HR SaaS的火苗已点燃，掌握关键节点将成为中国版Workday

  一不小心，市场、销售、客服、沟通、财务、采购等各个层面的 SaaS 风起云涌，HR 成了 SaaS 领域最“风平浪静”的垂直门类。尽管 HR SaaS 这几月的发展呈现出后来居上之势，先是大象人事获得普华基金的千万级天使轮融资， 接着 10 月理才网宣布获得 6 亿元 B 轮融资 ， 斗米兼职宣布 B 轮融资4000万美元 ， 微知 B 轮融资 3000 万美元 ，蚂蚁HR也宣布完成千万级A轮融资，11 月 4 日， 蚂蚁金融、北京外企等宣布合资成立 HRSaaS 项目人力窝 ，再加上传统的HR软件公司，以及各种招聘公司，脉脉、li nked 等社交公司，51 社保等服务公司都开始蠢蠢欲动，但 HR SaaS 企业级服务仍然是典型的“外冷内热”型行业。为什么还没火起来，谁才能创造出新的商业神话？

好消息是：HR SaaS 市场，人人想上，不是一场偶然

根据 HRoot 发布的《2015中国人力资源服务现状》报告显示，中国人力资源服务业的市场规模将在 2019 年达到 3157 亿人民币。参照海外 HRSaaS 服务商 Workday 估值已达百亿美元和国内的市场容量，中国诞生出一家 Workday 体量的公司并非天方夜谭，但当下 HR SaaS 的火热更多是其他因素驱动的结果。

一、人越来越“贵”

在商品经济转向人才经济的当下，这不仅表现在人力工资薪酬成本的增加，还表现在软件工具和工作方式上。

过去使用人力资源管理软件是1%的大企才能享受的“特殊待遇”，广大中小企业尽管知道提升效率的关键在于“人”，但却受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置、以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，难以降低人员成本。

即便部分大型企业人力资源使用 eHR 系统（例如 PeopleSoft , SAP 等），去管理工资管理、福利、绩效管理等企业内部人力，但这类工具已无法应对新的精细化管理需求，且购买成本高，模块和功能不能很好地协同和衔接，动态数据库也不能及时更新，售后服务更难保证。

另外国内大部分企业在人力这个环节的成熟度和规范度还较弱，需要投入极重的服务，也徒增了人工服务的成本。

所以使用软件工具来提升人力资源服务效率成为必然。

二、HR 职能正在从服务功能向管理功能和业务功能转变

传统 HR 职能分为 3 大块：服务功能、管理功能和业务功能。当下， 大部分企业的 HR 团队 80% 的精力都消耗在服务功能上，比如简历筛选及面试安排、考勤数据统计等，对企业最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化 。尽管很多管理成熟度较高的大企业把这些服务外包给传统人力资源服务机构，但这种模式很难大规模复制，中小企业也难以承担。于是，一些成本低、效率高、且能为 HR 减少服务压力的 SaaS 产品就有了发挥空间，比如减轻找简历筛简历压力的招聘类 SaaS 产品、进行五险缴纳和管理的社保类 SaaS 产品等。并且HR职能的转变也让 SaaS 产品不再局限于基础的“SaaS+ 服务”，那些关注招聘过程管理、绩效管理、薪酬和人力成本分析等 “软件+咨询”的 SaaS 产品也开始发展。

三、风向已转，效能成为 HR 最大的痛

另外，随着移动互联网的深化，软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。

典型的如招聘，过去 51Job、智联等，把原先存在线下的招聘需求和求职需求搬至线上，以解决信息不对称。但这些招聘或求职信息的流动都是单向的，大量时间被浪费在筛选简历上，匹配效率成为 HR 最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台；li nkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流动和“e 成”这类通过智能算法来提升匹配效率的平台。

更为重要的是，人才易总结说 HR 过去那种以系统工具为主的 HR1.0 时代已经过去，以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的 HR2.0 时代已经到来。

根据 HR Technology Disruptions for2017 的划分，HR1.0 是从信息自动化向综合化管理过渡，而 HR2.0 则是从参与化向赋能化过渡：

于是注重员工的参与性，引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能，实现团队协作和赋能；通过数据最终构建人才的解决方案变得越来越重要，而基于云端，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革的 SaaS 服务开始成为 HR2.0 时代的主角。

但是整个 HR SaaS 目前还是百花齐放的阶段，大家都在探索，未形成大一统。

没火起来的原因在关键节点上！

现在看，无论哪种模式都面临着不同的挑战。更为关键的是，诸侯争霸的当下，HR SaaS 不仅需要塑造自己的核心竞争力，如： 需求导向的产品能力、经营导向的服务能力、产业纵向导向的资源整合能力以及线下渠道推广能力外，还需要做好判断题， 在关键节点选择好关键策略，这至少包括三个方面。

①免费 or 收费？收费模式如何抉择

关于收费与否，行业目前有三种选择， 1、完全免费 ，美国HR服务公司  Zenefits 5 月宣布获5亿美元融资，估值飙升到 45 亿美元，它就是免费。 2、收费 ，如北森，3、基本免费+服务收费，如大象人事分基础版免费，企业版收年费，集团版另外收费，基础班和企业版的差别就在于BI数据可视化服务以及一些定制化需求。而理才网则是拳头产品 dayHR 基础功能全免费，作为理才网 PaaS 平台的入口，增值服务如人力外包及顾问培训收费。尽管大家做法不一，看响铃想提醒的是：

1）HR  SaaS 免费是建立在产品有价值的基础上，否则前期免费和补贴只会过度消耗有效资源 。 用户企业只为价值买单。

而且企业的成本公式是：

R = f(Y, X)

其中，Y 代表做生意的营收或者成本

X 代表 SaaS 产品在客户生意中的占比

f 代表盈利模式，按百分比抽成还是收固定的费用？

R 就是你赚到的钱

所以，HR  SaaS 产品首先要给自己合理的定位与预期，要弄清楚企业用户的现金流向。

2）决定免费与否取决于自身的技术优势和特性，企业是明算账的。

如果 SaaS产品能帮助企业级用户降低 IT 基础投资，就有收费的底气。另外对于中小企业主，纯软件的付费意愿不够强。他们对于更愿意为看得见的手（服务）买单，所以优势和特性需要变成“看得见”的服务。

3）收费前要清楚公司的核心数据以及顺畅高效的管理是无价的，另外从高频的招聘服务导向的低频服务和大客户战略是可以参考的。

总之，SaaS 不可能再是屌丝经济，优秀的 SaaS 软件靠的不应该是免费优势，而是本身的技术优势。

②集成 or 分散？产品架构如何搭建

关于产品功能，行业内目前也有两种倾向，一种是认为人力资源尽管涵盖人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等六大板块，未来将继续垂直，比如北森关注人才测评，而且 SaaS 之间也相对独立，如 WebEx 做通信，Zendesk 做客服，workday 做 HR，Concur 做报销，Box 做云盘。而另一种倾向则是做集成，比如理才网的 dayHR 平台集成了企业 HR 内部管理系统、外包服务订单管理系统、外部福利采购、交易平台、HR 社区、移动应用等模块，大象人事的核心产品包括员工生命周期自动化管理、互联网薪酬社保解决方案、人力资本数据可视化工具、商业保险采购方案（第三方），即涉及到人事招聘管理、薪酬管理、社保管理等。响铃的观点是：

1） 发展初期，专而精有利于突出优势，后期集成是趋势。 至少当下，中国很多的 IT 采购并不专业，他们关注的是谁的功能更多，但客户习惯短时间改变难度大，解决方案商唯有迎合才可能熬到最后。

2）HR SaaS 应用服务的边界正在消失,并呈现出更强的连接性和沟通能力。这种沟通能力主要是让使用 SaaS 的人可以和外部的人、机器、设备产生连接，这在产生新的价值的同时也产生了新的壁垒，综合性的 SaaS 公司将从细分走向通吃。

3） 就 HR 的 6 大模块而言，其中很多模块相关性极强 ，比如招聘 offer 里的数据、考勤数据、社保数据、绩效数据等都会影响薪酬工资单。所以对于已经积累的客户，完整的工具更有助于他们提升效率。

所以， 连通与集成，是未来 HR SaaS 的必然趋势， 而且这种集成不仅是HR  6 大模块之间的集成，还是 HR SaaS 与其他 SaaS 版块，SaaS 版块和其他管理系统以及内部和外部的集成。其中，“人”是中心，信息高效流动是目的。 

③数据 or 场景？护城河该如何修筑

最后，产品形态实际决定着产品核心能力，其中数据和场景被认为是 HR SaaS 最重要的壁垒，比如 HR 的六大模块就是 6 个不同的场景，也是 6 个不同的入口。目前看来，HR SaaS 公司的护城河需要分阶段建构。

初期，占领场景更为重要，滴滴向打车、专车、快车等用车场景延伸就是在占领入口优势。HR SaaS 公司也是，当所有人说起人才测评就想到北森，北森就具备了场景优势。

后期，数据资源开始变得重要，并会渗透到场景中，比如京东金融通过投资微知就可以共享数据资源，掌握薪酬福利、社保公积金等数据，这些数据可以帮助微知和京东了解雇员用户的收入规模、收入结构、流水情况等重要信息，进而切入到金融场景中，提供个性化的理财、消费金融服务。

大象人事掌握了员工规模、薪酬福利水平、社保公积金缴纳、人员流动情况、员工工作效率等数据后，就能更加精准地判断企业的经营现状从而进入咨询场景，为自己的商业化提供场景入口。

另外，不同场景的不同数据的重要性也不一样，比如工资发放、社保公积金查询等数据比较容易切入金融服务的场景，HR SaaS 唯有结合自身特征塑造出独一无二的竞争力才可能构建起护城河，避免被淘汰。

当然在 HR SaaS 中，还有其他如软件消费化、软件社交化等说法，但万变不离其宗，忘掉概念，倾听客户才是一个真正要做的，也是唯一能让自己立于不败之地的最好武器。

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