创业团队的招人秘籍：价值观很重要 90后不只认钱

凤凰创投培训活动现场

2015年8月30日，由凤凰创投、IPOclub 联合主办的走近上海创业培训第一期“创业团队如何招人”在上海举行。

此次活动邀请了招聘行业与投资方的专业人士参与分享，君联资本执行董事王文龙先生、拉勾网华东区总经理钱杰先生、接力基金合伙人、副总裁刘春松先生分别从投资人与专业招聘的角度，价值观与方法论的角度阐释了创业团队在招人过程中需要注意的关键点，并针对容易出现的具体问题提供了自己的建议。

　　 投资人看重团队的价值观、方法论还有一定扩张性

君联资本执行董事王文龙

君联资本执行董事王文龙指出，投资人看团队，从创始人看起。创始人决定了所组建的核心创业团队的质量，而核心团队的质量又直接影响到一般员工的招聘。

而投资人看创始人、看团队，从价值观、方法论和是否具备一定扩张性上来看。

首先，价值观方面，王文龙提出了三个软指标“开放的思想、勇敢的心、冷静的头脑”。而对于承受巨大压力的创始人而言，除了要具有能够适应残酷创业竞争的价值观之外，还需“杠杆效应”。

王文龙这样解释所谓“杠杆效应”：“大家如果把创业公司完成的话，必须由高层、核心、底层班子，那么这些人你要跟他们一起成长，最终能够点燃这些人，围绕大家的梦想来持续的前进，这个人是很大的杠杆。”

“我们讲到说好的能够快速起来的公司往往有一个好的特征，就是说公司不断的纠正自己的方法论。”讲完价值观，方法论的部分也是在飞速发展的互联网时代，团队能否迅速崛起的重要部分。

王文龙指出，“基本上我们看到的特征就是很多公司做出来的方法论，往往是化繁为简。大家去加入这样一个红潮当中，你要找到自己的这条路，往往是把文化看到核心，能够找到最重要的几件事，用最直接的方法来实现这种最重要的事情。所以这个构架能力是一个公司好的特征。”

除此之外，团队是否具有“极强的张力”也成为投资人衡量团队的重要标准。王文龙从两个方面阐释了团队“张力”：进攻性与执行力。进攻性，意味着团队要开辟自己的赛道，然后慢慢滚大。而执行力意味着团队需要在极短时间内取得突破与进展。

王文龙也分享了几个团队招人组建过程中常见的失败案例：

　　 1、同事、朋友等关系亲近、价值观却未必统一的团队

顺风顺水的时候没有问题，难就难在公司有变化和转型的过程当中，一旦这个时候需要做转型了，公司可能只有非常少的资源，也就是最后一搏的时候，那么公司合伙人出现了三个声音出来了或者两个声音。另外妥善的协商，可能会产生好几个。这我们也看到了C轮以后就有很多拆分的。

　　 2、背靠大平台，出现股份纠纷

把大平台的资源折了一个股份，然后放到公司里面来。这个情况往往是会面临自己心态的不平衡和扭曲，就是做起来的时候没问题，刚刚开创的时候像打了鸡血一样向前走，但是走到一定程度就发现不对了。要么走到好的时候感觉自己的股份比较少，但是事情还是自己做的。

要从团队的心态要把握住这个度，而且最开始做的时候这个机制让平台逐步的占比平衡一点，这都是充满智慧的一些设计。

　 3、亲情跟同事之间搅和在一起会出现一些问题。

感情这个事情没有办法理性来说的，说破天也说不出个理，这时候如果双方在公司里面相互不退让，那么会形成一个不好的局面。

我们投资的一个公司，在他们感觉比较好的时候，先把机制说清楚，在某些时候我可能会慢慢的退出这个决策甚至管理层。很多时候公司的一块子公司或者是一块分得业务相对清晰，然后交给老婆也好，老公、兄弟也好让他自己出去做。所以这些设计如果在前面做的话，可能对于公司的长治久安是属于比较好的。

　　 如何制定岗位标准以及薪酬分红

拉勾网华东区总经理钱杰

专注于互联网行业招聘的拉勾网华东区总经理钱杰，从“如何制定岗位的标准?”“如何谈薪酬与激励性分红?”“如何增进新人对团队的融入?”三个主要问题方面提出了具体的方法论。

关于岗位标准的制定，比较传统的企业倾向于“自上而下”的价值观、企业文化的输送，创始人风格决定了对人才的要求与标准。例如华为任正非作为强势领导人，军事化管理方式决定了对人才甄选的标准。

而现在有的年轻点的企业也会采用开放性标准，“现在我们85后，95后都出来了。现在从企业经验来看，他的管理能力并不见得高在哪里。但是因为他们生处在好的时代，他们从小见识的东西或者说他的一些思维比较开放。”

而对于企业高速发展，团队快速扩张时期，则对匹配公司发展阶段与文化的人才招聘提出了更高的要求。钱杰表示，企业、尤其是创业企业、在这种岗位要求时，不该急于求成，否则会对企业影响很大。

“你可能着急为了产品上线把人招进来，但是在商业化快速迭代的过程中，那么在同一个赛道上这么多人，如果我企业匆匆忙忙的降低标准招一些人，那么这些人如果跟不上，那个时候我再推倒重来，那么对于创业型团队来说，对它的企业和产品影响是非常大的。”

在这里面我们制定企业规章制度的时候，一定是鼓励先进，然后对于企业发展有突出贡献性的一些人，有一些激励性的分红。“包括有一些IT性的创业公司，他的技术团队这边会摊到比例不错的分红，但往往到后期可能是随时运营、市场，随着销售，随着团队扩大之后一些支持性部门他们就开始不满了。这个时候我们如何去解决之前带来的一些股权上的不公平?”

在钱杰看来，现在就业大军中90后当道，他们的经济消费能力较好，对于物质激励并不是那么渴求。“这个时候我们就通过企业的人力资源角度来进行调配，包括说后期资本方这边对于团队也是一方面的要求。但是对于我们团队如何在企业高速发展期，红利之下给个人实现一些价值的体现。”

接下来，钱杰从不同阶段描述了“如何增进新人对团队的融入?”

　　 第一，在初识阶段

我们让员工放空自己。

　　 第二，熟悉阶段

有可能我在团队组建的时候，我可能连固定的办公室都没有。大家基于对这个创始人的个人魅力，对于这个行业的判断来加入这个团队，然后我们慢慢的发展壮大。而那个时候我们的全员要知道我的联合创始人他对于这个企业的愿景，他对于这个企业和市场接下来是怎样发展的。然后我们全员要自上而下要贯彻起来。

　 第三、发展阶段

我们要与团队一起进步。比如说我们说我们成功IPO或者说我们市场获得了市场上认可的一个产品之后，有的人的积极性受挫或者说有不稳定的因素在。

我们回到根源来说还是企业的机制，包括我们的创始人跟这些中流砥柱之间的互相之间的沟通以及信赖。团队共同成长的时候，不是说你简单的减权、吸权，而是我们要给他们一些自我价值提升的点。

　 创始人只需要管一个关键点：赏罚分明

接力基金合伙人、副总裁刘春松

专注早期创业项目投资与管理的刘春松表示，自己投早期项目，最看重的就是创业团队的抗挫折能力，其次是领导力。“我们希望创业得有一个人来拍板，得有一个人是老大。我们不希望看到股权过于平均的，比如说333，20%，20%，20%的，这样会遇到一些问题。”

他表示，很多事情拍板就拍板了，团队跟着你向下走了，成了就成了，亏了大家都认了，你不能说今天这样做，明天有个人出来这样可能更好，后天那个人说我觉得这样可能更好，那么今天这样根本没有办法做下去。

第三点，投资人会看领导人和团队或者是团队老大有没有足够大的抱负。“站在投资人的角度，他希望你不断的向下走，你的野心要大，你要做到足够大的空间。因为这个空间，投资人要分掉很大一块，所以你自己要做大。但是做大的前提是你是不是有足够大的抱负和野心。”

而关于创业者如何招到与自己共同打拼的小伙伴，刘春松祭出了两字诀“魅”和“美”。

　　 “魅”即魅力，吸引力。

第一方面，老板的魅力，老板的吸引力。

老板吸引力有多大，就决定了他能吸引到一些什么样的人过来。很多创业者一进到你这个公司就可以直观的感受到企业的氛围和文化。

　　 第二方面，是你要招人，你的职位魅力。

应聘者想过来的这个人，对你这个职位的心理感觉是怎样的。第一，他有没有感觉空间足够得大。第二，他会不会觉得到你公司做这个位置，他会不会自我感觉非常好，在这个公司是不是有足够的空间可以上去。然后我们这个行业处在什么行业，这个行业的企业职位是不是有足够的魅力吸引到别人。

　 美也有两块。

第一，公司里面内部的美，软硬的环境美。

前几年大家一定听过“偷菜”这个游戏。这个是我们投的一个项目团队做出来的，后来卖给了腾讯赚了一大笔钱，就在我们马路隔壁创智天地一号楼租了一整层。我后来去过两次，这个环境做的相当的漂亮，我觉得全球可能只有谷歌能跟它比了。进去搞的跟丛林一样，在里面你开赛道，可以骑自行车，也有吊床可以休息等等，打扮的很漂亮。

公司就比较容易招人，尽管工资不是很高。

　 第二个美，社会地位的综合认知。

就是你给这个人，如果他在你这个企业做的职位，他会带来怎样一个地位或者说社会的综合认知。为什么公务员都牛逼烘烘的?第一，人家是有大背景。第二，社会地位很高。

而在具体管理方面，刘春松指出：“一个很重要的点，我们给我们所有的投资企业，你作为创始人你做的就是一点，就是赏罚分明。”

他举了个例子，前阵子，课程表创始人于佳文那个视频很火，给员工承诺的分红做不到，在他看来，这个老板根本没办法把自己说出来的话跟员工说的话当一回事。刘春松表示，并不认可这是“90后创业者风格”的说法。

“现在很多的大部分创业企业都是80年代，90年代为主的这些人为主做的。有些人说我这公司就是90后的氛围，我完全不认同这种说法。我觉得很多初创企业虽然大家都是90后，但是大家还是认可是不是老板说到做到，我们是不是可以赏罚分明。”

而关于具体赏什么、罚什么，刘春松也有支招。“你要让他从精神到物质，他需要什么东西，你要给他做一点有针对性的奖，有针对性的罚，这样效果会更好。”

“为什么我们每年都要搞年终聚餐和评比呢?这也是一样的，你一年做下来，做得好的人我给你赏，我觉得除了你给他评的奖，你肯定是有奖金给他的，但是你还是要在台上做一番。”除了台面上的奖励之外，罚到员工“痛点”，也有技巧。

“90后小孩子到上海这边来打工，他们的学历也不是很高。那么怎么管这些人?一开始定的很好的规章制度，你要桌子擦几遍，看到顾客进来要微笑。可是他没有做到，怎么办?那扣钱。体系建的还是蛮全的，第一次扣100，第二次扣300。后来发现没用，因为这些服务员小孩嘛，你扣就扣嘛，200就200，你扣了我下个月少花点，你扣多了我下个月不干了。那怎么办?我们找服务员聊，你们最怕什么。他们说我们最怕扫厕所。”他总结道，“所以就罚扫厕所，见效快。”