猎聘网CEO戴科彬：如何管理90后员工

很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而我们只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意。也有很多人问我用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品。这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。


在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。


这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随我的老同事很多，时间最长的达7年。甚至，最近这一年有很多老员工回流，我们一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。怎么做到的?我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。


怎么做到互信互爱?你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。


猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队。当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。


我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。


和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决;如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。


此外，你还要学会寻找“金子”，并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。


寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。反之，你就会“完蛋”。


猎聘网还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。


我其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在猎聘网可以有个人的理想和追求，可以被认可。


整理/《创业家》&i黑马 王根旺