企业人力资源管理价值发展，向人力资本管理发展的必要性

“现在人才太难招了”是企业经常说的一句话，而且更让人头疼的是人才难留，新浪财经公布的数据也证明了这一点。

如何选对人，选对人以后如何有效的管理，人才怎样培养，培养完成如何留住人才？ 这一系列的问题，对于专注人资行业的 企业服务 商同样是一个难题。

目前企业 HR部门通用类的工作有人事管理、招聘管理、薪酬管理、员工关系、社保管理等；进阶内容还包括绩效管理、能力评估、培训管理、员工福利等 。每一个工作内容都可以有一个 SaaS 产品的产生，比如 薪福社 的薪酬、福利、社保产品都是可以单独存在。同事每个内容之间又有相互关联性，可以作为一个整体进行呈现，比如 理才网 的daydao平台和肯耐珂萨的 人力资源 管理信息系统。

同样都是SaaS产品，为什么会有这样的区别呢？这里要引出两个名词： 人力资源管理和人力资本管理。

二者就内容和形式而言，具有一定的相似之处，但就其内涵和本质而言，又有着明显的区别。人力资源是针对经济管理和经济运营来说的，而人力资本是针对经济增值和经济贡献来说的。具体来说：

1、两者概念的范围不同。 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本指所投的物质资本在人身上凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同。 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同。 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究的角度不同。 人力资源是将人作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资的对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

简单的理解就是，人力资源是供企业使用的资源，可以配置和替换；人力资本重点就在于资本二字，是企业认可这部分内容归自己所有，愿意为其投入，期待的是投入后的附加产出，人力资本的投入，某种程度也增强了人力的稳定性。

下面我们看一幅图：

左面是传统的人力资源管理中，一个人的职业晋升结构图。这也就是我们经常会遇到的，如果其中一个环节有人员离职，下层人员能力未能达到上层要求，就需要从外部寻求支持。而招到的人往往能力足够但不适合自己的岗位需求，企业的HR部门经常就会重复去做这方面的工作。人才的匹配度、高等人才对企业认可度、基层员工如何培养等等问题都得不到有效解决。

右面我们可以理解为简单的人力资本管理模式，通过上一层同岗位前辈，对新入职员工进行工作安排，不仅可以减轻自身工作，同时赋予一部分管理职责。通过培养新员工工作知识、工作能力，提升自己的管理能力，可以有效预防部门岗位的空缺。

同时根据自身工作需求，有计划的通过人力资源管理软件辅助学习、提升，再由人事部门设定负责自身特点的考核制度及绩效政策，不仅让员工明确自己的职责而且清楚自身的发展通道，可以有效的降低员工的离职率，增加员工的集体荣誉感。

首先，在企业营造一种学习型氛围 ，在组织学习过程中，人人均有学习与前进的动力，并转换为持续发展的能量。人力资源管理信息系统是企业引进的新技术，通过学习使在全体员工的工作能力和管理能力得到提高。

其次，不断规范企业内部基础管理工作，为信息系统顺利实施创造有利条件 。随着信息时代来临，企业内部组织与人员格局出现变化，各项管理制度及业务流程呈现信息化与多元化特点，需依据战略特点对组织框架与部门、人员岗位职责进行调整，才能使信息化系统构建符合企业内部发展需要。

最后，不断提高人员的相关工作能力，多组织培训，多学习理论知识，多到实践中总结经验 ，使人力资源管理信息系统功能与价值真正发挥，使各项资源得到优化、节约利用。

这里要提一下，以上所述部分内容是需要线下支撑的，所以企业人资的发展趋势逐渐的从人力资源管理向人力资本管理进行细化渗透，目前根据个人了解的情况看，只有理才网与上海肯耐珂萨是以人力资本管理作为基础进行的产品开发，某种程度上不仅是给企业提供管理软件，而是从人力资本发展作为出发点，切实的为企业提供线上线下的服务，为企业解决招人、用人、育人、留人的问题。