e成科技总裁梁星晖：产业互联网时代下的企业组织能力升级

12月6-8日，为期三天的“2019世界创新者年会”在北京顺利举办。本次大会由中国企业联合会指导，由亿欧·EqualOcean、工业和信息化科技成果转化联盟联合主办，本次大会以“科创4.0：共建全球化新未来””为主题，集结了来自美国、英国、印度、新加坡、印尼、尼日利亚、巴西、日本、以色列等十余个国家或地区的6000名创新者，总结2019年世界科技与 产业创新 的成果，预测2020年最新创新趋势。

其中“ 产业互联网创新论坛 ”作为此次大会的一个行业垂直会场，包括UiPath、Pivotal、Jivox、Ritase、爱学习教育集团、福佑卡车、e成科技、能链集团(车主邦/团油/快电)、思为科技、即构科技、丽维家、用友薪福社、加和科技、VFine Music、云启资本、AA投资在内的近二十名大咖嘉宾，就产业互联网时代的产业端创新、数字化转型、全球创业趋势、组织用工能力等方面展开了精彩的分享与讨论。

e成科技总裁梁星晖做了《产业互联网时代 企业组织能力如何升级》主题演讲，梁星晖演讲的核心观点有：

1、中国经济下半场，企业比拼的是人力资源能力。

2、大量传统企业在人力资源上面临能力僵化、激情退化、应变钝化和人才培养无力的困局。

3、人力资源治理也要被数字化，e成科技通过大数据， 人工智能 、专家系统这三驾马车，系统提升组织的人力资源治理能力。

以下是他演讲的核心内容：（经亿欧·EqualOcean精简发布）

大家下午好，今天给大家带来的分享是在产业互联网时代，企业如何升级它的组织能力。

中国企业现在已经进入人力资源时刻，也就是说在中国经济的下半场，中国企业的下半场的胜负，决定能否高速成长，能否胜出的拼的是企业的人力资源。

一、 人力资源会决定企业今后发展的速度。 人力资源的速度就是在培养人才、供给人才上面的速度，响应企业战略变革的速度，组织转型的速度等等。如果人力资源还维持比较慢的速度，有可能继续成为舆论的风口浪尖。人力资源部会逐渐成为企业核心能力所承载的平台。

二、 人力资源的厚度也决定企业组织能力的厚度。 企业能否人才辈出，能否不断地培养出高层、中层、以及关键岗位的人才。人力资源本身的深度很重要，否则你会发现人才跟不上增长的速度。

三、 人力资源的视野、高度限制了企业发展的高度，接班人能看到什么样的机会，决定这个企业今后的成长性。 往往我们会发现大家都差不多，遇到新的机遇、新挑战的时候往往企业内部不一定有大量的人才能接得住。你会发现人才很多时候是近亲繁殖的，会发现大家的视野受限，阻碍了商业模式的更新、战略更替。

这会成为中国在人力资源方面要突破的三大挑战。

具体来看，我认为中国各种企业，特别是民营企业，当然还有一些国营企业，外企可能稍微好一些，有四种情况蛮严峻的。

第一，能力僵化。

“君子不器”，其实组织也要不器。组织的核心能力能否与时俱进是重大挑战，张瑞敏喊出一句话，没有所谓的成功企业只有时代的企业。你要能够与时俱进，组织能力要不断地演化、拓展。目前对于我们而言是很重大的挑战，过去的能力基本上集中在销售端、营销端、生产端，供给侧改革倒逼我们要在研发端，在上游不断地打造组织新能力。在这方面企业往往办法不多。

第二，激情退化。

无论是创业20年还是30年的企业，你会发现曾经的创业者渐渐老去，激情在下滑。很多人觉得他们差不多可以下战车了。尤其是很多企业上市的时候，我问民营企业的老板，我说你们上市的晚上是怎么度过的？几乎99%的老板会说我们找一个酒店大家喝酒，大家忆苦思甜，回想过去创业艰难的历程。其实我往往会跟他们讲，你们可能错过拉出第二根曲线的最佳时机。

第三，应变钝化。

现在企业经营环境的变化特别快，而反应速度非常慢。竞争对手、敌人往往不在我们熟悉的名单中，在这方面意识是比较迟钝的，组织也没有这方面的能力去捕捉环境的变化，并且能够采取应变措施。所以组织的钝化是很厉害的，更别提跨部门的协作、部门墙的种种问题。

第四，人才培养无力。

中国民营企业最大的问题是谁来接班。可以看一下华为、海尔，接班是马上摆在眼前的问题，内部无法产生大量高质量的人才，来自基层的关键人才往往在企业的底部，无法被人发现。所以企业面临少数人选少数人的局面，人才沉底的现象非常明显。

基于这个挑战，移动互联网时代赋予我们不一样的解决方案。以e成科技为例，如果把大数据，人工智能、专家系统这三者结合在一起，把他变成三驾马车，有可能会来应对刚才提到的几个挑战。

所谓大数据就是能否在一个企业当中，在时间的跨度上不断积累数据，能否在一个行业当中积累数据，能否突破行业的界限积累数据。中国企业对于数据的保密性非常高，这有可能是中国今后打不赢人工智能的潜在因素，我们都在建数据的围墙。

第二，人工智能，我们的速度不输于美国，人工智能能赋予我们今后的智慧、速度。

前面讲大数据，中国企业最缺的是数据，数据不足的情况下需要专家贡献他多年的智慧、经验，把它数据化、数字化。这样三个相辅相成，有可能从专家这个维度先开始进行人工智能的冷启动。最后通过数据积累不断地算法模型进行调优，让它变得更加智慧。

这三点有可能在人力资源管理，组织能力升级方面会带来驱动和帮助。怎么做呢？两个抓手：画像和机器人。所谓画像就是突破过去通过简历、岗位说明书对人的观察。因为简历可以美化，岗位说明书可能老旧过时，不一定能够代表企业对一个岗位最新要求。而画像可以对人才画像，可以对岗位画像，可以对组织画像甚至可以对一个行业画像，而画像基于大数据是动态的，有可能让我们给人才建立第二张身份证，在职业生涯的几十年中画像可以跟着他成长，记录他成长的轨迹。所以画像有可能今后是我们洞察人才重要的利器，背后有大数据、人工智能、专家的洞见。

机器人重新定义了人才、员工和企业的关系，它给了员工机会和企业进行新的互动，可以主动参政议政，可以主动传递自己的想法，表达自己的心情，可以让员工和企业之间建立平等的对话关系。机器人能给我们今后在人力资源管理方面，组织能力建设方面建立非常好的平台和窗口。

画像背后之所以能对人才有不一样的洞察是基于多年来心理学的研究。每个人都是一座冰山，决定一个人、团队能否可持续成长，不是冰山上一角（1/8知识技能）而是冰山下7/8的3-7岁形成的社会动机，个性特征属于江山易改本性难移，自我形象我是谁；还有就是社会角色，我要成为谁。这些都是有可能通过画像的技术揭示每个人的冰山上下，让每个人知道自己究竟是谁，把成长的主动权交给他，让他点燃心中成长的激情。

画像本质上是能对一个人构建起全面的认知，心理学发现一个人自我认知一般不会超过25%，小猫照镜子往往看到一头雄师，画像能揭示一个人方方面面，能串联起个人成长的图谱。

通过对人工智能赋能，能够让机器人和人和组织构建起沟通的桥梁。以面试为例，我们基于每个人的画像，可以为每个人进行千人千面，给你生成不同面试的问题，甚至可以进行行为事件访谈机器人的构建。结构化面试需要顾问线下付出大量的时间，现在机器可以替我们做，去挖掘一个人背后成功的基因。今后机器人会为我们进行数据采集、组织对话等等工作。

总之，基于这两点，我们相信今后世界的一切本质是数字，我们有可能把它变成现实。有可能抓取三方面的数据，一方面是跟人才相关的所谓档案信息，性别、学历，包括冰山下的一些特质都可以抓取出来。还可以把优秀的管理者（专家、顾问）的经验数字化，把人过去几十年、几百年的智慧数字化。最难的是把企业当中的组织管理行为数字化，这个就像空气一样每天都在，却往往被视而不见。一个管理者怎么看员工，怎么和员工互动，怎么给他们提供发展辅导，非常值得被数字化。

基于这样的数字化，我们可以对人全方面认知，一个是人才对自我进行认知，企业可以对人才进行认知，知道员工是什么样的人，怎样差异化的给每个人设计不同的道路；可以让市场知道中国人才的特点是什么，猎头和人才公司应该担当起怎样一份使命，让人才迁移越来越多，质量越来越高。

最终人力资源从后台部门变成中台部门，也就是说对上而言能有业务视角、战略视角，对下把财务数据、业务数据打通。如果能建立起强大的数据中台，同时能够把人力资源各个模块打通的话，我们相信人力资源就可以上下结合，从后台部门变成中台部门，反应速度肯定是十倍增加。最近我们也观察到两个大厂之间竞争，一个大厂发现另外一家大厂中台速度是他的20倍，很受刺激，所以也要搞中台化。人力资源变成中台，在企业当中已经变成越来越强烈的势头，相信人力资源将会迎来华丽的重生。

编辑：孙盼

本文已标注来源和出处，版权归原作者所有，如有侵权，请联系我们。