沐金农王曾谈人才观：把有限资源给值得的人，让对的人留下来

从创办企业至今，沐金农经历过数度“生死劫”，所幸最终的结果仍是好的。

对于王曾来说，沐金农创始人兼CEO需要做这几件事：第一，战略;第二，管理;第三，用人。

用人，他有几点原则：一是“对对的人，一定要舍得给”，从管理学的角度，人才的激励政策非常重要;二是把不合适的人砍掉，价值观不符的人、跟不上企业步伐的人、不诚信的人都要尽快“干掉”，因为错的人对 创业 企业损伤极大。

做企业，最重要的就是选“对”的人

沐金农创办至今已有三年，从一开始我们只有一个合伙人人的时候，就坚信做企业就是选择与对的人一起同行。

绝大多数初创企业资源都是非常有限的，沐金农刚创立时也不例外，虽然我们拿到了天使 投资 ，但当时在 商业 模式的探索，资源整合等方面并无突出优势。

我觉得沐金农之所以能活下来，跟我选人的理念有很大关系。把有限资源给值得的人，让对的人留下来，也许是沐金农人才战略中最为核心的部分。

因为创业企业的第一也是唯一任务，就是活下去，然后你才有资格谈发展，谈前景。

什么是对的人呢?这里并没一个硬性的指标，那样会把有创造力的人拦在门外。很多学习能力很强的人也会被你的标准筛选掉。

所以我选人有这么几个原则，一是要有热情，要认可三农 金融 事业，这是大前提;二是候选人要拥有极强的学习能力和自我驱动力，让个人进步推动企业成长;三是勤奋，眼勤、手勤、脑勤。在创业公司，勤奋不是美德，而是一种基本要求。

去年团贷给我们投了A+，我们把这笔投资用在了管理流程的优化，风控模型、决策引擎的打磨与顶级人才的引进上，尤其是风控与技术方面的人才。

我们的联合创始人施瑾就是那段时间加入沐金农的，我对她的到来感到由衷的欣喜与信任。

从工作态度来看，我自认为可以算“工作狂”一类，但施瑾对工作展现出的热爱、激情与自信，让我敬佩不已。举个小例子，她经常深夜用邮件、 微信 与我们沟通工作，给公司内部带来极强的推力。

相反，对于错的人，我们要尽快干掉。特别是不认可公司，带来消极影响的人，要第一个剔除。也许他们很有能力，但是与公司文化不符，会对士气带来极大损害。

把有限的资源给对的人，人为制造“贫富差距”，才是创业企业真正省钱的方法。

沐金农体系价值观塑造未来

很多大公司都有一套成熟的企业文化，有的人说创业企业要务实，那我们是不是就不要把心思放在这些事情上，专注挣钱就行了?

对于这个问题，我的观点是：创业公司的企业文化虽然“不值钱”，但没有它你就会死。

企业是市场经营的载体，有名无实的企业就像只有头衔而无真正实力的人一样，一谈内涵就露馅了。所以创业企业更要注重企业内在的修炼，构建企业文化的壁垒。

这也是我和玖富孙雷总私下沟通时他推崇的一个观点，他说只想赚钱的是生意，你要做的，是三农金融事业，如果你想创立一家伟大的公司，必须从企业文化开始。

沐金农的企业文化有七条：

▶诚信感恩

▶客户至上

▶搞定文化

▶激情进取

▶团队协同

▶拥抱变化

▶忧患意识

在2017年的动员会上，我也给大家简单拆出来讲了下我们的企业文化。

首先，我希望大家要以诚信感恩的态度对待世界，只有你尊重了别人，别人才会回报你真心，这是一个很简单的道理，但能做到的人不多。

其次，对于客户的需求，我们都要尽力满足，满足不了也要去想、去试、去竭尽所能。

第三点搞定文化是指有了目标就要不顾一切地完成，用结果说话，唯有自我驱动方能最大程度地调动每个人的潜能。

对于激情进取，我总结了32字来具体说明：热爱工作，认同集体;狼性文化，善打硬战;永葆激情，奋斗为本;与时俱进，自我总结。

第五，当你的公司逐渐发展壮大，团队也会日益庞大，你需要加强团队协同，让各部门统一步伐，齐头并进的为公司做事。

第六，创业公司面临的不仅是市场的多变，更是高速成长时内部资源的多变，所以在成长过程中，我们要积极应对变化，快速反馈。

第七点忧患意识也是我感触最深的一点。公司经常在生与死的边缘，那时我每天都在焦虑企业能不能活下来，要怎么活下来。虽然现在看来沐金农发展的还不错，但如果安乐于此，我们必将消亡在历史的足迹中。

从另一个角度看企业文化，有些企业做事会为达目的不择手段，有些企业会把法律和规则放在首位;有些企业提倡积极创新，有些企业会认为稳定发展才是基本原则。所以，在不同价值观体系下的企业，做事风格也是截然不同的。

我认为，每家企业的CEO都要根据自己的核心价值观去识人、选人，让企业的风格逐渐向CEO靠拢，再结合企业长期发展的实践经验和奋斗历程，慢慢形成自身行为标准及核心价值取向。

激励是带人中重要的一环

我记得前段时间朋友圈火过一篇叫做《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的文章。如果不论文章真伪性，单从作者所述来看，文中写到的CEO格局受限，长期来看是做不大的，因为他身边的人会越来越不信任他。

相比选人，我认为用人、带人更加重要。我的原则一直是对对的人，一定要舍得给，甚至给他超过预期的权益。

从管理角度看，激励是带人中极其重要的一环。

把权益分享给合伙人、核心骨干，短期看起来是自己吃亏，但如果把目光放得长远些，就会发现其实是对企业帮助很大。

如果企业中每一个人都是积极、主动，具有创造性的，那么企业朝向良性发展的几率就很高。反之，如果人人负面消极，只考虑自己，那么这个企业的未来就堪忧了。

最近沐金农吸引了很多牛人加入，有在高盛银行、capital one工作过的大牛;还有之前美团市场的掌舵人;以及见证老牌 P2P 公司成长的高管人才。

对于他们的加入，我不仅非常欢迎，而且也会预留出期权池分享给所有值得的人。

过去三年里，我们做到了初步识别生产型金融和消费金融需求，把资金引向三农领域，但是还远远不够。资产统一定价的时代已经一去不复返，粗放型经营越来越行不通，对企业自身的要求将超过之前所有时期。

现在是个快鱼吃慢鱼的时代，同样的事，优秀的人可以快速高效地完成。

但优秀的人是需要培养的，放权给他们，让他们在市场大潮中历练，以结果为导向，把真正适合企业，优秀的人留下。

这样才能用有限的资源做最大的事，做透三农，我会拼命做好这件事。