科技猎2019年中国民营医院行业发展趋势、面临的困境及对策解析
【编者按】自2010年开始，国家分别在国务院和部委层面密集出台鼓励社会办医的各项政策，相继印发《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》（2010年5月）、《关于促进健康服务业发展的若干意见》（2013年）、《关于加快发展社会办医的若干意见》（2014年）、《关于促进社会办医加快发展若干政策措施的通知》（2015年）、《医疗机构设置规划指导原则(2016-2020年)》（2016年）等政策，鼓励社会资本不断注入医疗行业，使民间资本开办医院成了一种新趋势。
本文来源于华经情报网，作者306；经亿欧大健康编辑，供行业人士参考。
在开办上，留出发展空间；在运营上，给予民营医院与公立医院医保定点医疗机构资格认定同等待遇，解决民营医院在开办过程中由于无法医保报销，患者来源不足问题。
中国医疗机构医院数量及诊疗情况
2017年全国医疗卫生机构数为986649个，医院数量为31056个。2017年全国诊疗人次数为818311万人次，入院人数为24435.88万人，出院人数为24315.71万人，平均住院日数为9.27天。
按我国13.75亿人口计算，平均每人每年就医5.9次。另外，老龄化也提升医疗卫生需求，医疗卫生支出随着年龄增长而增加，65岁以上的老年人的年均医疗支出是青壮年（25-44岁）的3倍，到2040年我国60岁以上人口的比例预计将达到28%，医疗卫生需求将进一步放大。
2015年，我国民营医院数量首次超过公立医院，2012-2017年间民营医院开办量年复合增长13.7%，2018Q1民营医院数量达到1.91万家，同比增长13.87%。诊疗量上民营医院更是保持远高于公立医院的增速增长，并且近年来增速在持续加快，2012-2017年复合增速14.7%，而公立医院仅5.8%，2018Q1民营医院诊疗量达到1.22亿人次，同比增长18.5%。
民营医院发展的困境正在逐步解决
1、多点执业解决民营医院医生资源问题
我国医疗体系长期以来公立医院占绝对主导地位，医生体制内身份感强烈，叠加医院也对医生人才流动层层设阻，造成医生特别是高素质的人员不愿或者无法流动到民营医院。医师多点执业是指医师于有效注册期内在两个或两个以上医疗机构定期从事执业活动的行为，能够解决目前我国公立医院人才流动困难，而民营医院医生质量和数量均不足的难题。从2010年以来，北京、上海、广东、江苏和山东等多个省份发布了允许医师多点执业的细则。
2、分级诊疗和医保定点资格解决民营医院患者来源
影响民营医院发展的另外一个枷锁是病患来源问题。长期以来，由于医疗资源分布失衡，而且人民就医习惯向大医院集中，造成我国三级等高等级医院人满为患，而二级或基层医院患者却门可罗雀的局面。民营医院相对公立医院，发展历史较短，大多数是二级及以下医院，在当地医疗市场地位和名声欠缺，病患来源问题更加突出。
分级诊疗目的在于理顺就医秩序，引导患者选择合适医院就医，避免大医院治小病，中小医院吃不饱的医患错配；在具体实施上，采取不同医保报销比例等经济手段、社区首诊按需转诊制度引导就医秩序。针对医院医保定点资格认定上，给予民营医院同等公立医院地位，医保患者来源增加民营医院医疗服务量。
新形势下医院人力资源管理的完善策略
1、加强人力资源培训与开发继续教育和培训是加强人力资源开发的一种有效手段 ，通过培训活动的开展，能够有效补齐民营医院职工在专业知识和操作技能方面的短板，使职工的潜在能力得到有效开发，从而通过职工的全面发展为民营医院增添活力。人事部门不但要对普通职工进行培训，也应当对管理层进行培训和教育，使管理者具有丰富的知识、开阔的视野、灵活的思维、超前的眼光，最终使管理者的决策能力和执行能力得到全面提升。基于当前现状，民营医院应当积极建立完善的培训制度和奖励机制，确保培训的质量和效果，最终达到人力资源开发的目的。
2、健全用人制度与晋升机制民营医院在制定用人制度和晋升机制时，不但要做到公平、公开，而且要达到择优和竞争的效果 ，通过各项制度的实施，选拔出一批真正适应各个岗位的优秀人才，为人力资源管理工作做好铺垫。民营医院应当结合自身情况建立一套合适的人事管理制度，做到精简高效、权责清晰，在进行人才选用、提拔等工作时，应确保职工的专业知识和经验特长适应岗位要求，且有助于激发职工的动力和工作热情，进而有效调动职工工作的积极性和能动性，不断为医院发展增添新的动力，最终实现医院效益的不断提升。
3、完善绩效考评与薪酬分配体系在新形势下，民营医院绩效考核的重点应当是从医院的发展目标出发 ，针对不同部门、不同层级的职工制定不同的绩效考核内容和考核指标，将不同职工面临的岗位职责、技术要求和风险承担等问题纳入绩效考核指标，最终实现薪资发放、职级晋升同考核结果的有机结合。薪酬管理是民营医院管理活动的一项重要内容，薪酬分配方案应当做到公平和公正，这就要求医院人事部门在科学分析绩效考核成绩的基础上，按照公平、合理的原则进行薪资分配。同时，应适当地将薪资、奖金向特殊岗位职工和先进人才倾斜，提高对能力强、水平高、贡献突出的职工的奖金分配水平，也可以通过设定特殊津贴和改善分配标准等途径，保障绩效管理和薪酬管理活动的有序开展。
4、多途径稳定人才队伍民营医院应当加大对先进人才的引进力度，定期到各大高校和科研院所招聘一批紧缺人才。 对于先进人才，除了给予资金奖励之外，还可以通过发放安家补贴、帮助家属就业、安排子女入学等途径实现人才队伍的扩大。此外，民营医院还要为职工提供良好的发展环境，让他们在获得事业成功的基础上实现自我价值的提升，通过外出学习、讲演等活动让职工具有不断发展和成长的机会，让全体职工都能获得成就感、荣誉感和使命感，不断为医院发展贡献力量。
5、革新人力资源管理规划民营医院应当革新人力资源管理规划，不断加大人力资源管理力度，将人力资源管理工作作为一项重点工作来抓。 首先，民营医院应配备专业的人力资源管理队伍，通过继续教育和培训使管理人员认识到人力资源管理的真正意义。其次，应当树立人才储备意识，制定科学的人力资源管理办法，确定人力资源管理的具体规划。例如，在两年内达到人力资源管理工作的顺利开展，四年内达到人才队伍的稳定，五年内拥有一批高精尖人才等。此外，要保证人力资源管理规划的顺利实施，促使医院形成独特的人力资源优势，提升医院的市场竞争力。
民营医院风险管理的对策及建议
1、建立健全财务管理内控制度
1）领导要重视和支持财务工作。依据会计法规相关规定，结合医院实际工作需要，设置财务部门和会计岗位，人员的任用要遵循不相容职务相分离的原则。培养选拔和引进高素质的财务管理人才，财务负责人的任用在从业年限和职称须符合要求。健全内部财务管理制度，建立健全成本预测、控制、核算制度，对医院运营分析合理评价，为决策者提供数据支持。
2）建立预算管理制度。根据医院实际情况，制定收入和支出计划。合理利用内部资金，优化配置，最大程度满足重点项目的资金需求。
3）完善内控制度。医院管理者要有敏锐的风险意识，协调医院各个部门，共同致力于内控环境的建设。对投资建设和人才引进项目，要做好充分的风险评估，严格规范资金使用。利用信息化软件HIS软件进行收入、药品及库存物资、固定资产、债权债务等进行控制，减少人为失误的发生。对内控的实施形成有效的监督评价体系，奖罚分明。
2、优化收入结构，加强资产及采购管理
1）优化收入结构。日常业务要在常见病、多发病的诊疗活动中，找寻自己的特色特长，进行重点发展，扩大在区域范围内的影响力，提高服务人次，增加业务收入。结合特长开创优势医疗项目，以先进技术吸引新病人。提升医院的级别，医院级别提升后，可以开展更多的项目，物价制定的收费标准是按医院等级进行划分的，医院级别提升后，收入也会相对增长。
2）加强资产管理。提高大型设备的利用率。建立健全固定资产购置、维护、盘点清查、报废毁损制度。购买前使用部门应出具可行性报告，杜绝盲目采购，降低投资风险。使用中做好日常维护，延长固定资产使用寿命，提高固定资产收益率，节约成本支出。
3）加强药品耗材的采购管理。成立药事管理委员会，规范采购程序，降低采购成本，计算设置合理的库存量，既要保证满足医院日常运行，又要尽量少占用流动资金。库存物资的采购、验收、保管、领用、发放、盘点、处置要找出关键控制点，相互核对，严格控制缺损、报废的损失，建立库存物资管理制度，降低物资在使用环节的成本浪费。
4）后勤管理。包括洗衣、保洁、护工、绿化维护、保安、食堂等，琐碎复杂，成本难以管扣，可采用社会化方式，引进第三方管理，从而降低成本支出。
3、合理安排医保指标
1）对医保项目进行全成本核算，根据医保总额预付给定的预算基数，结合医院的预算指标进行量化分析，科学合理的将指标分配到科室。加强执行过程中的核算监督与考核，要根据实际执行情况做好相应调整，既要防止超支扣款造成的成本增加，又要防止预算使用不足形成的预算浪费。
2）民营医院发展方向的制定，既不能脱离社保基本医疗保险，但也不能完全围绕社会医疗保险来进行，医院想要发展，首先要不断发展新的医疗技术，防止原有的技术被淘汰，再努力寻找新的增长点。可与商业保险公司签订定点医院协议、与大型工厂签订工伤定点医院等，来扩大自己的服务范围。
4、注重人才的引进和培养
1）企业的发展就是人才的发展，对于医院这样的技术行业来说显得更为重要，所以，医院要重视现有人才队伍的培训，尊重人才、吸引人才、留住人才。注重梯队建设，定期选拔优秀骨干外出进修，鼓励员工继续医学教育，加大对科研教学的鼓励与投资。完善薪酬福利制度，为员工缴纳补充养老保险、企业年金等来缩小与公立医院员工退休待遇的差距。对技术骨干设置股权激励措施，激发员工的内在动力。
2）加强与上级医院的合作。可以与上级医院进行医联体等形式的合作方式，把上级专家请进来，再把自己的医生送出去的方式，培养自己的技术骨干，提升医院综合竞争力。
3）与大专院校建立长期合作关系，引进优秀毕业生，充实自己的人才队伍。
4）加强文化建设，增强员工的使命感和归属感，改善内部环境，提高人员凝聚力。
5、制定内部考核指标降低医疗风险
注重对员工的继续教育和培训，对医护人员的责任心、危急情况处理、团队协作能力，技术水平等进行考核；对药品、耗材、医疗设备的采购质量、储存保管、日常维护进行风险评估；对不良问题和现象及时作出改正，防范医疗意外，防止医疗责任事故的发生。同时，医院要通过购买商业医疗责任险等产品来实现风险转移。
随着《“健康中国2030”规划纲要》的发布和医改政策纵深发展，我国医疗服务行业也正迎来一个新的升级阶段，即是从“规模”向“价值”的变革。医疗产业与新技术逐渐融合，单纯“走量”的医疗项目不再是投资首选，大量“伪需求”将在消费者“用脚投票”下出局……如何能够转危为安，借力打力，最终在资本寒冬后的2019脱颖而出？
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