为什么“996”会成常态

本文来自微信公众号： 经济观察报 （ID：eeo-com-cn） ，作者：胡泳，题图来自：视觉中国

一、我们从不间断地劳动，进入了一种无眠状态

2019年3月开始，中国IT界出现了一场声势浩大的反“996”运动。

“996”并不是一个新词。这种朝九晚九、一周六天的工作模式，起源于 2000 年左右。那时的无薪加班，帮助国内一些科技企业成长为行业巨头。但如今，“996 工作制”变得日益普遍。几乎加入创业公司，就等于接受“996工作制”。

“996”不仅成为年轻人在职场上求职的默认规矩，为了让员工接受它，甚至还发展出了一整套话语体系，比如“年轻人不接受‘996’就是吃不了苦”，而互联网大佬马云和刘强东等对“996”的回应，基本可以概括为一个公式：“工作时间越长=工作越努力=回报越多”。

中国《劳动法》规定，中国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，而这显然远远低于“996工作制”中，一些人可能实际工作的72小时。

那么，中国的企业、尤其是互联网企业，为什么会形成“996常态”？这一常态是从什么时候开始的？它是中国独有的还是全球普遍现象？

二、平台与数字劳动

互联网企业形成“996常态”，首要原因是这些企业大都采取了崭新的平台组织模式。如同世界经济论坛的报告所揭示的那样，现在商业的转型是从流水线、资源集中型、生产主导型的产业模式，转型到需求主导型、多边的产业模式。在旧模式中，规模是投资和发展企业内部资源的结果，但在网络世界中，规模来自培养建立在业务之上的外部网络。也因此，企业内部的工作更形复杂，要求也更高。

如果说工业革命是围绕工厂来组织的，那么，在一种宽泛的意义上，今天的商业变化则是围绕数字平台来展开的。事实上，我们的经济正在发生一场重组，在其中，平台主似乎发展出远较工业革命时代的工厂主更为强大的力量。反映在劳动上，其正经历从传统的基于雇佣劳动的工厂制向基于隐性劳动的平台经济模式过渡。

什么是隐性劳动？女性主义学者阿琳·卡普兰·丹尼尔斯 （Arlene Kaplan Daniels） 于1987年最早提出“看不见的工作” （invisible work） 一词，用以描述那些“无论其地位如何，都是艰难而又不得不做的工作” （意味着艰苦、无聊、棘手、麻烦、紧张） 。通常这样的工作落在谁手呢？女性。

所以，隐形劳动特指那些在文化和经济上被贬值的女性无偿劳动，特别是家务和志愿工作。后来，这一概念被扩展到描述各类女性化的再生产劳动，如家政工作、情绪劳动和照护工作；也涉及到更广泛的非再生产劳动，如“脏活” （dirty work） 、性工作、残疾人的工作、数字劳动、后台工作等。

说到996，需要特别讨论作为隐性劳动的数字劳动。“数字劳动” （digital labor） 是一个复杂概念，不同的学者有不同的界说。如蒂齐亚纳·特拉诺瓦 （Tiziana Terranova） 以互联网用户无偿、自愿的网络行为所提供的“免费劳动”来界定“数字劳动” （2000） 。

在朱利安·库克里奇 （Julian Kücklich） 于2005年基于对游戏模组 （modding） 的研究而提出“玩乐劳动” （playbor） 的概念之后，特勒贝·朔尔茨 （Trebor Scholz） 进一步指出，互联网上的休闲、娱乐和创造性的无偿活动，正在模糊劳动与玩乐的界限。

朔尔茨在他的《工作优步化，工资却更少》一书中问道：“是什么激励了玩乐劳动和其他参与性的劳动追求？”他将Facebook、谷歌和苹果等公司将劳动负担推给消费者的方式形容为“为21世纪粉刷栅栏”，这与《汤姆·索亚历险记》 （Adventures of Tom Sawyer） 中的经典叙事相似。

（在这部马克·吐温的经典小说中，汤姆被大人强令粉刷栅栏，但他像所有孩子一样不喜欢干活。一份苦兮兮的惩罚工作怎么逃避呢？他想到了一个绝妙的主意，演绎了一个沉迷刷墙而无法自拔的“艺术家”。一句“有哪个男孩每天都有机会粉刷栅栏呢？”，成功吸引了其他男孩的注意。最后这些男孩都心甘情愿为汤姆刷起了栅栏，还为了争取这个“来之不易”的机会，特意送给汤姆一些礼物。）

由于用户被施加了某种期望，可以通过免费参与劳动享受技术的好处，动机和承诺的结果问题变得复杂起来。朔尔茨认为，这是一种欺骗性的策略，“看起来好像企业只是在帮助人们做他们本已热衷于做的工作”。

克里斯蒂安·福克斯 （Christian Fuchs） 所认为的数字劳动则包括信息通信技术行业整个价值链上所涉及的各种劳动。和996相关的数字劳动，更近于福克斯的定义。

福克斯2014年出版《数字劳动与卡尔·马克思》 （Digital Labour and Karl Marx） 一书，认为数字劳动是以对劳动主体、劳动对象、劳动工具和劳动产品的异化为基础的。他区分了数字工作 （digital work） 与数字劳动，指出数字工作意味着借助人类大脑、数字媒体与表达对人类的体验加以组织，其方式是创造新产品，而数字劳动是数字工作的价值维度。

马克思主义认为，资本主义是通过主流意识形态的强加来维持的。就数字媒体而言，福克斯将其意识形态描述为两种形式：1）社交媒体被呈现为一种参与文化和新民主形式；2）剥削被玩乐的外表所隐藏了。

严格地来说，“996”不属于社交媒体上的用户劳动，它是可见的工作，为什么我们又说它同样属于一种隐性劳动呢？这是因为，“996”所基于的是一种新的隐性劳动模式。

三、技术带来的自由成为新的奴役机制

常见的数字劳动，根本就没有特定的工作场所，其中最典型的例子是由一系列互联网活动构成的数字劳动，包括在线众包平台 （例如亚马逊的Mechanical Turk和维基百科） 使用的有偿和无偿劳动力，以及有商业目的的无偿在线活动 （如游戏、产品评论、博客和个人数据的录入） 。

数字劳动在空间上分散，它可以在任何地方进行，包括私人住宅、公共咖啡馆等等；在时间上也是分散的，比如在传统朝九晚五工作的间隙，以及周末和假日。马里安·克莱恩 （Marion G. Crain） 等人在《看不见的劳动：当代世界的隐身工作》 （Invisible Labor: Hidden Work in the Contemporary World， 2016） 中将其称为“离身”劳动 （disembodied labour） 。

但“996”作为一种特殊的隐形的数字劳动，它可能是有工作场所的，比如在相关的采访中，京东的员工表示“上、下班打卡也更加严格，连KPI都比之前重了很多”；但也可能是没有工作场所的，比如允许带工作回家。它可能时间上是集中的，比如“996”本身就是一个工作时长概念；也可能是时间分散的，比如允许晚上班，早下班，但工作任务却不能因此稍歇。

这种劳动模式的变化，既与工作定义和劳动力变化的大趋势相关 （比如，传统的工作与闲暇、劳动与玩乐、生产与消费的边界不断被消解；又如，伴随着网络数字平台的勃兴，劳动世界产生了新形式的关系，越来越多地由传统雇佣关系向纯粹市场交易关系转向。这虽然增加了劳动力市场的灵活性，但也使得大量劳动者的就业身份变得不明确，其权利保障日渐式微） ，也与互联网企业试图以最小的成本挖掘出员工的最大价值，从而使企业效益最大化的运营策略相关。

这其中不乏信息网络技术的支持。到了后工业化时代，互联网、移动通讯和宽带设施的发展导致了工作地点的重新安置，在这一过程中重塑了工作的特性。这方面出现的四个重要变化是：在家远程工作的上升；移动工作的增加；知识工作在城市中心及其高科技“集群地”的汇聚；国际性劳动分工的形成。

对这些变化，有的人用充满诗意的语言来描述；例如，在以写作《虚拟社区》而知名的霍华德·莱因戈德 （Howard Rheingold） 的笔下，到处都是田园般的“电子小屋” （electronic cottage） ，远程工作的专业人士充分享受高科技的好处，摆脱了每天上下班的烦恼，保持了和家人的接触，在工作中获得了更大的自主权。

事情其实没有这么简单。可以拿到传统工作地点以外从事的工作主要有两类：一是重复性的、低技术的数据输入和文案工作，二是高度复杂的“符号分析”工作如撰写报告等等。从事前一种工作的人收入不高，没有福利，也很少受法律保护，不会享受到传统工作场所提供的社会关系、培训、个人晋升。对他们而言，与其说是生活在惬意的“电子小屋”中，不如说是在高科技的“血汗工厂”里挥汗如雨。

与之相对照，从事后一类的专业人士往往受过完备的教育、能够自我做主，在远程工作中享有相当程度的创造性，也拥有较高的社会地位。但归根结底，这些人和前一类人也不能被完全区分开来，两者都面临着工作/生活的平衡问题。

在家工作加重了劳动负担，因为“在家”，所以需要同时承担工作与家务的双重负担；同时，原本可以全身心放松的下班时间，也因为工作进入了家庭而延长了实际工作的时数，使人长期处于超负荷的工作状态之中。个人如果缺乏良好的时间管理和自律能力，往往会把自己的生活弄得一团糟。

虽然信息技术一直被指可以促进知识工作者在工作和生活间达成平衡，但现实情况却是，远程工作者所感受到的压力与挫折感与日俱增。这源于通信和信息技术所导致的不间断的生产，人们现在拥有了“24/7”的时间观。乔纳森·克拉里 （Jonathan Crary ）的精彩著作《24/7：晚期资本主义与睡眠的终结》 （24/7: Late Capitalism and the Ends of Sleep， 2014） 分析了当代全球资本主义系统无休止的需求。

这本书的核心论点是清醒和睡眠的界限正在被侵蚀，与之相伴的是一系列其他重要界限的消失，比如白天与黑夜、公共与私人、活动与休息、工作与休闲。电子邮件、社交媒体、在线娱乐和网上购物的流行、无处不在的视频对注意力的吸引都发挥着重要作用，人们进入了一种无眠状态，从而令人类生活进入一种普遍性的无间断之中，受持续运作的原则支配。

不限时间地点的网上工作本来被看作是一种自由，现在却被发现只是一种新的奴役机制。

四、数字泰勒主义打造的新车间

在数字技术之前，人类社会就已处于极端异化的边缘。我们搭建了一个自我耗尽的经济体系，越来越多地建立在不断的消费和对劳动力的剥削上。

然后，数字技术在二十世纪晚些时候出现，创造了一个以不同方式做事的机会。它提供了找回人的共同空间的可能性，开创了崭新的分享和联系的方式。凭借这些，本可以建立一个不纯粹基于资源和资本开采的经济。

但事与愿违，数字技术被用来加倍发展旧式的工业主义。工业主义的特点即总要把人从等式中剔除。装配线和自动化将工人与他们所创造的价值分开。企业主只考虑流程的需求而无视工人的个体需求，在提高经济效率、特别是劳动生产率的同时，却剥夺了工人工作的意义感。“工人被视为机器上的一个齿轮，这是理所当然的。”

这种情形我们很熟悉，它的代号叫作“泰勒制”。弗雷德里克·泰勒 （Frederick Taylor） 是二十世纪初最具影响力的管理大师。他的《科学管理原理》 （Principles of Scientific Management，1911） 是第一部管理学巨作。其追随者包括亨利·福特 （Henry Ford） 和弗拉基米尔·列宁 （Vladimir Lenin） ，后者将科学管理视为社会主义的基石之一。

泰勒的吸引力在于他承诺管理可以成为一门科学，提高工人生产力的最好方法是接受三条原则：将复杂的工作分解成简单的工作；衡量工人所做的一切；将薪酬与绩效挂钩，向成绩好的人发奖金，解雇迟钝的工作者。

有了数字技术之后，泰勒制并未消失，我们开始了数字泰勒主义，也可以称为新泰勒主义，它是对经典泰勒主义的一种数字化的现代诠释。泰勒制的这个新版本以前述良好管理的三个基本原则为出发点，但利用数字技术为其增压，并将其应用于更广泛的员工——不仅仅是泰勒眼里的产业工人，还包括服务人员、知识工作者和管理人员本身。

数字泰勒主义的基础是通过标准化和常规化的工具和技术来完成特定工作中的每一项任务，从而实现效率最大化。数字泰勒主义也涉及管理层使用技术来监控员工，并确保他们在使用这些工具和技术时达到令人满意的水平。在泰勒的世界里，管理者是创造的主宰。而在数字世界中，就连他们也化作企业巨大计算机中的小部件。

我们可以把数字泰勒主义的主要特点总结为四个：标准、机械、不灵活和精确。

管理部门将每项任务分解，并将完成该任务应遵循的确切程序标准化。这样一来，整个工作的完成就变成了一个机械化的、类似机器的过程。每位员工都完全按照管理层的指示来完成他们的任务，类似于一台已被编程的机器，以特定的方式执行特定的任务。如果其中一位出了问题，他们就会被替换掉，就像机器上的一个坏掉的零件。

数字泰勒主义的标准性质目标在于精确性。由于每个人都以预先确定的方式进行操作，它增加了可预测性和一致性，同时限制了错误。员工的每一个动作都有可能被老板监视、研究和控制。

这导致了更多的工作测量：例如，查尔斯-施瓦布经纪公司 （Charles Schwab） 的技术支持呼叫中心的技术人员必须在8点过后7分钟内登录计算机化的电话系统，否则就会被一个被称为“团队领导”的主管骚扰。

一旦电脑启动并运行，会出现一条信息，宣布前一天的“生产率分数”，其形式是将所有30名技术人员的表现从最好到最差进行排名。技术员们被安排在一簇簇的隔间里，在一系列巨大的高架电脑屏幕下工作，屏幕上显示着每个人的名字和每分钟的工作效率排名。

这就是新车间的生活，在这里，监控和持续的心理压力使员工们工作起来格外卖力。通过使用不同的技术，数字泰勒主义允许管理层更精确地监控他们的下属。一些组织使用监控系统来监视员工，工作场所的监控比例在持续增长。

根据美国管理协会的数据，80%的美国大公司对员工的互联网使用、电话和电子邮件进行监控，其中金融业的公司格外警觉。这一切都是为了确保员工在任何时候都在执行任务，从而令工作中的一切都以最有效的方式完成。

数字泰勒主义的最佳奉行者可能是亚马逊，在这家互联网零售商工作的员工，其表现会受到各种复杂评判体系的衡量。不同的团队会在每周或者每月接受业务测评。会议开始前一两天，员工们会收到打印的测评结果，有时候它们会长达五六十页。开会过程中，员工们会被冷不防地点到名字，或是被问及有关测评的各种细节。

在测评中，“我们不太确定”或“我会再给你答复”等这样的解释是不可接受的。一些经理有时会直截了当地说“蠢透了”或“不用解释了”。员工抱怨这样的测评会挤占了很多工作，但他们也承认，业务测评迫使他们紧盯业务指标，也更了解自己任务的细节。

随着秒表管理不断征服新的领域，绩效工资也是如此。公司越是依赖其员工的脑力，就越是要用高薪和股票期权来奖励他们最优秀的人才。比尔·盖茨指出：“一个伟大的车床操作员的工资是普通车床操作员的几倍，但一个伟大的软件代码作者的价值是普通软件作者的一万倍。”

包括亚马逊在内的许多公司对他们表现最差的员工也采用了同样的达尔文逻辑，在一个被称为“评级和封杀” （rank and yank） 的过程中，定期对工人的生产力进行评级，那些未能达到数字指标的人通常被排斥在绩效加薪或奖金发放计划之外，有些人甚至丢了饭碗。

评级导致员工都想赢，所以每个人都在不停地工作。亚马逊在其仓库中使用电子游戏来激励员工，这些游戏可以追踪产量，并让工人相互竞争，促使他们更快地行动。玩乐劳动就这样以游戏化的方式潜入正式工作。

如此逐步升级的标准化将精确度提高到前所未有的水平，但这种不灵活的方式往往会抑制组织内的创造力和成长。例如，微软是强制排名体系的实行者，而批评者认为，其近年来竞争力的退化与员工之间缺乏创意分享有莫大的关系。

美国智睿咨询有限公司 （DDI，Development Dimensions International） 总裁罗伯特•罗杰斯 （Robert Rogers） 在其著作《实现绩效管理的承诺》 （Realizing the Promise of Performance Management，2005） 一书中这样评价“末位淘汰制”的管理实践：“它往往会造成损害，同时导致人们的行为发生变化，但不是朝着好的方向。”

五、现代版“科学管理”或使工作场所失去人性

一旦我们决定，数字技术将被用来进一步服务于从劳动力中提取价值，并操纵消费者购买他们不需要的东西或施行不符合他们最佳利益的行为，我们就创造了一个比以前更糟糕的怪物。而在现实中，这头怪物还在一天天长大。

技术允许把分工应用于更广泛的工作：像Upwork这样的自由职业平台将文案工作切割成常规任务，然后外包给自由职业者。技术也使时间和动作研究达到了新的水平。企业办公通讯平台改善工作流程的效率，并建立了老板与员工之间的直接沟通，但同时也帮助老板更好地掌握了员工的行动轨迹。

包括Workday和Salesforce在内的几家公司生产的同行评议软件，将传统的绩效评估从每年的仪式变成了永无止境的试验。麻省理工学院的阿莱克斯·彭特兰 （Alex Pentland） 发明了一个“社会测量标牌” （sociometric badge） ，悬挂在胸前，可以测量说话的语气、语速、手势和说或听的倾向等。据称，这种交互测量装置并不去记录谈话的“内容”，而是通过这些参数来刻画谈话者之间的关系。

特纳建筑公司 （Turner Construction） 使用无人机监测它在加州建造的一个体育场馆的进展。摩托罗拉公司生产的终端绑在仓库工人的手臂上，帮助他们更有效地完成工作，但也可以用来监视他们。

然而，技术的发展是双向的。从长远来看，智能机器的崛起可能会使泰勒主义 （无论新老） 失去意义：既然机器可以做得更多，为什么还要把工人变成机器？

玻璃门 （Glassdoor） 等职场点评网站的兴起，让员工有机会对他们的工作场所进行评价，这可能意味着那些把员工当作单纯的“肉件” （meatware，模仿软件和硬件而造的词，喻指计算机系统中的人类元素） 的公司可能会在争夺无法被机械化的人才的战争中落败。

彭特兰的社会测量标牌也产生了一些反直觉的结果：例如，在对美国银行呼叫中心的80名员工的研究中，他发现最成功的团队是那些花更多时间做他们的经理所不乐见的事情的团队：彼此聊天。

即便如此，数字泰勒主义看起来将成为比其模拟前辈更强大的力量。今日商业世界的大部分基调是由那些驰名的技术公司定下的，而它们无一例外都在拥抱它。投资者似乎也喜欢泰勒主义。亚马逊的股价在《纽约时报》的长篇曝光报道刊出后一路攀升。

谷歌每年从300万名求职者中招聘几千人，并不断对其员工进行五分制评级。这家硅谷公司是应用行为科学提高知识工作者生产力的先行者。与经典的科学管理及精益管理等方法不同，在谷歌更流行助推管理 （nudge management） 的概念，即让个人与他的决策过程直接相关。

助推管理的要旨是，与其理性地说服员工，管理者可以给他们一个选择，并将他们导向正确的方向。由于选择是自我作出的，员工更有可能以更好的表现完成任务。

谷歌的“人员分析”项目 （people-analytics programs） 聚焦优秀管理者的特质以及如何促进更好的团队合作等问题，意在提炼某种数据驱动的洞察力。通过使用人工智能对员工调查进行挖掘，可以确定一两个可能对提升工作队伍的幸福感产生最大影响的行为变化。然后，再使用电子邮件和短信来“催促”个体员工采取小的行动，以推进更大的目标。

然而，不论这种数据驱动的人事管理背后有多么高大上的经济学理论支撑 （它基于经济学家理查德·塞勒获得诺贝尔奖的研究，即人们经常因为什么更容易而不是什么最符合他们的利益而作出决定，同时，一个适时的鼓励能促使他们作出更好的选择） ，员工们难以消除一个疑问：这些助推对其有利还是带有操纵性？

助推很可能会促使员工采取有利于雇主利益而非自身利益的行为。因为公司才是唯一知道鼓励的目的何在的一方。设计助推的个人无疑是将自己的利益放在首位的人。

不管怎样，技术的发展正在产生越来越复杂的衡量和监测人力资源的方法。泰勒主义的经理们正在将甜味和苦味混合在一起。对工作全力以赴的亚马逊员工获得了“亚马逊机器人” （Amabots） 的称谓，他们似乎很乐意忍受日常的微观管理，只要在年底能得到一笔不错的奖金。

管理的最基本的公理是，只有被测量的东西才会被管理。因此，测量技术越是进步，我们就越是会把权力交给弗雷德里克·泰勒的继任者。

本文来自微信公众号： 经济观察报 （ID：eeo-com-cn） ，作者：胡泳