卫哲演讲：当老板就不用去招人了？你是懒还是蠢？

2009年， 马云 带队去美国考察一些一流的公司，其中有苹果，谷歌，微软，包括我们乔帮主，以前任职的星巴克。

见这些公司，通常我都会问一个问题：“谁是你们的竞争对手？”微软那时候的CEO叫做Steve Ballmer, Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我和苹果竞争，跟索尼竞争，跟Cisco竞争，跟Oracle竞争，我是如何跟他们斗争的，如何消灭他们的。

出来以后，马云说，“这哥们是职业杀手啊”。我说， 你看金庸哪部小说里面，一个职业杀手，是武林的顶尖高手的？没有。

我们又到了谷歌，我们也问谷歌的创始人Larry Page：谁是谷歌的竞争对手？我们期待谷歌也说，微软啊苹果啊等等，都是它的竞争对手。但是答案特别出乎我们意料。

Larry Page说：NASA（美国宇航局），Obama administration（奥巴马政府）是我的竞争对手。我们问为什么呢？他说，谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。

我的工程师，Facebook，苹果来抢，我不怕。我们开更高的工资，给更多的期权，股权就好了。可是我的工程师去NASA，一年只有7万美金，只有我这里的五分之一，我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。

我们这的manager，我们这的经理，年薪也是几十万美元，结果奥巴马政府，09年奥巴马上台意气风发，很多美国的人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万的年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。 所以，Larry Page说，谁跟我抢人就是我的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。

所以，这个话题， 我想跟所有人力资源同仁分享——世界顶尖的公司，中国人才，才是你的竞争对手。

微软呢，有机会看到的是，谁是它产品的竞争对手。那年，Steve Ballmer离开了。一般CEO离开，股票都要跌的。Steve Ballmer下台，第二天股票涨了7%。那么，微软的7%是多少呢？相当于300亿美金。我们经常说，奋斗一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧，一个Steve Ballmer，等于负能量的30个独角兽。

当时董事会原话是这样的“Steve Ballmer将不再担任微软的CEO，接下来谁担任，我们董事会正在选择当中”。

今年刚刚从硅谷回来，召集了很多CTO在硅谷聚会，发现一大片属于微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO。所以，可能因为微软流失了这些人，我们说BAT几乎所有CTO都是微软出来的。如果他们留在微软，微软会多么强大。

人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到 阿里巴巴 的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使是这么一个特别重视的公司在人力资源管理方面也走过很多弯路。

05、06年刚去的时候问人力资源部的同事，我们工程师、销售的离职率是多少？

部门同事：离职率10%。

我：哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位才10%！

部门同事：不不，是我刚才没有说清楚，是一个月10%。

员工流失率，我们最后也采取了措施。

我们杜绝员工流失率，我们把流失率定了个指标，作为各级HR，各级干部的KPI考核。效果还不如不定这个KPI。因为该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。

硬性制定了一个流失率指标，并不解决流失率问题。

为什么员工的流失率这么高？核心，回答下来，只有一句话：

人力资源的源头——招聘出了问题

出了哪些问题？我来分享一下：

• 过早地的下放 招聘 权利

阿里刚创建的时候，大概在公司400-500人的时候，公司任何人马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司录的保安。所以，今天阿里诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物。

那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，就是行政经理。但如果这个前台接待，是马云面试的，她有可能成长为，副总裁。

马云来面试诞生了很多奇迹。那么，下放呢？就发现很多问题。

最极端的例子是：我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前解放战争，拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的公司招人，这是多大的风险。

我们也碰到中小企业老板，大概员工人数在一两百人就说： 我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。

我说：你在忙什么呢？

他又说：我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。

我说：你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上。结果形成了恶性循环。

因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。

在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。 比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是一个广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少200-300人流动。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里的人力资源，后面的改进，就是从「招聘」这个源头开始。而招聘源头的第一件事，不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放招聘权利。

• 只重视业务技能因素，不重视非业务技能因素

• 业务技能，很好判断

你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少？卖什么产品？做主管，以前管多少人？工程师，以前是写Java的，还是写什么语言呢？做过什么样的程序？等等。。

我经常问，公司招聘人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：

你们在业务技能以外，需要什么样的人？

• 闻味道

我们经常说，每个公司的味道。阿里招聘的时候经常闻味观。闻味道，以后跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，闻味道，到底怎么去“闻味道”呢？

我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。

比如：你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人跟你说，对不起，我不能吃苦的。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。

我举个例子，大家回去多去开发一些这样的问题：

案例一：

就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？

我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海，站着到无锡的。

这是他人生，吃过的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力，很弱。

案例二：

我们希望招的人大气一点。那你就可以问：同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？

我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，没有还。女同学拿了块橡皮没有还，到20多岁还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都是不适合的。

那这些，我把它归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。

不要在招聘的时候，过度地强调技能，忽略非技能因素。

• 降1-2级用人才

举个例子，你要招一个月薪你大约愿意给1万的人，我们通常就在8000-10000里面去挑。我们发现来了以后，这些人流失率很高。他认为，我原来挣8000，跳槽来挣10000很正常。

在阿里有句话，叫做，平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。

什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑，三四千的里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们在做的干嘛？我们在做的，就是来做不容易的事情。

我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，一定会有的。我相信一定会有的。

高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个，你可以把他挖掘出来，可以培养出来，付他八千到一万，这叫跨级，人才异级差。

阿里那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我， 卫哲 你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。

那我跑到华中科技大学，一千多人场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电，华中科技，并不是大家心目中，北大清华这样的名校。清华北大，他永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。

所以，谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这几个问题，以及后边用什么方法来应对。

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