科技猎社群分享 | 创业者必须知道的人力资源管理秘诀
黑马说：人力资源管理是企业创立和发展的重要课题。创业者都会遇到选、育、用、留及人岗匹配等问题。是降低成本还是提高员工福利？是招聘、劳务派遣还是岗位外包？不同阶段企业的人力资源管理有何不同？天坤国际控股集团合伙人郭景乐，以资深的行业经验为广大创业者解答这些谜题。以下为他在黑马社群中的分享内容。
口述 | 天坤国际控股集团合伙人 郭景乐
整理 | i黑马 赵姝焱
大家好，我叫郭景乐。我并非大家所认知的创业客，我供职于一家人力资源公司，叫天坤国际控股集团。去年年底，我新晋为公司合伙人。
我主要工作职责为企业开发和外包现场管理。在此，我对我所从事的行业为大家作简要分析，为创业公司人力建设方面提供些参考。
提到人力资源，大家可能最先想到猎头招聘。目前招聘市场在我国非常火爆。无论线上、线下模式，只要是为企业提供人力资源服务的都可称为人力资源公司，如招聘、培训、薪酬等等。外国巨头有ManpowerGroup、ADP、Adecco，本土有北京外企（FESCO）、中智（CIIC）等。对比中外人力资源公司，国外公司凭借云计算和大数据等技术优势，在中国高端人才市场一直占据主导地位。
2008年后世界经济低迷，中国经济逆势而上，生产制造型企业对基层蓝领人才的刚性需求，及规避风险、降低人力成本、优化企业报表等考虑让人力资源的衍生产品——劳务派遣业务快速发展，深入到各行各业。你所见的银行员工，并不一定是银行的；你所拨打的产品客服也并不一定就是那家企业员工。劳务派遣作为一种人才租赁业务，在国内渐渐改变本质。
就像先前提到劳务派遣繁荣的原因是企业要规避风险，所以很多企业首先出现同工不同酬，后来又因劳动部门不作为、缺乏监管，很多人力公司非法窃取员工社保和工资，导致许多劳动纠纷。
通过上述，想必大家一定对这种业务很是憎恶，并说我以后肯定不用这种业务。但当企业发展壮大，人员基数很高时，巨大的人力成本就会显现出来。那时，作为管理者就要权衡是否使用一种降低人力成本和风险的方法。很多派遣公司因为近年来政策法规的约束，已经逐渐将派遣转为岗位外包。现在使用劳务派遣业务的企业很多都是国内乃是世界知名的企业。
举个例子，某分类信息网站位于天津的客服岗位，有近千人的派遣和外包员工。客服一般以女性居多，1000个人中如果有30个人出现产假，那么将有3-4个月时间岗位是空缺的。如果是正式员工，企业要在保证员工薪水的同时支付津贴。以底薪2500元计算，企业在一个月中给30个请假员工的正常开支为【2500+964.52（天津社保标准）+185（公积金）=3649.52元*30人=109485.6元】。而如果使用外包员工，企业会要求外包商无偿更换请假人员。此外，如果企业上市，因为财务报表的重要性，外包还能起到美化报表的作用。这点不做过多分析。
外包好处那么多，当然收费也不会很便宜。据我们集团全国各分公司对竞争对手的统计，现在每个岗位的外包价格在600元—1500元不等。人力外包因为属于比较新兴的项目，我们很多客户，都喜欢用之前的派遣和外包进行比较。其实我个人认为，外包本身是不可能降低成本的。外包的主要作用在于，企业将不能盈利的岗位外包出去，消除这些岗位可能出现的一切风险。让公司整体资源向盈利部门倾斜才是最终目的。
再说说人力资源部门。当一个公司做大做强后，在不断提高盈利能力的同时，降低各种成本也是必要手段。说实话，作为人力资源行业从业者，一直会受到员工与领导层的双重压力。领导会不遗余力地要求降低成本，且要求人员的匹配度。很多时候我的客户给的费用也就招个“如花”，但往往客户心里的标准是“林志玲”。员工方面，很多人都将自己工资低、岗位不好的矛头也对准人事部门。
人力资源部门涉及到整个公司的命脉，对企业的战略执行有非常大的意义，所以一定要找个比较专业的人来进行管理。这个人必须对人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系均有所涉猎。
再有，跟大家聊聊初创企业招聘那点事。一个公司用人离不开“选、育、用、留、人岗匹配”几点。
对于“选”，一般分为传统和现代。传统，顾名思义，就是通过传统渠道，比如招聘会、大学宣讲会、智联、前程、58、赶集等渠道进行招聘。这些渠道的优势在于招聘见效快，费用也相对便宜，适合招聘低端岗位以及“小白”。而现代渠道则是以Linkedin、拉勾、猎聘、若邻为代表的重度垂直招聘网站。其中网络招聘周期较长，如果选择人力资源公司进行代招，优点在于人员高度匹配，缺点则是费用较高，比较适合招聘中高端岗位。
在“育”方面，也就是培训。有句话说的好，没有不合格的员工，只有不合格的领导。在员工进入公司的初期，培训是一定要跟进的，而且是一种持续性的跟踪，这对“留”也是很有帮助的。大家熟知的BAT以及一些知名公司，在培训方面的开销都是非常惊人的。在这点上，我建议大家可以参考下马斯洛的需求层次理论，因地制宜。
“用”和“人岗匹配”是有共通性的。大家都知道“人岗匹配”是能够发挥一个人最大能力的必备要素，所以必须要对每个人的个人素养进行评测，以确定是否符合岗位要求。现在很多企业在这点上做得不尽人意。
以上是我的一些浅薄的经验，希望能对大家管理公司有所帮助。
版权声明：本文述者 郭景乐 ，整理 赵姝焱 ，文章仅代表述者独立观点，不代表i黑马观点与立场，本刊版权所有，如需转载请与zzyyanan联系，未经授权，转载必究。
口述 | 天坤国际控股集团合伙人 郭景乐
整理 | i黑马 赵姝焱
大家好，我叫郭景乐。我并非大家所认知的创业客，我供职于一家人力资源公司，叫天坤国际控股集团。去年年底，我新晋为公司合伙人。
我主要工作职责为企业开发和外包现场管理。在此，我对我所从事的行业为大家作简要分析，为创业公司人力建设方面提供些参考。
提到人力资源，大家可能最先想到猎头招聘。目前招聘市场在我国非常火爆。无论线上、线下模式，只要是为企业提供人力资源服务的都可称为人力资源公司，如招聘、培训、薪酬等等。外国巨头有ManpowerGroup、ADP、Adecco，本土有北京外企（FESCO）、中智（CIIC）等。对比中外人力资源公司，国外公司凭借云计算和大数据等技术优势，在中国高端人才市场一直占据主导地位。
2008年后世界经济低迷，中国经济逆势而上，生产制造型企业对基层蓝领人才的刚性需求，及规避风险、降低人力成本、优化企业报表等考虑让人力资源的衍生产品——劳务派遣业务快速发展，深入到各行各业。你所见的银行员工，并不一定是银行的；你所拨打的产品客服也并不一定就是那家企业员工。劳务派遣作为一种人才租赁业务，在国内渐渐改变本质。
就像先前提到劳务派遣繁荣的原因是企业要规避风险，所以很多企业首先出现同工不同酬，后来又因劳动部门不作为、缺乏监管，很多人力公司非法窃取员工社保和工资，导致许多劳动纠纷。
通过上述，想必大家一定对这种业务很是憎恶，并说我以后肯定不用这种业务。但当企业发展壮大，人员基数很高时，巨大的人力成本就会显现出来。那时，作为管理者就要权衡是否使用一种降低人力成本和风险的方法。很多派遣公司因为近年来政策法规的约束，已经逐渐将派遣转为岗位外包。现在使用劳务派遣业务的企业很多都是国内乃是世界知名的企业。
举个例子，某分类信息网站位于天津的客服岗位，有近千人的派遣和外包员工。客服一般以女性居多，1000个人中如果有30个人出现产假，那么将有3-4个月时间岗位是空缺的。如果是正式员工，企业要在保证员工薪水的同时支付津贴。以底薪2500元计算，企业在一个月中给30个请假员工的正常开支为【2500+964.52（天津社保标准）+185（公积金）=3649.52元*30人=109485.6元】。而如果使用外包员工，企业会要求外包商无偿更换请假人员。此外，如果企业上市，因为财务报表的重要性，外包还能起到美化报表的作用。这点不做过多分析。
外包好处那么多，当然收费也不会很便宜。据我们集团全国各分公司对竞争对手的统计，现在每个岗位的外包价格在600元—1500元不等。人力外包因为属于比较新兴的项目，我们很多客户，都喜欢用之前的派遣和外包进行比较。其实我个人认为，外包本身是不可能降低成本的。外包的主要作用在于，企业将不能盈利的岗位外包出去，消除这些岗位可能出现的一切风险。让公司整体资源向盈利部门倾斜才是最终目的。
再说说人力资源部门。当一个公司做大做强后，在不断提高盈利能力的同时，降低各种成本也是必要手段。说实话，作为人力资源行业从业者，一直会受到员工与领导层的双重压力。领导会不遗余力地要求降低成本，且要求人员的匹配度。很多时候我的客户给的费用也就招个“如花”，但往往客户心里的标准是“林志玲”。员工方面，很多人都将自己工资低、岗位不好的矛头也对准人事部门。
人力资源部门涉及到整个公司的命脉，对企业的战略执行有非常大的意义，所以一定要找个比较专业的人来进行管理。这个人必须对人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系均有所涉猎。
再有，跟大家聊聊初创企业招聘那点事。一个公司用人离不开“选、育、用、留、人岗匹配”几点。
对于“选”，一般分为传统和现代。传统，顾名思义，就是通过传统渠道，比如招聘会、大学宣讲会、智联、前程、58、赶集等渠道进行招聘。这些渠道的优势在于招聘见效快，费用也相对便宜，适合招聘低端岗位以及“小白”。而现代渠道则是以Linkedin、拉勾、猎聘、若邻为代表的重度垂直招聘网站。其中网络招聘周期较长，如果选择人力资源公司进行代招，优点在于人员高度匹配，缺点则是费用较高，比较适合招聘中高端岗位。
在“育”方面，也就是培训。有句话说的好，没有不合格的员工，只有不合格的领导。在员工进入公司的初期，培训是一定要跟进的，而且是一种持续性的跟踪，这对“留”也是很有帮助的。大家熟知的BAT以及一些知名公司，在培训方面的开销都是非常惊人的。在这点上，我建议大家可以参考下马斯洛的需求层次理论，因地制宜。
“用”和“人岗匹配”是有共通性的。大家都知道“人岗匹配”是能够发挥一个人最大能力的必备要素，所以必须要对每个人的个人素养进行评测，以确定是否符合岗位要求。现在很多企业在这点上做得不尽人意。
以上是我的一些浅薄的经验，希望能对大家管理公司有所帮助。
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