转型升级的四级推力：思维宣贯、队伍组建、路径设计、资源整合（1）

“这是最好的时代，这是最坏的时代……人们正在直登天堂，人们正在下地狱。”英国著名文学家查尔斯·约翰·赫芬姆·狄更斯在《双城记》中的经典语录，描述了以蒸汽机使用为开端的人类第一次大的革命对整个社会、产业、生产、生活带来的巨大变革。

互联网时代正如第一次工业革命一样，随着技术的不断突破，已经、正在、还将对全球社会、经济、生产、生活产生巨大的影响。未来到底如何，是好时代还是坏时代，是登天堂还是下地狱，不在于你怎么看，更重要的是你怎么做。

对于 传统企业 来说，不分大小，无论行业，不管是民企或外企，不管是延伸还是跨界， 万物互联 时代的 转型升级 都无异于一次二次创业，是一个改造重构、涅槃重生的过程，没有非常明确的道路可以走，既有成功的可能，也有失败的危险。

没有人能提前知道具体的方向，也没有人能准确预测未来的结果。但在真正的行动面前，一些问题都将不会是问题。但从作者所在单位三年的实际以及其他传统企业转型的成败来看，要想取得成效， 必须建立转型升级的四级推力，即思维宣贯、队伍组建、路径设计、资源整合，这是破局的关键，也是落地的基础。

一级动能：思维宣贯

转型对哪些人有利对哪些人不利？对短期和长期的正面影响和负面影响分别是什么？员工愿不愿意、支不支持、参不参与转型？开始和持续推进转型需要员工具备什么样的知识和技能？企业是否能够以及如何帮助他们建立相应的能力体系？有没有推动员工配合和参与转型的激励约束机制？

转型升级是一种变革，变革是对原有预期的破坏，抗拒则是人类对破坏预期行为的一种不可避免的正常反应。组织和员工个人行为发生断裂，是转型升级过程中面临的最大风险。

“ 互联网+ ”转型升级是一种对企业原有预期（发展模式、战略方向）的破坏性创新，事关企业生死存亡，事关员工工作和收入。思想认识到位，行动才会自觉。知识技能具备，行动才有力量。工作氛围宽松，创新才有土壤。

“没有传统的企业，只有传统的思维”。传统企业推进“互联网+”转型升级的基本前提和首要工作就是换脑，不仅普通员工要换脑，高层管理者更要换脑，员工不换脑转型没有执行力，管理者不换脑不能洞见新潮流、把握新趋势。

思维宣贯是传统企业“互联网+”转型升级落地的一级动能。

1、不换思想就换人

领导变革之父科特指出， 紧迫感是多变经济形式下的核心生存能力。 通用电气 前CEO杰克·韦尔奇认为，如果外部的变化比内部的变化快，那么企业的死期也就不远了。

对待转型升级的态度，决定转型升级的速度、进度、深度、广度和力度。

“老思想解决不了新问题!”在变革的时代，变革的勇气甚至比变革的能力更加重要，因为环境在改变，用户习惯在改变，你不革自己的命，就有人来革你的命，如果说革自己的命只是短暂的痛苦，但被别人革命则肯定会掉脑袋。与其被动掉脑袋，不如自己主动换思维。

“互联网+”、“中国制造2025”上升为国家战略，勾勒出中国经济转型升级的路线图和时间表，体现了对国家命运历史担当的勇气和决心，也向全国各行各业传递出一个清晰的信号，那就是“互联网+”转型就是时代的最强音和主旋律，商业经济走向网络化、数字化、智能化是一种不可阻挡的历史潮流。

转型升级直接关系员工工作和待遇，员工个人与企业集体的转型相互影响。在需要集体参与才能完成的转型升级中，光靠自上而下的命令肯定不够，而是需要员工个人真正支持转型，并将其个人的目标、愿景和价值观与之相适应。

只有扎根于充分扩大员工个人意识，充分发挥个人主动性的转型，才可能实现根本的改进。推动转型升级最好的办法，是推动企业员工身体、思维、精神上的全力以赴，如此才能充分、深刻地激发、凝聚所有员工的创造精神，为实现统一的目标和愿景提供无穷的能量。

面对滚滚的互联网浪潮和紧迫的转型升级任务，需要解决员工心理、认识和态度问题，降低骄傲自满、安于现状、妄自菲薄、瞻前顾后、等待观望、敷衍应付、抵触拖延等因素的影响，强化不害怕、不迷信、不盲目、不坐等、不僵化、不空谈、不放弃的积极观念，避免在是否转型上彷徨犹豫、在出现困难时束手无策、在发生矛盾时畏首畏尾、在短期利益面前患得患失。

企业应该向员工沟通转型升级的紧迫感和重要意义，不能被传统的工业思维所束缚，而要跳出行业看行业，并且让员工相信转型升级是可以做到的，取长补短，借鉴吸收，使全体员工真正理解“互联网+”、支持“互联网+”、融入“互联网+”，自觉形成符合“互联网+”时代要求、符合企业发展要求、符合员工自身职业生涯的理念，使全体员工在这种理念的感召、驱动下，正确的做事、做正确的事，竭尽全力地发挥自身潜能。

企业要把“互联网+”转型升级提高到关系企业生死存亡的战略高度来重视，融入到企业发展战略中和企业文化建设中，将“互联网+”转型升级的时代发展方向和潮流，与企业在经济发展新常态下的严峻形势、竞争压力和现实挑战结合起来 。

特别是国有企业，完全可以充分发挥思想政治工作、企业文化建设方面的传统优势，采取各种方式方法，在各种大会小会上，利用一切可以利用的机会，反反复复不断进行“互联网+”宣讲和强调，把“互联网+”背景、影响、趋势、意义、目的、本质、途径、方法普及宣贯到全体员工中去，不断提高员工对“互联网+”的认识和理解，使互联网思维沁入员工骨髓。

笔者所在的企业，为了让全体员工更好的树立互联网思维，培养员工的互联网应用习惯，了解互联网对社会经济生活的影响，要求全体员工注册自己的 微信 号，并全国首创了微信发工资——每月将几百块钱的工资从传统的银行渠道转移到微信红包上来发放，如果员工自己没有微信号来领取，那么这份工资就会自动返还公司而不再属于员工。

当时公司向腾讯提出这个要求的时候，他们的技术人员非常惊讶，说他们是第一次接收到这样的合作要求，双方技术人员经过了长达几个月的研发和反复调试之后才正式运行。

公司还在全国首创了微信文章转发统计考核系统，要求每个部门组成自己的微信群，公司不定期发布一些微信文章转发任务并进行考核，无论是公司领导还是基层员工，无论年龄大小和学历高低，没有转发的按照职务高低进行扣款处罚。

此外，公司鼓励员工注册和经营自媒体明星号。

无论是没有完成微信转发任务的，还是自媒体明星号做得好的，在每月初召开的公司总经理办公会上进行通报批评或表扬，表现优秀的在企业内部各类先进评选上优先倾斜，公司一些日常性的通知也只在微信群里发布，甚至取消了过去春节后上班第一天公司领导到基层拜年的习惯，而是改为通过网络和微信拜年。

在一次寻找员工失联家属的事件中，微信的力量震撼了所有员工，对员工思想观念的改变起到了极大的促进作用。

2014年9月8日，一位员工在自己的微信号上发布了家里老人家失联的消息，全家人都非常焦虑，公司员工接收到这个消息后，自动自发地在自己的微信号里进行转发，员工的微信好友们又不断的进行转发，最终在非常短的时间内形成了极大的扩张效应，扩大了搜寻力量和范围，最后在第二天就找到了这名失联的员工家属，他已经被送进了医院的病房。

2、持续培训强技能

在信息爆炸、知识爆炸的时代，任何一个组织，任何一个人，必须把终身学习作为一种态度，这也是参与竞争的需要。

对于企业来说，要跟随时代趋势发展，必须倡导集体学习，建立学习型组织，而企业的发展和变革，同样会对企业员工提出基础素质和技能能力要求，如果大部分员工适应不了这种要求，就必然会在企业发展中拖后腿。

“互联网+”相关知识作为一种更新换代速度非常快的新领域。但与此相反，很多传统企业的员工对互联网技术的使用率却并不高，对互联网知识、工具不是很熟悉，自然面临着思维固化、知识老化、技能落后的问题。企业员工对“互联网+”各方面基础知识缺乏必要的了解和应用，成为企业“互联网+”转型升级的严重桎梏。

想要参与游戏，并且在游戏中取得好成绩，就必须首先弄懂游戏规则，参与一个自己不知道规则的比赛，结果必然惨重。如果员工没有掌握新领域的知识和规律，带着对过去的自信、使用传统的知识、采用传统的方法、利用传统的工具去进行“互联网+”，必然出现东施效颦、离题千里。一方面会使转型升级的具体工作遭遇重大挫折，另一方面还会极大的挫伤员工参与转型升级的积极性和自信心。

企业要把“互联网+”知识技能培训作为学习型组织重要内容来抓、作为员工基础素质教育来抓。组织员工开展互联网技术的岗位培训、技能提升培训和高技能人才培训，加快培养“互联网+”领域的高素质专业人才和技术技能人才。

在费用预算、时间安排、课程内容、师资力量等方面进行适当的倾斜，采取请进来、送出去相结合的多种途径，采取集中培训、自我学习相结合的多种方式，使应用、善用互联网思维和工具成为员工必备技能，提升企业员工队伍的整体素质，为“互联网+”落地提供组织保障。

近三年来，笔者所在企业就不断开展互联网知识的普及、提升、专题培训，规模大大小小的培训、讲座、讨论近100场，不仅开展内部培训，还直接将主要实施员工选送到北京、深圳等地的互联网公司长期跟班学习。

公司还通过互联网读书社群、互联网资讯电台、互联网特色周刊等多种形式的学习平台，以高频的方式、以优质的内容、以丰富的渠道传播互联网资讯、普及互联网知识、提升互联网技能、增强互联网敏感。

比如建立“品牌书院”，推送互联网相关图文500多条，推荐与互联网和转型升级相关的图书100余本，创建读书社群3个，开展线上读书会40多期、线下读书会20期，邀请了60多位国内外与互联网相关领域的知名学者、讲师嘉宾。

比如建立“天海互联网研究院”。通过微信公众号、荔枝电台和喜马拉雅电台，每日编辑发送“互联网早餐”，累计播放量已达接近50万次，创办“互联网+”特色周刊，编辑整理互联网相关经典原创文章、热点文章，累计出版54期、70余万字。

3、营造氛围聚人心

传统企业喜欢稳扎稳打、十拿九稳，对待错误基本上都是坚决说不。但是互联网经济本身具有鼓励试错、不断迭代的特性，试错是互联网化过程中的必要环节，很多产品或服务都是在不断试探、改进过程中逐渐成型的，只有不断试错才能保持正确的判断。

即使是百度、腾讯这样的互联网巨头，在互联网经济创新的道路上，也是犯过很多错误的，其很多成功的业务也都是在不断的尝试新项目、不断的试错过程中最终成长起来的。小米标榜的开发模式“小步快跑，不断迭代”其实也就是不要怕犯错。

为了适应“互联网+”转型升级的需要，企业要营造一种鼓励创新、宽容失败的良好氛围，鼓励全体员工树立变革创新的勇气、干事创业的激情、敢啃骨头的斗志、不怕失败的闯劲，以最大程度调动全体员工的积极性、创造性。

要重新建立试错容错机制，构建打破传统管理层级的沟通机制，打造鼓励破旧立新、创业创新的平台，给相关部门和参与员工提供大力支持，在风险可控的情况下，鼓励员工大胆创新、勇于试错。

特别是对“互联网+”转型牵头部门，要在重视程度、资源调度、人财物投入力度上给予优先考虑和全力支持，在日常的劳动纪律、绩效考核、工作安排上提供更加宽松的条件。

也许，在一些企业，以前只有真实可行的创意和建议才能得到奖励，甚至还根本就没有奖励。但是现在，只要员工的建议和创意确实有合理的逻辑和思路，符合企业转型升级的主体和要求，即使执行力不是很强，一样要给予适当奖励和鼓励。

也许，一些企业过去的氛围和风格比较古板传统，但是现在对一些特立独行、性格张扬的员工给予宽容。也可以采取适当的方式，比如采取组织一些游戏活动，建立一些讨论园地，鼓励员工畅所欲言、激发创新。

丹尼尔·平客在《全新思维》中所说的： 未来将属于那些拥有与众不同的思维的人，“左脑”统治的逻辑、线性、计算能力为主的“信息时代”即将过去，取而代之的将是一个全新的以创意、共情、模式识别、娱乐感和意义追寻的“右脑”能力为主的“概念时代”。

在职业成长、工作安排上，充分利用年轻人喜欢新鲜事物和思想的特征，大胆启用年轻员工和创意人才，为他们提供施展才能的舞台，让青年骨干担纲创新项目主体，利用这些高学历、高智商的互联网原生代、原住民在创新项目中实现自我价值。

还可以通过举办技术、项目、学习报告会和交流会的形式，推动项目内部、各个项目、项目负责人之间的沟通交流，鼓励大家分享项目推进过程中的知识、技术、技能、技巧、方法、成果，从而激发源源不断地创新灵感，减少项目执行中出现的重复性、一致性问题。

如果说过去传统的企业发展方式是火车，整个列车只靠一个火车头来带的话，那么“互联网+”转型的方向就是动车，每列车厢都有自己的动力，要调动每位员工的智慧、突出每个人的个性，让每位员工都成为动力源、创新源。

只要营造出一个人人学习“互联网+”、人人懂得“互联网+”、人人参与“互联网+”、人人争做“互联网+”、人人能做“互联网+”的良好氛围，就一定能够推动企业重新焕发出勃勃生机。

本文作者赵云渤，亿欧专栏作者；微信：zhao-talk（添加时请注明“姓名-公司-职务”方便备注）；转载请注明作者姓名和“来源：亿欧”；文章内容系作者个人观点，不代表亿欧对观点赞同或支持。