AI 面试:蓝海还是“难海”?
成立于 2017 年的近屿智能是一家以 L5 级别 AI 视频面试产品为核心的人力资源领域产品和解决方案公司,希望通过 AI 技术帮助企业既快又准地挑选合适的候选人。
经过多次技术迭代,近屿智能在 2018 年推出主打产品 "AI 得贤招聘官 ",并拥有自主研发的 AIGC HR 行业大模型和多模态算法,人机对比实验准确率超 92%, 在国际处于技术领先水平,但却在融资和业务拓展中遭遇重重困难。
在 AI 招聘的蓝海市场中,作为一家 创业 期的 AI 招聘公司,近屿智能如何向客户证明 AI 视频面试的有效性?如何展示 "AI 得贤招聘官 " 较其他大公司的 AI 面试产品的优势?未来又该如何应对市场不确定性带来的挑战?对这些问题的回答,关乎近屿智能的发展走向,也关乎 AI 视频面试未来在中国的进一步推广。
01 从研发到应用:四次 AI 技术迭代
近屿智能的前身是南京葡萄诚信息 科技 有限公司,其主打产品为 "AI 得贤招聘官 "。从研发到测试再到正式推向市场,"AI 得贤招聘官 " 经历了 传统机器学习算法(2017 年)、篇章级别语义识别(2018 年)、多模态融合算法(2019 年— 2022 年)和 AIGC HR 行业大模型(2023 年) 四次大的技术迭代。
公司早期的技术合作方采用的是传统机器学习算法,但在尝试了文字聊天机器人和电话聊天机器人等模式后,AI 面试的准确率并未得到提升。
2017 年底,在哈尔滨工业大学(深圳)陈清财教授的指导下,公司创始人兼 CEO 方小雷意识到,以当前人工智能的自然语义理解水平,想要做完全开放式的多轮面试对话系统太理想化,但可以做其他方面的尝试——提前准备好设定的问题,然后请应聘者基于标准化的问题做详细的陈述,再由 AI 评估陈述的完整内容。
陈教授和其团队一直在做 NLP(自然语言处理)相关的技术应用研究,很早就开始研究并使用深度学习算法。他们运用预先训练的 NLP 算法进行迁移学习,为近屿智能做了一个面试对话系统,初始判断准确率高达 80%。但要达到商用水平,则 需要 AI 学习人力资源领域的专业知识 ,以加强对上下文的理解。
为此,以公司首席架构师 Dr. Laurence Lau 创造的 Talent-DNA 框架为基础,基于公司资深的 HR 行业专家知识,公司技术团队用结构化的形式总结人力资源知识,构建了自有知识图谱,通过带标签的数据训练调整模型,提升机器深度学习的效率。
2018 年秋季,近屿智能推出第一代 "AI 得贤招聘官 " 。一家美国公司的亚太区总部为新产品进行客户验证后称,这套 AI 系统可用来进行管培生的初步筛选。但由于不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不同,要提升 AI 面试的准确率,还 需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。
2019 年 7 月,近屿智能获得 800 万元天使轮融资。天使 投资 人介绍的 1 对 1 英语培训头部企业成为公司客户。为让 AI 面试官更贴合客户需求,公司首席咨询顾问吴欣带队对客户管理层和业务层进行深度访谈,从中提炼出外教老师的胜任力模型。 除了对面试者的回答内容进行评估外,AI 还评估其宏表情、声音等其他维度;然后,咨询顾问基于对岗位胜任力的理解为不同维度打上不同权重,最终加总形成总分 。
然而,在首次测试中,"AI 得贤招聘官 " 的评估与人类招聘官的一致性只有 60%。
这是因为,虽采用了深度学习算法,AI 对候选人的回答内容、宏表情、声音等,分别采用 篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法 进行单独识别判断,然后基于人类设定的权重相加算出总体得分;但人类面试官的实际决策并非线性逻辑的加总,而是 基于各种维度综合判断形成的决策。
了解业务端的问题后,陈清财教授提出采用多模态融合技术(MFT)来优化算法。基于该技术,近屿智能推出了可模拟人类面试官面试行为的 " 近屿超脑 ",通过对篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法的底层融合,针对候选人的回答内容、表情、声音等维度,综合判断候选人对应聘岗位的匹配程度。
在新一轮的人机对比实验中, "AI 得贤招聘官 " 与人类面试官面试结果的一致性达到 92% 。在 AI 赋能下,原先客户 HR 团队要用一个月完成的招聘工作缩短到 3 天,面试效率提升 10 倍,平均每招聘一个员工的成本降低 40%。
02 推广阶段:不断提升产品能力
2020 年新冠疫情暴发后,企业对无接触、低成本的远程面试需求激增。市场的迫切需求缩短了 AI 面试这类新产品的前期市场培育周期,AI 面试市场迎来一波热潮,近屿智能的 AI 面试产品很快进入教育、 金融 银行、高端制造等不同行业;公司在帮助大客户做个性化解决方案的同时,也在不断打磨完善自己的产品力, 形成半标准化的产品和解决方案底座。
在为大客户提供方案时,公司前期会派出咨询团队进行为期 1~2 周的访谈咨询,针对客户的岗位需求建立胜任力模型,并设计专属的 AI 视频面试题库。随着服务客户的增多,"AI 得贤招聘官 " 在真实面试数据中持续学习训练,提升对各个行业、各类岗位的胜任力模型的理解度,咨询顾问只需针对客户差异化的需求对模型进行微调。
另外,公司还会对客户做组织诊断并重构招聘流程。例如,为招聘大量资深程序员,某电力央企的 HR 需要有技术背景的员工的协助,结果导致招聘效率低,优质应聘者严重流失。为此,近屿智能推出 "AI 视频面试 "+" 在线考试 "+" 在线编程考试 " 的产品组合,帮客户全面考察候选人的胜任力、知识和编程技能,将招聘决策周期从 2 个月缩短到 1 周;另外还通过机器人流程自动化(RPA)技术实现了 " 一键发布 "" 简历库集合 "" 简历库激活 " 等功能,提升了招聘流程流转效率。
"AI 得贤招聘官 " 只是该公司第一个 AI 拳头产品,随着数据的积累和 AI 算法的优化,公司逐步推出 "AI 培训陪练师 ""AI 绩效访谈师 ""AI 敬业度访谈师 ", 不断构建完善的知识图谱,最终形成 AI 对 HR 各个环节的赋能 ,将 HR 从繁重的重复劳动中解放出来。
2019 年底,近屿智能开始 商业 化。截至 2021 年 10 月,逐步 构建了包括 L4 级别 AI 视频面试、ATS(招聘管理系统)、在线编程考试、胜任力建模咨询等标准化的产品和服务; 中小型企业也可用低廉的价格按次数或按月购买 AI 招聘服务。公司已在高端制造、地产、 互联网 、医疗等 10 多个行业落地,累计超大型企业用户 50 多家,累计完成 AI 面试人次 55 万次。公司还与全球软件巨头 SAP、智能远程办公平台钉钉、企业 微信 等达成了深度合作。
虽然取得了这些成绩,但在 2020 年 7 月获得 Pre-A 融资后一段时间,近屿智能的下一轮融资一直没有落定。在融资不易的环境下,AI 面试产品能否实现批量销售以盈利甚至达到盈亏平衡变得更加重要。
另外,市场环境也在发生变化。2021 年以来,中国人工智能市场经过几年的资金热捧逐步回归冷静,人工智能企业融资陷入困境。随着疫情的反复,大量企业裁员降薪,招聘需求越来越不稳定,放慢了解锁新技术、采购新招聘产品的步伐,AI 面试市场从 2020 年的爆火又回归了平淡。
针对人工智能企业的政策法规也在收紧。2021 年 9 月底,中国发布了《新一代人工智能伦理规范》,其中第十二条提到要 " 增强安全透明,在算法设计、实现、应用等环节,提升透明性、可解释性、可理解性、可靠性、可控性 ";在十三条中提到要 " 避免偏见歧视。在数据采集和算法开发中,加强伦理审查,充分考虑差异化诉求,避免可能存在的数据与算法偏见 "。
03 多重质疑和挑战下如何发展
在此背景下,近屿智能获得来自著名上市地产公司 A 集团的 AI 面试项目采购;公司非常重视这一订单。然而,由于此后 A 集团内部对 AI 面试的质疑,2021 年 7 月,该面试项目的交付突遭变故。
A 集团规模大,包含多个业务板块,例如地产、物业、环保等,每个业务单元对人才的胜任力要求都不同。选择 AI 面试就意味着,每个岗位都要搭建相应的 AI 面试模型,不仅咨询过程要耗费大量时间,定制多个面试模型也会增加企业成本预算。
起初,近屿智能团队说服 A 集团建立一个 用于不同岗位招聘的通用模型,如工程管理、 营销 、客服等职位,在此基础上,为各个职位加上特殊的胜任力维度。 "N" 代表通用素质,"X" 是各个职位要求的具体专业素质。"N+X" 组合模型涵盖了多种职位,对不同的岗位也提供了定制化的筛选漏斗,满足了 A 集团不同岗位的招聘需求。
这种构想得到 A 集团总部 HR 团队的支持,但却遇到来自集团子公司 HR 团队的阻力。A 集团内部有一部人认为,AI 面试体验差且效果难以评估,是场骗局。另有一些人认为,与其采购 "AI 得贤招聘官 " 与系统对接,不如直接采购已有供应商的产品,只需在现有 HR 系统中添加新的模块就可以完成升级。"AI 得贤招聘官 " 虽能替代 A 集团 HR 多年沿用的招聘管理系统,但 HR 并不愿彻底更换掉操作起来更顺手的旧系统,而希望在原有系统里看到新增的 AI 面试官的评估报告,实现新旧系统的无缝对接。这对于近屿智能来说是个挑战。
AI 面试官能否做到客观公正也受到质疑。
公司产品采用的是多模态的深度学习算法,算法模型是机器通过数据训练自己形成并不断完善,这个过程是无监督的。算法就像一个 " 黑盒子 ",AI 面试官在输入候选人的面试情况后,会通过 " 黑盒子 " 直接输出一个决策结果。相比 " 黑盒子 "AI 的评估结果,很多企业 HR 情愿相信 " 白盒子 "AI 的打分,起码有关于回答质量、表情、声音和颜值的单维度的打分,在复核时能大致看到候选人各方面的能力情况。
为了让客户对 AI 面试官的打分结果更放心,近屿智能在 AI 面试报告中除了有 L4-AI 对面试视频直接出具的总评分外,还给出了 L2-AI 的表情和声音单项评分,以及 L3-AI 的篇章级语义识别的单项评分,可以给人类面试官进行复核提供参考。
面试者的体验也是客户担心的问题。 当前的 AI 面试流程大都是:后台准备好面试问题,候选人对着屏幕完成作答,随后 AI 在后台直接出具评分报告,面试过程没有双向沟通。为了改善面试者的体验,近屿智能对公司的 AI 面试产品进行了产品界面的优化,让公司员工扮演面试官提前录制好面试画面,让候选人在 AI 面试过程中尽可能感受到亲切。但要实现 AI 面试官像人类面试官一样和候选人进行互动,还需很长时间。
除了产品界面体验外,还有算法歧视问题。 尽管近屿智能强调 AI 面试官没有人类的情绪、疲劳程度、偏见和歧视,从而保证面试评估更客观公正,投资人还是会对此存疑,毕竟 2017 年亚马逊就发现其 AI 招聘引擎存在歧视女性的问题。
另外, AI 面试的完善要搜集大量求职者的数据来训练面试模型 。求职者参加一次 AI 面试会给公司存下不少表情、声音、颜值等方面的数据,公司将如何管理、保存和使用这些数据,令面试者担忧。
A 集团抛出的以上问题,是包括近屿智能在内的 AI 面试公司要应对的挑战。对这些问题的回答,考验着方小雷及其团队的智慧,也影响着 AI 面试在中国未来的发展。
04 教授点评
AI 在招聘中的应用帮助公司减少了重复性的工作,在面试的各个环节,包括搜索人才、筛选求职者、面试等,为公司在人才获取方面节省了时间和人力成本,同时提供了又快又精准的结果。 AI 不仅改变了公司获取人才的方式,而且能帮助提升公司形象。
不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不一样,要提升 AI 面试的准确率,还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。在新职业日益增多、职业选择日益丰富、岗位需求多元化的就业市场,需要 AI 面试产品持续进行技术升级,拓展语义分析、综合素质考察维度等,深入人才选拔各环节,全面、高效甄别人才 。
客户还会提出比准确率更高的要求。在组织匹配度方面,AI 面试公司还需要开发能预测文化协同性的工具,帮助公司筛选出忠诚度高、与公司情感承诺强、连接更紧密的候选人。在可能存在的歧视方面,AI 面试公司需要确保 AI 深度学习的样本构成更加平衡,由不同性别、年龄和背景的候选人构成。在数据安全方面,公司需要提前告知求职者有关 AI 面试是如何评测候选人的相关信息的,并获得候选人的同意;关于应聘者的数据,要特别注意哪些数据可以记录,数据由谁管理和保存;明确相关数据的使用政策,并向候选人说明这些信息的隐私性和安全性。
招到合适的人才对公司的发展至关重要,人力资源系统的首要目标是吸引、激励和留住人才。 AI 面试和 HR 互补,AI 面试官可以充分发挥应对重复性、连续性工作的优势 ,他们的相互配合可以让企业的招聘工作事半功倍。
来源:36氪