，从普通本科到要求211、985毕业，也基本变成了研究生起步。

在性别上也有了一些特殊的要求，男士优先，女士要看年龄条件、是否婚育，大龄单身女性一般不在他们的接受范围内。

李梦蕾发现，因为人才市场冗余，企业可挑选的余地较大， 45岁 是一大“死亡”关卡。基本挨边这个年纪就不太会考虑了，有些职位甚至只招40岁以内的人。

兰海君观察到，当前业务发展特别快的、希望员工快速能够上岗和解决业务问题的公司，偏向于招年轻人，因为年轻人便宜、愿意加班，激情满满。而那些业务发展到稳定阶段的，更喜欢招业务能力强、视野也比较广的人。

“侧重点不一样，打江山的时候，喜欢朝气蓬勃的年轻人多一些。守江山的时候，需要有人破局，就找领域大牛。”

兰海君最近在现在的人脉里，面向35岁左右的大厂人做了一个“您身边35岁以上的朋友，离开职场后都去了哪里？”的问卷调查。

有41个人参与，其中34岁以上的有32人，82%以上是互联网大厂从业者，将近一半的参与者是公司的技术骨干。

在参与的这些人中，被动离开职场的占比达36%，继续在当前公司苟着、躺平养老的占比达44%。离开职场的原因中，占比最大的一个是财富自由、提前养老，一个是技术外包。

面对35岁焦虑，他们对换行业或者赛道的朋友的建议是： 降低预期、积累经验和人脉、降低开销，放平心态，持续学习，能苟就苟。

猎头行业跟着大厂浮沉

猎头这一行，本身就是附着在就业市场的晴雨表，管中窥豹看出人才和企业的发展趋势。 猎头的收入，靠给企业配对所需人才获得提成。

当猎头近10年的兰海君，总结了这十年来的猎头发展史。

2012年到2016年，兰海君的前辈和他说，这是猎头捡钱的阶段，当时客户不缺钱，缺人，各个行业都找猎头摇人。

2016年到2019年，算法的世界爆发，一大批新公司出现。 当时市场职位多，给钱爽快，薪资也是双倍， 腾讯、阿里会开放年薪50万以内的岗位，让猎头去找人。当时企业的人事还没有那么专业，很难找到对应的人才，所以对猎头的需求还很大。

2017年至今，部分猎头已经从乙方转行到甲方，成为了很多企业的人事，在公司招聘方面变得专业，解决了公司招聘5年以下工作经验员工的问题。企业会让猎头更聚焦在市场上寻找年薪从90万到200万的人，这种人一般是具备5到10年工作经验的技术骨干。

2022年到现在，猎头更聚焦于一些高阶人才，来为企业改善经营策略，为企业破局。 企业裁员优化的多，中低岗位市场太饱和，企业给的人才画像越来越清晰，招聘也越来越谨慎，因为员工预算减少了，想花最少的钱招到最好的人。

在这样的市场变化中， 一部分猎头转行成了企业的人事， 或者创业做其他方向。

“这类的话有很多都是自然淘汰的，像那些1—3年工作经验就转行的猎头，很多就是对这个行业没有信心就走了。但是其实这些人，连乙方都做不好，再去做甲方，就是相当于游泳游不好，换一个游泳池，依旧游不好。”

但也存在另一种情况，在2016年到2019年这个阶段，部分猎头赚到了一波快钱，认为这一行比较辛苦，主要靠提成，稳定性不高，所以选择了转行。

工作经验在5年以上的猎头，大多都是对这一行有自己的信仰，带点情怀在工作中。 也因为积累的人脉，足够让他在这个行业持续地赚到钱。

兰海君从2015年入行到现在，经历了互联网的三四个周期，好与不好都遇到。他这行中完成了从刚毕业到结婚生子的人生旅程，从团队三四个人扩展到三四十个人再到降回十几个人，一路跟随着互联网行业的浮浮沉沉。

兰海君观察到，现在还有一个出乎意料的现象：虽然转行的猎头不少，但转进来的也有，很多是从大厂换赛道成为猎头的。

很早之前，国外的猎头就是行业的从业者转行成为猎头，有人脉有经验，找人更有针对性，而国内大部分猎头都是刚毕业就成为了猎头，没有任何经验，只要敢打电话、不怕见人就可以了。

他有一个朋友就是 从大厂的研发转行成了猎头，将在大厂工作中积累的人脉和资源进行变现。

有朋友建议他转行去卖保险，他觉得卖保险上不了台面。“卖保险是从别人兜里掏钱，做猎头是把工作机会介绍给别人，向企业收费，是一个双赢的过程。”

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