关于高管团队融合 创业公司CEO应该知道这些

从零到一，除了商业模式的探索、业务量的增长，创业公司需要在创始团队的基础上不断吸纳人才。招人不易，融合更难。如何使新招入的高管融入原有的团队和公司文化?这大概是每个创业公司CEO都想知道的问题。于是，本期清流加速器，我们请来了一位人力资源“老司机”--前联想集团人力资源总监、人事无忧合伙人刘永青，为清流的被投公司支招。

关于高管团队融合，刘永青主要从创业公司在核心班子建设中的常见误区，打造有战斗力的团队CEO需要做什么以及CEO如何修炼个人领导力三个方面进行讲解。

一、团队 or 团伙--创业公司在核心班子建设中的常见误区

(1)误区一：分不清“团队”or“团伙”

从字面上，每个人都分得清“团队”和“团伙”的区别。但实操中，常出现团队沦为“团伙”的情形。如何避免团队成为团伙?刘永青给出了以下区分，在成员关系、执行力、领导力和教练方式上，团队和团伙都截然不同。

(2)误区二：找核心团队成员的时候，对经验和能力的考察甚于对价值观的考察

合伙人应是利益共享、风险共担的关系。一味追求背景资历、经验能力的考察，而忽视了新成员价值观和团队及整体公司价值观的一致，招人风光，进入后磨合痛苦，甚至可能带来隐患。

(3)误区三：核心团队成员都应自带永动机，无需鼓励或认可

朋友圈常常看到大家转发的马云说“任何团队的核心骨干，都必须学会在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。“的一段话让许多CEO奉为圭臬。但实际上，这是另一个误区。创业维艰，能在没有鼓励、认可的情况下勇往直前固然值得钦佩，但并不能强求，反而可能导致反馈闭环的缺失和高管激励不足。

(4)误区四：钱先于事，事先于人

很多CEO会说，创业太忙，总想找个富裕的时间和下属好好谈谈，但实在没有多余的时间和精力用在团队建设上。这落入了“钱先于事，事先于人”的误区。实际上，人才是公司的核心，根本在于心态上，CEO要把团队放到更重要的位置。

创业梦之队：有梦、有种、有趣，荣辱与共、坦诚相待。

说完了误区，刘永青也给出了自己总结的创业梦之队： 有梦，有共同信念和价值观;有种，能脚踏实地做事;有趣，团队氛围愉快，成员之间是坦诚相待、荣辱与共的伙伴。

二、人对了，事儿就成了--打造有战斗力的团队，CEO需要做什么

(1)正确看待和处理团队冲突

首先，CEO应客观看待冲突。冲突无处不在，没有冲突的组织，会逐渐丧失活力。而具有良性冲突的组织，不仅决策质量更高，行动也更为迅速。何为良性冲突?这就需要区分清楚关系冲突和任务冲突。关系冲突是人际冲突，对人不对事;而任务冲突则是建设性冲突，对事不对人。

CEO应当避免关系冲突，正确对待任务冲突。具体来说，对待冲突的战略战术包括：

(2)给CEO的tips：

① 有新人加入时，提前进入预热状态

提前向新人介绍业务策略和进展、团队文化和价值观、核心成员特点等。

② 与下属定期一对一沟通

明确对下属的期望、要求和目标，了解下属需要的资源和支持，确保下属负责的工作内容有发挥他的价值和才干。

③建立正式和非正式相补充的团队交流机会

组织形式多样的团队活动，培养团队成员换位思考，并在团队内建立珍视差异的多元化价值观。

三、要搞定别人，先搞定自己--CEO如何修炼个人领导力

(1)CEO的五大领导力体现：知人之智、战略思维、自信果敢、追求卓越，与人为善。刘永青对每一项进行了深入的解读。

(2)五大领导力的修炼方法：

最后，刘永青给大家总结了一个自我教练的question list，以便CEO们随时check自己：