看新东方，学而思等培训机构如何降低教师流失率？

每到年中暑假和年底这两个个换工作高峰期中，很多 培训 机构的老师都会产生换工作的想法。而对于很多培训机构来说，老师（尤其是名师）大量的离职，对于一个中小培训机构来说都是非常头疼，甚至是致命的。

什么原因导致培训机构如此的害怕老师的流失呢？

我认为，一方面老师的离职会导致培训机构的人员运转出现问题，另一方面名师的离职也会导致招生的困难。但是主要原因还是中国的教育培训机构太过依赖老师的名气。很多培训机构的自己的名气很大程度上是与老师的名气挂钩的。这就导致，一旦名师大量流失，原本还有一定知名度的培训机构就会很快的失去名气，从而失去最竞争力。

老师为什么会离职？

第一，老师会产生幻觉，这个幻觉是因为他触摸不到整个行业中的其他链条，想当然认为自己可以搞定所有事情，比如，教材、备课、营销、客户服务等。 这些事情，我一个人全干了，凭什么只拿这一点，培训机构不过只是提供一个品牌、后勤服务和支持。带着这种不平衡的心理，于是就会出走单干。

那么，怎么抹掉他的这种幻觉呢？ 可以对内部进行精细化分工， 让他觉得，这些事自己一个人做不来，明确自己的定位，这就不会轻易出走。

第二，为什么严格管理之后，反而离职率会低呢？ 主要原因在于严格管理得到了他们的认可，另外，上级领导在很多事情上都展现出远远强于他的能力，他会意识到，比他强10倍、100倍的人还在这个行业，自己也就没有勇气再出去创业了。否则，可能会死的很惨。

第三，制度的调整也会跟薪酬制度和员工表现直接挂钩。 就像刚才老师说的，有些员工自我认知不客观，这就要建立一个评判标准，比如，续班率、满班率。

除了以上的制度调整，还要注意两个小细节。 一是不断宣讲，如果自己出去单干，结果会很惨。 众所周知，K12这个领域，续班是一个常态，所以谁能控制住最底端的生源，谁就等于握住了“杀手锏”，而且，大机构的“低价班”，不会给你留一点活路。 二是对于带走学生的老师，会在内部进行道德谴责、全行业通报。 即使你离职了， 新东方 可以马上调出比你强10倍的老师过来讲课，对所有学生免费。这样的形式，虽然有些夸张，但是很多老师都拼不起，结果也往往不好。

如何解决这种问题呢？

我认为有两种方法：

1、提高老师的待遇，让他不要产生辞职的想法。 这种方法是一种治标不治本的方法。我们都知道要想让老师绝对的不产生离开的想法是不可能的。反过来，如果将老师的待遇提到太高，那机构的盈利势必将会减少。

2、改变运营策略，降低降低教师在整个运营中的重要性，从而减少教师流失对于整个培训机构的影响。

相对于第一种，我觉得第二种更加可行，更加符合老板的要求。

接下来， 我们再来看看一些大的机构是如何解决教师流失的。

1、 学而思 ：构建不依赖教师的教学体系

我们都知道，教师只会在自己的教学能力可以独当一面时才会出走。所以，学而思就建立了一支区别于教师团队的教学研发团队，构建教研体系。学而思所有教师都使用这本统一教研出来的教材，大大降低了教师的门槛。老师本身不需要有极强的讲述感染力或者课程设计能力。

这样，老师离开了这个体系之后，优势就不明显了。

2、学大：打造以教学顾问为核心的业务

学大一对一整个业务的核心是教学顾问，由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配，最后再由教师授课，教师只是完成最后一步教学过程。学大信奉的是：海量的老师匹配中，再差的老师也总能找到他适合的学生。所以，一对一模式不需要名师，只要大量水平相差不大的教师即可。学大的教师一般不会离开机构，因为离开机构后他就可能无法找到能适合自己的学生，能拥有持续的收入。

3、新东方：树立标杆+教师搭班

教师在认为自己的教学水平可以独当一面时才有可能会离开，而是否能独当一面其实往往缺乏准确的标准。于是教师通常会把自己跟机构里面最出色的教师做比较，如果他认为自己还有很大的差距，那老师是愿意继续留在机构，继续提升自己。

新东方通过一套操作简单的打分评价体系，对老师的授课能力进行比较，由于创始人自身的教学实力，很难有老师能够超越，标杆自身有很强的挑战性。那么，除了标杆外，新东方让不同的教师搭班授课，一个教师只负责其中一块，仔细打磨课程。这样教师就缺乏独立完整授课的能力，他也不敢轻易离开新东方独立创业。

所以，降低老师的重要性，解决对教师的依赖、建立教学教研体系，才能从根源上缓解教师流失给培训机构带来惨重损失的问题。