要打败硅谷？再优秀的中国科技公司可能也得先补上“管人”这块短板

本文作者Elliott Zaagman（艾略特·扎格曼） 是一名培训师、组织变革管理咨询师， 专注于帮助中国企业走向全球化。他所采用的全方位四维讨论模型，可以从内到外改善企业的管理模式，帮助公司尽快迈出通往国际化的重要一步。您可以通过Linkedln或个人微信号：ezaagman 与他联络。

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“紧张刺激”，“令人神往”，这是当今中国的直观写照，更是科技和互联网行业工作者的一致感受。

随着科技能力的不断提升，驻扎在北京、杭州、深圳的中国巨头们已不再是硅谷同行的“追赶者”，在创新速度上，他们已经可以和西方巨头分庭抗礼。这其中不少企业还在诸如“一带一路”等强有力的政策扶持下进军海外市场，参与国际竞争。

不过，促使经济发展与商业繁荣的基石已不再是政策力度与创新速度，如今，大数据，分析学与人工智能才是影响中国与世界的关键因素。

而在以上因素中，我认为决定中国企业成败与否的关键因素取决于一个核心能力——如何更好的进行人事管理。然而令人遗憾的是，尽管在过去十年间，中国互联网企业和科技公司的资金实力和科技水平取得了长足进步，但在人员管理方面，人力资源管理专家们发现中国企业的进步幅度仍然不够。

“中国互联网公司发展速度惊人，但在解决人事问题方面，中国企业仍然缺乏创新思维与合理方案来满足公司需求。”一位中国的人力资源管理经理在从事本文所述的相关研究时对我这样说。

长久以来，中国发展的最大优势即是他们丰富的人力资源，至于未来他们是否还能将这一优势维持下去，则完全取决于他们如何使用现今的人力资源，如何将其潜能最大化的挖掘出来。

具体说来，我认为在人事管理方面，中国企业在未来十年的发展前景取决于他们能否成功实现三大管理模式创新： 从命令和控制型管理转向创新与合作型管理；使用更为全球化的管理模式，以及综合运用多种数据分析法来评估员工表现。

1.      从命令与控制到创新与合作

在过去的数十年中，中国的经济与商业等各方面发展的具体蓝图主要来源于领导人和业内专家对发达国家企业的细致观察。彼时，在重重挑战下，中国大量学习和引进西方跨国公司的发展模式，管理实践与企业战略；由于对自身问题了然于胸，企业家和领导人的任务无非就是敦促员工去针对性的解决具体问题。

如今的中国企业已取得了长足进步，甚至在某些领域，他们业已成为行业领军人。而时移世易，今天的他们所面对的挑战也与此前所见大相径庭。很多时候，就连领导人自己也搞不清企业发展的核心问题，更奢谈具体的解决方案了。

而此时，领导者的任务就不再是让他的手下去“做”事情，而是“启发”他们去用不一样的思维模式来重新审视公司。哈佛大学肯尼迪学院教授将这种领导方式称之为“适应性领导法”。

而领导方式的改变则意味着心理调试法的转变与激励机制的转型。长期高负荷的工作压力会抑制大脑迸发灵感，唯有积极的心理状态方可改变这样的窘境。通过为员工赋予使命感，自主意识以及一个令他们信赖的工作环境，企业领导人可以提升员工的生产力，激发他们的创新精神与合作意识。

也正是出于这个目的，在硅谷的公司里遍布懒人沙发；“带宠物狗来上班”的政策十分流行；而每周则会定期举行公司大会（ 以使每一位员工都获得畅所欲言的机会 ）。那些创新能力最强的企业明白，若要激发员工用全新视角来审视产品，领导者自身就必须先用不同视角来认识员工。而未来中国最为成功，最具创新力的企业也必然是敢于如此尝试的企业。

2.     全球化式管理：吸引，维系，强化——论如何建立一支多元丰富而才华横溢的工作团队

全球化的公司文化绝不仅仅意味着将英语作为工作语言，建立海外办事机构亦或是雇佣外籍人才；（ 全球化的 ）真正要义是要彻底更新企业管理的DNA。

正如前瑞士国际管理发展学院商学院教授和机构组织研究专家丹尼尔·德尼森（ Daniel Denison ）曾对我说的，“ 当一个组织成功实现了全球化，那么它最大的改变（ 并非表现在海外市场上的强势，而是 ）发生在公司总部。 ”

而这样的改变一方面需要明晰企业文化价值，使外籍员工能够充分认同公司理念；另一方面也要制定逻辑严谨的公司制度，推行简介明了的管理方式。同时，公司要培训具有全球化视野的管理者，后者务须擅长灵活的管理手段，能够适时将公司产品本地化，满足海外市场的需要。

尽管近些年来，不少中国大企业在吸引外籍人才方面取得了不小的成功，但人才维系始终是个更大的挑战。

“在中国大多数的科技企业，公司高层更加关注人才引进而不是人才维系和人才培养……他们招募人员时常常向对方许以重诺，但（一旦对方入职）他们又总是失信于人”。

说这些话的是一位在北京工作的人力资源管理专家。他曾在中国多家互联网企业工作多年，也曾在四大人力资源咨询公司供职。

未来，在使用外籍人才时，最成功的中国企业将不仅可以网罗海外英才，更可以将公司文化与个体理念及其决策方式融为一炉。

“由于可预见的巨大发展潜力和清晰的发展前景，相比于过去，中国公司目前更容易吸引到外籍优秀人才。不过需要注意的是，吸收人才同样也包括文化层面，（ 领导人 ）必须要有心理预期：这些外籍人士很可能会在工作中挑战公司的传统理念，”科林·吉莱（ Colin Giles ），华为公司消费者商业集团副执行官在其最近发布的Linkedin上如是说。

“中国高管需要认清吸纳人才过程中带来的真实挑战，他们应该积极工作，创设一个可以使中外员工皆可融入其中的工作环境。也只有勇于改变，才能让公司实现真正意义上的‘全球化’。”

3.     人事管理与数据分析

如今，大数据与分析学正在各个方面改变着商业模式的运行机理。明智的企业机构则会将其应用于宏观人力资源统筹和具体的人事管理之中。而在这方面，没有哪家企业比谷歌公司更积极、更高效。谷歌组建了一支由博士、技术人才，以及前商业顾问构成的数十人的庞大团队。

“所有事关人员管理的决策都基于大数据分析，”普拉萨德·赛迪（ Prasad Setty ），谷歌人员分析组副总经理语出惊人。而这个趋势也将迅速扩展至世界上最大的几个公司和那些享誉盛名的企业。

根据德勒会计师事务所发布的2017年全球人力资本发展趋势报告，全球71%的公司都对人员分析学高度重视。而对于试图赢得国际竞争的诸多中国企业来说，拒绝将数据分析纳入人力资源管理范畴将可能面对严峻的不利局面。

使用基于数据分析的管理系统将比传统管理模式更为高效。这种高效率不仅体现在工作速率的提升，更可以聚拢国际人才，形成真正具有全球化意识的企业价值观。数据将提供清晰、通行的评价标准来分析员工表现，做出科学决策。越是脱离数据分析的决策，越有可能成为偏见、猜忌，或是私人关系孵化出的不良后果。而一旦这样的事情发生，企业内部就难免出现文化隔膜。

 

最后的思考

以上挑战并非仅针对中国科技公司，但中国的科技公司确实常常陷入其中又往往喜欢用“中国特色”的方式来解决问题，而非用更加科学的管理模式和先进的管理理念。

我将持续关注中国企业的动态，衷心希望中国公司能找到富有创意的解决办法来克服困难，并在未来几年取得国际竞争的优势地位。