99%的管理人员来自一线，看看德邦的人才管理经

“ 德邦物流 已经是连续第四次荣膺智联招聘最佳雇主30强。” 德邦学院 负责人说，正是良好的用工环境，推动了德邦物流的快速发展。

据悉，从2011年到2015年，德邦物流门店数量从1000家扩张至6000多家、员工总数从2万人发展到9万人、营业收入从20多亿元增加到100多亿元，并从单一的零担业务发展到零担、快递、仓储等综合业务。这背后，招人、育人、留人的功劳不可忽视。

招人：为人才“画像”

企业在快速发展过程中，人才甄选是最重要的环节之一。十年前，德邦物流就开始在高校招聘应届毕业生。在这个过程中，德邦物流结合内部成长的优秀管理人员的共同特征，描摹出自身的“ 人才画像 ”。其背后的逻辑是物流行业较为艰苦，且德邦正在全国快速扩张，需要吃苦耐劳、抗压能力强的人，同时要求思路开阔、创新意识强。

因此，在德邦物流的校园招聘版图上，较为侧重中西部和东北部院校，例如西北农林科技大学。用德邦物流人力团队的话说，这个“学习如何种花花草草”的学校成了德邦的人才基地。 德邦物流秉持的原则是，“宁选鸡头，不选凤尾”。 此外，校园招聘是为储备中高层管理人才，招聘的所有毕业生需要有学生干部经历。截至2015年，德邦物流已累计招聘应届本科生8800人，硕士、博士研究生900多人。

随着公司业务规模扩大，德邦物流组织架构也在发生变化，从单一的快运向快递、仓储等领域发展。对于德邦物流而言，快运是主要业务，每年营收在100亿元左右，而快递业务今年将达到近40亿元，传统的职级架构也会出现变化。对于管理层而言，也意味着产生更多的晋升机会。

育人：让所有人有晋升空间

招聘到应届毕业生以后，接下来的工作就是要对这些新人进行培养。在德邦物流，主要通过培训、轮岗、项目三种方式对管理层进行培养。

“培训需求来自一线。”据介绍，德邦学院主要是让员工尽快上手，缩短适应时间，并从文化角度让学员认同德邦物流。目前德邦学院常规性讲师有1000多人，“我们会给新员工安排一些工作任务，以导师训练的方式，不断提高业务技能。”

而德邦的管理层大多有类似经历——轮岗。新员工进入德邦物流，在一线门店熟悉业务后，公司会根据每个人的特质、能力以及表现，将其分配到不同的岗位，并进行轮岗。德邦学院负责人告诉记者，员工在7年调动10个岗位的情况屡见不鲜。因为轮岗次数多，员工熟悉各个业务领域，便可以胜任管理职务。德邦各层级高管的平均晋升周期仅为20个月。

从2011年起，德邦物流与麦肯锡、IBM等咨询公司合作，借此补齐 人才短板 。传统咨询项目中，咨询公司对企业问题进行诊断，然后交付解决方案。德邦物流咨询项目不同：每个咨询项目中，1名咨询顾问要配备2～4名德邦物流人员，原本需要咨询顾问交付的解决方案，最终也由德邦物流参与项目的人员完成。据悉，德邦先后投入4亿多元，借助外部咨询公司的力量实施了53个项目。

到目前为止，德邦物流99%的管理人员均由一线工作岗位培养产生，而在9万多名员工中，中层以上管理人员的平均年龄不到27岁。

留人：有狼性也有温情

记者在德邦物流时发现，墙上张贴了许多让人热血沸腾的标语，激励员工。此外，德邦物流员工大多是年轻人，人际关系简单，在这里也能感受到校园般的气息。这里有许多小人物奋斗努力的事迹，也有员工互相帮助的故事。有狼性，也有温情，成就了德邦物流的文化。

除了有竞争力的薪资待遇，德邦物流有很多特色福利：“亲情1+1”，给父母每个月汇钱，员工出一部分，公司出一部分；“全程无忧”则是一个覆盖面极广的福利包，包括结婚贺礼、生育贺礼、员工孩子全程的教育津贴等。这些举措大大提升了员工对德邦物流的归属感，也出现不少“夫妻档”。

除此之外，德邦物流还非常注重企业内部沟通。在信息传播的过程中，减少误差的最好方式就是减少传播的层级。在德邦物流，通过开发自己的移动办公平台APP，在APP里设立德邦e站，鼓励员工在德邦e站发表对企业管理的看法，自下而上参与管理，让员工拧成一股绳，推动企业快速发展。