社交出海旗舰「米可世界」：外派机会丰富，产研、运营仍缺人｜春季招聘报道

在跌宕中淬炼，寻找有目标感的“小CEO”   ╱   01

多国籍多地区，上千号员工如何“齐心齐力”？   ╱   02

关于「米可世界」，你还可以领先其他求职者了解这些   ╱   03

职场Bonus获悉，全球在线 社交 娱乐平台公司 「米可世界」 正积极招聘 产品、研发、海外运营 方向的核心骨干和业务Leader。当前重点在招部门为 国际运营部、产品和研发部 ，在创新产品线上有多个技术负责人岗位，对标阿里P7/P8职级。该公司现阶段以社招为主，每年高峰期为 3月~9月 ，从去年起也开始尝试做小规模校招。本次招聘的涉及的工作地包含 北京、深圳、迪拜、洛杉矶、大阪、开罗、曼谷、雅加达、胡志明市、伊斯坦布尔 等。 米可世界成立于2014年，是中国社交出海的旗舰平台，也是港股上市公司赤子城 科技 的子公司。米可世界旗下拥有 全球化直播娱乐社交平台MICO、多人语音社交平台YoHo、多人 游戏 社交平台TopTop、音视频陪伴社交平台SUGO 等多款全球化在线社交娱乐产品。目前，米可世界产品家族已覆盖全球150多个国家和地区，在中东、东南亚、日韩、北美等地积累了超1亿用户。中东是米可世界的一块深耕市场。结合“社交+娱乐”的模式，米可世界在此积累起了最早的本地化运营经验壁垒，并逐渐成长为少数能在出海当地布置完整组织架构的中国公司。如今，米可世界社交娱乐业务的先发优势也拓展到了全球多个市场。出海行业的高成长性也是加入这家公司的底层红利。对求职者来说，入职一家出海10年、深耕本地的的中国企业，一个潜在的机会是： 你有更多机会被外派出国，见证 互联网 在世界另外一些角落的崛起。 职场Bonus获悉，目前米可世界海外本土人员与中方人员的比例约为1:1，前方本土团队有更多的人才需求。中东、东南亚等市场长期招聘海外运营， 部分市场的海外运营岗“100%外派，入职即出国” ，不要求会当地语言，但必备要素是英文流畅，可作为工作语言。此外，产品研发负责人、个别职能岗位和研发Leader岗位也有出国外派或到海外出差的机会。2024年4月，职场Bonus探访了米可世界位于北京霄云路33号大厦的办公室。透过小型会议室的玻璃墙，我们看见一张外籍面孔正在和同事认真讨论。茶水间角落里放着一台娃娃机和公司周边架“米可小卖部”——公司的文娱色彩注定不会让办公室氛围暗淡。两位年轻员工走进了隔壁开放式阶梯会议室，坐在被午后阳光斜照的蒲团上开始聊事情。在米可世界负责招聘的HR告诉我们：总的来说，公司期待自驱力和目标感强、有全球化视野和创新能力的人才加入。这栋大厦里，除了占据两层楼的米可世界外，还有母公司赤子城及旗下另一家全球化精品游戏公司索洛幻想。一面墙上巨大的世界地图吸引了职场Bonus的注意：这里展示了公司分布在全球各处的办公室。其数量之多、分布之广，再次提醒了我们——当大众的视线还主要集中在传统的互联网大厂，一些出海公司正试图通过全球化产品“弯道超车”，成长为格局不输大厂的 商业 体。

在跌宕中淬炼，寻找有目标感的“小CEO”

“缺人，非常缺人。”2016年，米可世界运营副总裁Homer刚去印尼，就面临了人才困境，“当时常驻印尼的人员只有20多个，整个市场都找不到直接合适的从业人才。”Homer是米可世界的创始团队成员，曾在通信行业积累过海外工作经验，2016年加入米可世界后一直负责海外业务，泰国、印尼是他当时起步拓展的市场。回顾过去，Homer认为米可世界在海外市场的成功关键因素之一是团队建设，其中“人才招聘管理如何适配业务的快速增长”也是一门重要课题。2016年正是国内移动互联网的欣荣之时，所有公司都在抢占国内市场，少有公司选择做出海——而就在此时，米可世界选择将自家业务落地到了东南亚。 Homer几乎是一到印尼就开启了疯狂面试。早期，由于运营人员需要和用户沟通，为此Homer招人的首条标准就是要懂当地语言和文化的本地运营。 一年下来，Homer面试聊过的人选至少超过200人，但几乎找不到成熟的人才。他决定接受新人，招到人再培养。 只要有人，就能把业务先铺下去。 “我们会不断反思复盘一些决策带来的后果。”Homer向职场Bonus提到了2017年公司经历过的一波降本增效，“当时一方面出现了人员冗余，另一方面也因为光看用户规模和流水，没有顾及利润和现金流。”在职场Bonus看来，米可世界能避开后疫情时代的裁员潮，一大因素在于2017年的裁员阵痛里所获得的 “关注利润率” 的教训。2018年，米可世界转亏为盈，经历过那次考验之后，“经营思维”已深刻根植在团队的基因里，造就了米可世界“始终 创业 ”的文化。与此同时，找到 “更有目标感的人才” 也成为了公司招人的准则之一。“公司经营目标需要层层拆解，所以需要团队的每个人有很强的目标感和主人翁意识”，Homer解释道，“公司的经营情况如何、战略方向是什么、如何实现目标……我们希望公司员工都能去关注，而不是只有CEO或者管理层了解。”对于目标的拆解，Homer解释：“比如这个月营收要做到1000万，那么拆分下去每周、每天你要做哪些事情才能达成这个目标？”在OKR制度尚未在业内泛用的时候，米可世界便开始要求团队清晰规划各自的工作目标。“ 我们希望员工成为‘小CEO’ ，在各个业务领域培养出目标感强、独当一面的人才。”Homer强调。他也分享了目前公司的出海策略：“公司在海外市场的拓展策略是先在一个市场做成，然后快速复制到其他市场。”除了市场拓展，产品研发是米可实现增长的另一条路径。“因为海外市场的文化多元，不同地区的用户、甚至同一地区的不同群体，会有各种细分的社交娱乐需求，所以我们会不断开发创新产品，丰富产品矩阵。”Homer补充道，“依靠在海外的本地化积淀，新产品的落地会更快，试错成本也更低。”Homer表示，公司长期保持对两类人才的招聘诉求：一类是可以独当一面的业务负责人，分管一个产品 / 地区的业务和目标任务；另一类是有清晰规划的新人，应届生或1~2年经验者皆可。“我们在2020年按这个标准招的一批新人，现在已经成长起来，成为了独当一面的负责人。”他认为学历背景并非米可世界招人的必看标准，匹配的过往经验和能力也能为面试加分。

多国籍多地区，上千号员工如何“齐心齐力”？

“谁能做出好看的PPT，谁对团队的贡献就更大吗？” “在工位讨论声音更大的人，就比勤勤恳恳不懂表达的员工更优秀吗？” “现在A市场的收入和业务规模，凭什么能作为战略市场？”

这些尖锐的问题，不是员工间的私下吐槽，而是面对CEO的直接发问。每个季度都会有这样一天，米可世界CEO Sean站在在总部的开放式阶梯会议室的中间，面向全球线上线下1000多位员工进行交流。这一活动在内部叫做 「CEO面对面」 。

“公司开辟的全球市场越来越多，员工数到达了一定量级，难免存在沟通信息缺失的问题。所以CEO想通过这种形式跟大家同步公司发展的最新情况，并且收集来自全球员工的反馈，更有针对性地解决公司存在的问题。”米可世界HRBP Jenny向职场Bonus解释道。

在「CEO面对面」，所有人可以提出任何想提的问题，大到公司战略，小到增加厕所坑位——似乎只有想不到，没有不敢提的问题。 在职场Bonus看来，在一家公司处于千人规模的时候，这种服务于“扁平化管理”的仪式，能鼓励员工以主人翁精神去思考和发声，助益组织对齐目标，并能不断发现和修正问题。

“我们的花名制度也是为了减少层级感，提高效率，沟通更直接。”米可世界的HR团队补充道。对于新员工，米可世界也帮助他们高效获取信息、融入团队。在如今已经规范化的新员工培训里，CEO Sean会亲自介绍公司发展历程及业务概况，并通过一系列活动增强新人对公司文化的直观感受和完整理解。在新人入职当天，各部门会通过线上文档同步、老员工带教、主管辅导等方式来提供业务上手指引和团队融入帮助。HRBP则通过定期访谈来了解新人对落地融入情况的反馈。

除了做到扁平高效，跨文化管理也是一家全球化企业的重点课题。米可世界的雇员分布在全球各地，不同地区的当地人员平均水平难免存在不一的情况，米可世界需要管理职能的角色能根据不同国家或地区，提出行之有效的管理方案。

比如，作为米可世界的埃及运营，Jack就发现了大部分埃及人不懂什么是运营，也不知道怎么做好运营。 “这和埃及当地情况有关。埃及本土很少有互联网公司驻扎，导致当地员工没有接触过运营岗位，自然不知道怎么做好一项运营工作。”Jack解释道。

为此，埃及员工入职后会先由中方员工带教一段时间，学习运营的概念和方法，在各个具体环节上得到充分引导，养成最基础的运营工作习惯。

不过，Jack也表示，只要学习意愿强烈，这些工作技能无论是中方员工还是外籍员工都能很快掌握。“我们不会区别看待本地员工，所有重大的业务决策，都会让本地员工参与讨论。” 

米可世界的HR告诉职场Bonus，公司希望和全球各地的人才共同成长，2023年还启动了 「文化大使」 活动：总部会邀请全球各地办公室的代表员工来到北京，深入了解米可世界的公司文化；借此机会，也能让总部办公室的同事们感受到来自出海目的地的文化交融。

关于「米可世界」，你可以领先其他求职者了解这些

职场Bonus：想知道一位典型的米可世界海外运营人员的工作体验是什么样的？  

Jack ：相对于其他全球性的社交产品，米可世界更专注于为不同地区的用户提供独特的价值，在重点市场会做得更精深、更本地化。我base在埃及主要负责产品在中东市场的用户运营，还会做一些市场方向的工作。在带团队方面，我在管理一个由几十人组成的团队，包括中方成员和本地员工。总结下来，我的日常工作主要是三件事：“翻译”：把用户的具体意见加以梳理，变成产品经理能看懂的“产品需求”；“沟通”：利用自己对中东文化的认知，用中东人接受的方式处理客诉，和用户处成朋友；“带领”：和来自不同文化背景的同事共处，真诚沟通，寻找问题最优解。

职场Bonus：面对中东市场的文化氛围，中企员工要如何“摆正身姿”？  

Jack ：我们需要充分保持平台的中立性，比如通过人道主义方式对某些事件做出回应，避免触及当地的敏感话题。运营人员需要注重维护一个健康、和平的社区环境。我们需要对这片土地的历史和当下保持敬畏，不触碰涉及政治、宗教、文化等方向的敏感话题。

职场Bonus：能否分享一些你在米可世界沉淀下来的工作心得？  

Jack ：大概有三点。第一，相信团队：一个人的能量永远是有限的，团队的成长才会让整体效率提升，让结果更好。第二，追求“简单”：米可是一家创业氛围浓厚的公司，强调结果导向，公司追求“简单”的价值观也提醒我们去简化业务流程，让整个工作更高效。第三，保持热忱：你需要认可自己的工作，对中东的文化保持好奇心与尊重，别害怕遇到挑战。

职场Bonus：你在中东的工作有何特殊性和独特性？  

Jack ：我感触最深的就是，看到了一个更大的，更不一样的世界。加入米可世界前，我也是在做驻外的工作，当时是在东非，那时我也很拼啊，但是发现努力了半天，效果不是很好，总是拿不到好结果。后来我加入了米可世界，开始负责中东的业务，我发现中东确实机会更多，也更适合社交娱乐业务的发展：中东有许多国家，但绝大部分在语言、文化上都接近，这有利于我们业务的扩展。另外中东既有文化深厚的文明古国，也有大家耳熟能详的“海湾土豪国”，这让我们的团队既能拿到优质内容，又可以保障商业成功。

职场Bonus：海外运营岗最看重什么能力？  

Jack ：面试考察有三个关键点：服务与影响人的能力，跨文化管理与协调能力，自我驱动力。做好海外业务需要高情商和耐心，以及有能力和好奇心去加强对当地文化的深刻理解。自驱力也非常重要，中东是个需要长期主义者的地方，不坚持下来，也很难拿到最大的果实。

职场Bonus：应聘时的语言门槛究竟有多高？  

Jack ：大部分场景，掌握英文沟通便足够。懂当地语言会有更能深入理解当地文化的优势，但应聘者也不必太担心自己会不会当地小语种。就拿阿语地区来举例：通常国内学校里教的都是阿拉伯语的标准语，但每个国家都有自己的方言，即便你阿拉伯语说得很好，但当地人可能也会听不懂。到头来英文才是交流的共同语言。

职场Bonus：能简单介绍下今年米可世界的招聘概况吗？  

Jenny ：公司目前既有成熟业务的岗位需求，也有创新业务的岗位需求，我们今年上半年的招聘规模相当于去年全年，岗位需求量比较大。目前公司孵化的几项新业务起势很快，对人员的需求，特别是高阶技术负责人的需求很迫切，我们希望候选人能够从0-1带动整个产品运转起来，后续的发展空间也很大。我们面试流程相对大厂也很快。如果候选人是离职状态，最快可以在一周内完成所有流程并到岗。

职场Bonus：被外派出国的员工都有哪些可选国家、薪资福利和保障？   

Jenny ：我们在阿联酋迪拜、埃及开罗、泰国曼谷、印尼雅加达、越南胡志明市、土耳其伊斯坦布尔等地都有运营中心，员工可能会被外派到这些国家。部分市场的海外运营岗100%入职即出国，产品岗位、研发Leader岗位等也有出国外派的机会。公司会为中国籍驻外员工配备海外保险/商旅无忧险，也会给到比较高额的补贴。以中东国家为例，员工外派有100-150USD/日的驻外补贴。

职场Bonus：很好奇做全球化的文娱生意的公司，年会有什么比较有意思的玩法？

Jenny ：我们的年会更像庙会，吃喝玩乐什么都有，员工自己组织表演节目，怎么开心怎么来。去年年会我们每个员工都获得了价值3000元的奖品。（职场Bonus：有点酸了！）

职场Bonus：公司薪酬和考核体系是怎么样的？  

Jenny ：公司执行15-19个月薪酬制度，对应的绩效评级区间为B-S级。每年，拿A-S级绩效的绩优员工约有30%，其中S级绩效的人员约5%。拿B级绩效的人员约有60%。

年度优秀员工，年底大概会拿到6-10个月的奖金。