为什么只用“钱”激励 你仍留不住核心人才？

来源 | 创业黑马学院（ID：heima_ying）

作者 | 曹珂

专注于幼少儿国文教育的东成私塾创始人温暖闽，创业时运用阿米巴经营管理模式，建立了一套具有东成私塾特色的合伙人共同治理企业的模式，从作坊式企业转变为了标准化企业，快来看看他是怎么做的吧~

 温暖闽

东成私塾创始人、黑马营16期学员

东成私塾最早于2006年起步于福建，定位于幼少儿国文教育领域，聚焦幼少儿的国文素养提升，现有业务包括幼少儿国学启蒙、小学写作、阅读在线国文知识教育等，现同期生源1万余人，全国教材加盟校600余家。2018年计划全国直营校增加40家，期望5年内成为国文领域的“新东方”。

在创业的过程中，我深深地意识到，东成私塾的发展重点是师资力量，而非其他。因为教育行业是人力密集型行业，教育机构最核心的资产是教师人才。所以，我要想尽一切办法，让最优秀的人才来到并留在东成私塾。

国文培训行业中的一个痛点是国文教师比英文教师更难招，更难培养。未来，如果我们想要超越学而思和新东方，关键是我们与教师之间的关系能否比它们更紧密。

在创业早期，我更看重用感情带团队，也就是用“梦想留人”、“情感留人”。说实话，当时公司没有利润，也拿不出太多钱来激励人才、留住人才。

后来，随着公司发展得越来越好，越来越有钱，我每年会拿出公司利润的20%分给员工，但这种激励效果并不明显。比如，一些普通教师觉得公司利润高低与否与他们关联度不高，都由老板说了算；当我告诉员工，每年光为员工做能力、领导力等方面的培训就要花费几十万，他们却觉得钱花得很冤；年终的奖励，许多人认为这是他应得的，并没有什么感觉。所以，当员工认为无法自己掌握利益时，这种金钱激励方式就是无效的。

到底该如何留住好的国文教师人才呢？ 创业第二年，我接触到了阿米巴经营管理模式，这套理念和模式深得我心，于是我便开始学习、优化并实践落地。

第一，我树立了做有使命、有意义、有尊严、有幸福生活的教育企业远景。

我是普通教师出身，跟商人最大的不同是非常重视教师。我认为教师一定要过上较为幸福的生活，这样他在教育学生时才能将自己的爱和力量传递出去。如果教师本身是很悲观的人，那无论他讲多么高大上的核心价值论，他的教育都是没有爱的教育。让教师拥有较高的收入，才能给他们更好的生活保障，让他们过得更和谐、更美好、更幸福。

第二，我将东成私塾的经营核心思想总结为八个字 “以术入道，以道入心”。

导入阿米巴经营管理模式最重要的前提是企业价值观高度一致。东成私塾是做国文教育的机构，其哲学基础是孔孟老庄为核心的中国传统文化，我们的价值观是知行合一止于至善，价值观的核心是创新、负责任、共赢。这使我们在企业价值观和心态上比国内一般企业好得多。如果价值观不一致，学习阿米巴很容易让公司成员陷入尔虞我诈、勾心斗角的状态中。

现在，我的整体经营思路都围绕着——“以术入道，以道入心”这八个字进行。我认为得人心得天下，心是根本。但开始的时候还是要有术，比如教师的保底工资体系等。 “心为源，道为根，术为法” ，所以我们会回归初心，让教师被企业初心吸引进来，慢慢成长为企业的高级合伙人。

在招聘新教师时，我们会先考察教师自身素质如何。录取后，我们会通过培训的方式告诉他教育的道、为人处事的道是什么，让员工开始入道，最后用企业的人文价值观感动他，让员工与企业真正地融为一体。当然，该给员工的利益还要给到，否则没有利益挂钩，员工就无法感受到自己创造的价值，主观能动性会下降。

第三，我们建立了一套合伙人机制。

我研究了华为、高盛、麦肯锡等人才密集型企业，它们都采用了合伙人模式，锁定员工应得利益，让优秀人才与企业成为真正的利益共同体。

因此，东成私塾也尝试建立一套可量化可考核可达成的合伙人机制，一套让员工可以从 “梦想合伙人——事业合伙人——项目合伙人——城市合作人——总部合伙人——总部高级合伙人” 不断晋升的系统。所有教师一进入公司，便自然而然地成为了公司的梦想合伙人，而晋级过程中考核的核心是服务与人才的培养。

根据合伙人晋级系统，我还重新划分了组织，每个组织创造多少产值、节约多少成本，创造多少利润，都会跟组织中的每个人相关联，然后把每个组织利润或减亏的部分拿出50%根据不同的贡献值激励给团队。

未来，我们希望把更多的价值分给教师和合伙人，让教师与公司形成一种“一群人一辈子一起赢”的状态，让东成私塾实现人才裂变和快速发展，成长为一家由合伙人共同管理塑造的企业。

第四，我们建立了一套国文教师师资认证体系和考核标准。

新教师一入职，需要先经过半个月封闭式训练，3个月师父手把手教的辅导式训练，初步完成从大学毕业生到国文教师的转变。

不过，新教师想要成为一个更优秀的国文教师，还需要在接下来的2～3年中持续学习。东成私塾的教师，必须真正读懂、读透《论语》、《道德经》、《诗经》和一些诗词歌赋，并且每次读完后进行分享。

我们也建立了一套教师考核标准。比如，一个合格教师会被考核必读书目、必须掌握的国文知识结构、课堂上的基本能力；一个优秀教师不仅要能根据教材上课，还要写出创新的教案，并根据创新教案教学；一个高级教师，则在只有一个简单素材的情况下，也能将课上得很好。

不同阶段的教师有不同的考核目标，对应不同的薪资。合格教师保底年薪为7万元；优秀教师保底年薪为8.5万元；高级教师保底年薪为10万元。

经过几年时间的尝试与实践，我们培养了一支强有力的团队，而且自2016年至今，我们的营收达两千多万元，平均每年以翻番的速度增长。不过，目前公司还没太多利润，因为我们正在对教材研发、在线课程等内容研发和人才培养进行持续地大规模投入。我预计2018年-2019年年底，整个公司会进入一个指数级的增长阶段。 

什么是“阿米巴经营管理模式”？

“阿米巴经营”理念及管理方式由日本管理学大师稻盛和夫首创，被誉为“京瓷经营成功的两大支柱之一”。

“阿米巴经营”基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，将企业划分为“小集体”，像自由自在地重复进行细胞分裂的“阿米巴”——以各个“阿米巴”为核心，制订计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，实现“全员参与经营”，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力来完成企业经营目标。