体制外女性的40岁现象：为何在人生最佳时期退出职场？

最近，社交媒体一则关于中年女性消息引发不少感慨：一些中年女性在参加同学或者同事聚会之后，不约而同发现一个现象，那就是40岁以上的女性，一半都没上班了。当然，工作的也不是没有，多数是在体制内。

这个现象不是个别现象，在一二线城市尤其普遍。

40岁的女性，在大学和职场中卷过不少前辈，也曾经发光，为何人到中年，成为职场中“消失的她”？

中年女性退出职场：看似主动，实则被动

在各类热门讨论帖子下，针对中年女性为何退出职场有无数讨论，总结起来大体可以归结为主动和被动。

首先，对一部分人来说，主动退出职场看起来更多是自我选择，比如家庭优渥、孩子还小，或者需要照顾老人之类，就不愿意继续在职场拼搏，索性退回家庭，做了全职主妇；第二类则是被动，比如还想继续发光发热，但职场发展受挫，被裁员再找工作不顺利之类。

深一步看，很多女性退出职场的选择， 无论看起来是主动还是被动，本质都是工作的性价比不高。因此，很多看起来的主动选择，也不过是主动的被动选择。

固然不排除少部分人确实天然更适合家庭生活，但绝大多数女性离开职场貌似自由的个人选择，背后都有看不见的手推动，即社会经济规律在起作用。这也是一个经济学的成本收益分析逻辑：对于多数中年女性来说，继续待在职场的收益并不高——女性在管理层之上机会相对于男性少，同时女性居家的真实价值也不低，毕竟如果家里雇佣一个人去看孩子照顾老人，成本昂贵。

如今养育一个孩子，是中产家庭最大的投资，需要的金钱与时间投入都很高。

在一个高度竞争的社会，很多职场中升迁与机会稍纵即逝，此时的分心无疑对女性职业生涯发展相当不利；如果女性选择中断职业生涯在家育儿，会发现重出江湖之后，此前的专业身份以及行业积累面临大幅缩水，这也使更多女性感受挫折之后，选择不再复出。

这可视为女性背负的“生育惩罚”，即因为生育而错失职业发展黄金时间以及机会。 面对此，不少女生因此推迟生育或者不生育，也构成现代社会中生育率无法提升的最大原因。

如果性别对换一下，大家对此认知会更清晰——在经济发达地区，不少选择退出职场的全职爸爸或者家庭奶爸越来愈多。他们之所以选择在家，关键原因不在于多么热爱家庭生活、处理家务多么得心应手，而在于其配偶若留在职场收入不低、发展看好，比起男方收入更能作为家庭供养者存在。

事业和家庭的平衡与冲突，对于现代人来说都存在，不同之处在于如何应对，是选择逃避还是迎难而上。

这不是一个勇气的考验，而是一个现实的综合判断。对于不少女性来说，面对这样的挑战或者冲突，她们比起男性更容易选择放弃。有不少研究表明， 面对竞争的时候，女性更容易放弃。

以政治选举为例，如果胜出的概率是20%左右，那么多数男性会坚持，女性多数会放弃，而事实上20%的胜出概率在政治领域并不算低了。

在一次次的概率选择面前，即使男女从起点只有细微偏差，但累积的结果则使得多数男性更容易走上顶层，女性则滞留下层。

2023年诺贝尔经济学奖颁给了哈佛大学性别经济学家克劳迪娅·戈尔丁，她用数据论证了女性追求平等的百年旅程。过去，女性只能在家庭和事业之间做出二选一，今天受过教育的女性赢得了同时拥有一切的机会，男女同工不同酬的情况大为改善，但与此同时，很多隐性的不平等依旧存在。

克劳迪娅·戈尔丁反复强调， 事业不仅仅是被雇佣，更属于人生的一个“过程”或者“进程”，必须持续一段时间。 事业通常还意味着进步与坚持，涉及学习、成长、投资和获得回报。这样，她把事业定义为持久的、受欢迎的职业，例如作家、教师、医生、会计师等，这份职业往往能塑造个人的身份。

表面上看，这些行业遭遇的性别歧视也相对较少。但即使如此，这样的行业对于女性也存在隐性的约束。戈尔丁的研究发现一个最典型的原因是， 上述不少收入丰厚的现代工作可以说都属于“贪婪的工作”——很多工作变成24小时待命， 律师、医生、金融业等职业熬夜是家常便饭。

晋升与发展往往取决于时间，时间越多，得到奖励越多，甚至很多工作是需要一个时刻在线的员工，这对于女性而言非常不利。

因为社会规范以及工作性质等约束，使得家中必然有分工取舍，夫妻双方往往只能有一方从事这种投入巨大报酬不菲的工作；往往是男性充当这样的角色。而女性放弃这些贪婪的工作，看起来是主动选择，也是一种理性行为，背后同样有不得已的原因和无奈。

当下，性别不平等在社会层面已经改善不少，但是作为社会的最基本单元，不平等在家庭层面却残存不少。要解决这个问题，可能答案也在家庭之外。

40岁困境本质是35岁现象的延续

所谓事业或者好工作，需要投入不菲的工作时间以及工作强度，这天然和家庭需求有矛盾之处，也需要家庭成员做出妥协。

体制外工作，很多时候需要主动争取以及投入时间。 女性主动放弃一些升迁机会，是因为它往往以加大工作投入为代价。 而体制内升迁除了能力之外，论资排辈也很重要，甚至更重要。在这样的情况下，女性和男性对比就没有什么劣势。而且，体制内工作是铁饭碗，工作相对固定，压力相对较小，女性即使承担更多育儿照顾的家务，也可以兼顾工作。

然而，为什么面临二选一问题的时候，做出退让总是女性为主？

这有生理的原因，不少女性天然会回避竞争；也有社会文化的因素，不少人刻板印象还是觉得女性应该在育儿养老方面投入更多。此外，社会对于男性女性的考核标准不太一样，事业成功是男性标准的主要标志，而女性的标准则比较模糊与多维，事业、家庭、生活等都有涉及，社会默认女性无需在某一方面出类拔萃，但必须面面俱到。

这些年随着女性话题受到重视，不少国家和行业都做出提升女性地位的努力。欧洲国家相对走在前面，比如德国多年前就要求公司监事会成员女性占比不少于30%，法国提倡女性董事比例为40%，香港交易所也要求上市公司董事会在2024年前至少有一位女性。很类似，一些国际大公司组织会议和活动，也要求女性发言人数量占据一定比例。

这些政策出发点自然不错， 但这些政策影响更多聚焦于上层，尤其对于金字塔尖的女性帮助更多，而这些圈子的女性本身已经属于权力阶层，比起一般女性得到的待遇已有霄壤之别。

在现实中，对于大多数普通女性而言，对比管理层的女性，她们的数量更庞大，资源更有限，困境也更明显。

改变这类情况，更需要在家庭内部做到平等。40岁女性的困境本质是上有老下有小的中年危机体现，需要社会在育儿养老等女性传统上承担更多责任义务的领域提供公共支持。

对于女性自身而言， 选择一份更持久的好事业、职业周期比较久的工作，或者就是大家说越老越值钱的工作， 更可能熨平女性在育儿家务中不得不付出的时间成本，更有可能避免出现中断职业一两年就导致职业生涯跳崖下跌的情况。

某种意义上，40岁女性逐渐退出职场，其实是“35岁现象”的衍生。35岁现象，也是戈尔丁所谓“贪婪的工作”的中国镜像。35岁之前，意味着一个劳动力拥有很多“优点”：时间完整，成本更低，更容易保持在工作的时刻待机，能接受各种996以及大小周的体能要求。这也是不少大厂之类公司情愿出高价赔偿，也要让不少超过35岁的员工离职毕业的原因。

当你在体制外，如果年龄超过35岁，再去找工作本身就面临诸多限制，而即使在原有公司，晋升也面临天花板，工作性价比降低使得女性不得不退出职场。

人均寿命不断增加、延迟退休又近在眼前，对于不少女性而言，正在年富力强，却不得不面临二三十年的职业空窗，对于个人和社会都是极大浪费。

“35岁现象”的受害者，除了女性，男性也是一样。很多男性之所以没有退出职场，看起来是自由选择，但同样是无奈。女性还有退出职场回归家庭作为次优选择， 对于不少男性而言，社会规范以及家庭要求使得他们想退也没法退，只能咬牙坚持。

一个失业的男性遭受的社会压力以及心理压力，可能大于同等情况下的女性。因此，不少男性接受工资打折、强度加大的各种要求，甚至一窝蜂涌入快递跑腿以及滴滴司机的行列。可见性别年龄带来的歧视，女性和男性从整体而言都是受害者。

追根溯源，“35岁现象”最早来自体制内，即公务员招考。在前些年，正是从我国《公务员录用规定》开始规定报考公务员的年龄为十八周岁以上、三十五周岁以下，此后不少事业单位、国企甚至民企追风。

要改变年龄歧视，需要从体制内开始，尤其是公务员招考开始，让这样明目张胆的年龄歧视退出历史舞台，是一个社会进步的重要标志。

中年女性的40岁现象，本质上是年龄和性别的双重歧视。认识到这种歧视的运行机制以及广泛性，并且着手改变，不仅对于中年女性群体有益，对于社会也有重大利益。

因为， 每个人都有中年，每个人都可能沦为权利受损的少数群体， 我们如何对待少数群体，就决定我们如何对待大多数人。

本文来自微信公众号： 风声OPINION （ID：ifengopinion） ，作者：徐瑾（知名青年学者），主编：萧轶‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍