张波：“互联网+”的组织扁平化（下）

最近，有些身价过亿，企业规模过几十亿的企业老板，也是非常认可触点场景践行理论的O2OPark粉丝，开始问波哥，关于他们企业在“互联网+”转型中的组织扁平化问题，其实这些都在《O2O落地：触点场景派的27堂必修课》关于模式重构3中“自组织和他组织的混合协作”中详细提到，在这里节选出来给大家分享，此篇为下篇。

业内人士认为，“众包”模式从以厂商为主导转向以用户为主导，在产品设计初期就让用户参与，既充分勾起了利用了用户（特别是草根）的创新热情和参与欲望；还使得产品很容易适应市场需求。这点，我觉得不深刻，用户的需求如此无序，最佳方式是大家一起聚会每个人烧一个菜，最后一定会有人把整桌菜吃光，因为自己烧的菜，不管好吃不好吃，自己一定会去吃，但未来真的符合未来分工模式吗，很难，因为互联网+也好，O2O也罢，绝对不是什么C2B，恰恰是C2B2B2C（关于“C2B2B2C”的论断，见《O2O落地：触点场景派的27堂必修课》关于虚实互动4中“消费者商业主权C2B2B2C”），所以自组织和传统组织混合的协作模式是企业互联网+转型和O2O践行的这个保障！

诚然，对于移动互联网开发者们来说，要实现与消费者互动并不难；但关键在于，能否把用户期望及时转化为产品体验，快速满足他们的需求，无疑将考验企业研发管理水平、核心技术能力、众包参与人的实力、评定验收标准等多方面的功力，这是众包创新的门槛所在，这首先需要一个自组织社群来支持，在这个核心价值的组织社群基础上，再通过众包模式，吸收客户意见，撬动产品的自我升级。当然这样的组织本身要强悍产品架构基础能力、核心技术的管理和分享，产品打造参与以及分享的协作水平，最后需要众包模式下相对公平的利益分配模式，所以自组织和“他组织”的混合协作之路，必定加速企业扁平化管理趋势。

企业扁平化管理是指通过减少管理层次、压缩职能部门和机构、裁减人员，使企业的决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能减少，以便使企业快速地将决策权延至企业生产、营销的最前线，从而为提高企业效率而建立起来的富有弹性的新型管理模式。它摒弃了传统的金字塔状的企业管理模式的诸多难以解决的问题和矛盾。扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式。

现代企业是基于“公平交换”的商业原则聚合的，企业给员工薪水，资源，机会，成长空间等平台，员工用时间，精力，知识为企业创造价值。但是问题出现了，进入移动互联网时代，信息随时随地可得，员工普遍成为了知识型员工，那么知识型员工最在乎什么？

知识型员工的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就最大化的成长平台。200多年的工业社会对专业分工模式越来越成熟，进一步催生了庞大的知识型员工群体。知识型员工广大群体兴起和 “去中心化”的信息传播方式，这2者结合，对企业管理提出新的要求， 同时，这部分群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，而知识型员工又是社群自组织和传统组织混合协作的主要群体。

企业与这些知识型员工变成“婚姻”和“包养”混合关系，已经是越来越成为趋势，“取消中层”的呼声越来越强，企业扁平化管理变的可能，而契约（信任）和关系这两点是企业走向扁平化管理必然要解决的问题。

中国人是最会自组织的民族，因为自组织是基于人际关系、人际信任而形成的治理模式，不同于层级制（他组织）和市场模式 （基于自我利益、自由选择与自由竞争形成的治理模式）。中国是“人情社会”、“关系社会”，所以基于关系而形成的自然组合就特别发达。“宁为鸡首，不为凤尾”的现象，派系、抱团的现象，都说明了中国人长于利用关系网结成自组织。

自组织符合中国人“无为而治”的思想，也就是中庸之道所讲的“放”——给人空间，这样才能激发中国人无穷的生命力和创意，这恰恰符合“自下而上”以组织活力为目标的理念，在这个理念之下，很多企业家和企业都有了非常好的实践（当然，不一定都是中国企业）。日本的代表是稻盛和夫，他的阿米巴组织（这是这几年互联网公司最热的企业管理话题）；台湾的代表是施正荣，他的“群龙无首”哲学；香港的代表是利丰集团，它的小约翰韦恩制度。

但是，自组织最难是是信任的建立，他组织利用契约和规范把员工聚集起来，利用时空受限的物理环境，进行社会分工，从而产生相对“信任”，而中国文化中最没有的就是契约文化，文化是一种基因，要改变一个群体太难了，而O2O商业模式下的数据随时可记录和课查询，可能会加速中国商业新契约精神的出现，从这点来讲，马云的淘宝成功就是线上的数据为中国商业的新契约出现提供了技术可能，而非马云本身的模式创新。

所以，在移动互联网的消费者主权商业下，企业与员工的新契约关系是，在制度和共识下来建立信任，企业相关人员与客户在线上的沟通和互动，有数据的记录，为这些“信任”作为背书，我个人认为“自组织”和“他组织”混合的组织模式下， 扁平化管理在企业已经存在以下几个成熟条件：

1、消费者主权商业时代形成的自组织，为突破传统组织的管理理念和文化束缚，形成外因。

2、“自组织”和“他组织”协作模式形成管理流程，是实现企业扁平化设计的基础。

3、“自组织”和“他组织”的CEM模式使企业管理中的分权与集权能较好地融合。

4、 学习型员工通过互联网建立或加入不同的“自组织”，和员工作为“他组织”的成员，这2个角色能够在互联网文化背景下和谐存在。

5、互联网信息技术在企业管理中得到较全面的应用。

企业内信任关系的基石是企业愿景、文化与规范，企业管理是三分制度，七分文化，而企业文化是与创始人的心境，性格、格局等相关，尤其是创始人的“诚”和“格”。但是企业和员工变成“婚姻”和“包养”混合关系成为趋势的新型企业下，数据的流动、自组织社群和他组织的融合阵痛，中国文化本身缺少契约精神，企业与员工的利益分配，让一线听到炮火的员工指挥战争，企业高层利用数据的流动垂拱而为，这些都将是企业走向扁平化管理的难点。

信息是企业扁平化管理必要条件，但不是充分条件，所以靠互联网的信息流动革命要实现企业扁平化管理，恰恰忘记了人性和文化。基于信任基础企业扁平化管理的制度可以辅助企业愿景、文化与规范，相辅相成，才能创造出“自组织”和“他组织”混合协作的管理环境。

（完）

本文作者张波，亿欧网专家作者；上海翼码公司战略部总监，O2OPark自组织的创始人，中国首部O2O著作《O2O：移动互联网时代的商业革命》的作者。亿欧网独家首发张波的O2O文章，转载时请务必注明作者： 张波 和“来源：亿欧网”；文章内容系作者个人观点，不代表亿欧网对观点赞同或支持。