一位女CEO的来信：科技圈性骚扰对Uber来说实属“正常”，但对我们不是

说实话，我一直是《纽约时报》的大粉丝，但是今天的文章《Uber事件或可成为女性在科技圈的转折点》着实把我惹毛了。

没错，在办公场所各种各样针对女性的性骚扰一直存在，实施性骚扰的个人也经常逃脱惩罚，很多公司文化似乎也做不到公平对待所有员工。

但是，《纽约时报》的这篇文章引用了Freada Kapor Klein的话，Kapor Klein女士是风投公司Kapor Capital的合伙人，也是Uber的一个投资人。她说，曾有一个Uber女员工向她询问关于女性在工作中遭遇性骚扰一事，“是不是大家都已经能正确对待科技圈的女员工？”Kapor Klein女士回答说：“并不是的，但这对Uber来说也意味着是改进的机会。”

扯淡！完完全全在扯淡！

积极的公司已经能够正确对待科技圈的女员工。我怎么知道的？因为我在纽约市运营了一家技术公司，并且在管理科技公司方面已有22年工作经验。我运营的那家公司是一家软件开发咨询公司。这就意味着我们可以在纽约市的技术团队中享有安插工程师的优先权。我们的工程师经常会和开发团队一起写代码，短则几月长则数年。我的团队和我自己，认识无数首席执行官、首席技术官以及开发人员。并且我们私下里也了解他们，因为我们经常一周五天和他们一起呆在办公室。我们将自己融入他们的企业文化中。我们一起用餐，成为他们团队的一部分，我们帮助他们招聘。我们看到各种事情，也看到好的、坏的甚至丑陋的方面。

但是，我可以拍着胸脯说，科技圈中的大多数人早已学会正确对待“工作中的女同事。”

我们默默地在做这件事，无需大声疾呼也无需特别说明。我们这么做是因为这是应该做的事情。

所以，Kapor Klein女士和Uber——醒醒吧，好好向那些已经处理好这个问题的公司学习。别总妄自尊大，假装这是什么了不得的事情，假装自己还是领先的带路人，你们并不是。

我很欣赏Kapor Klein对Uber的责任心，她要求公开内部调查报告、要求制定新的招聘政策以及针对性骚扰问题进行培训。

但是，这一点也不神秘。文章中错误地写道：“这需要经过多年谨慎和公开的尴尬举措，Uber和其他公司才会成为更加适合女性工作的公司。”

得了吧。多年？扯什么淡，办法就一个：对性骚扰零容忍。从今天开始就采取性骚扰零容忍政策，让人们为自己的行为负责，立即开除那些曾经犯过错的所有Uber员工。没错，Uber必须调查并确认每一例指控。但是这不会花上数年时间，最多几天。一旦证实，立即开除，毫不留情。

我认为，仅仅只是个人猜测，像Uber这种带有哥们文化的科技团队，将会发现想要发展一个完全对女性友好的工作环境会很困难，因为这意味着他们不得不开除某些“明星”程序员，而这又可能会影响到他们的底线。这些人很可能对科技团队的软件平台贡献巨大。开除了这些人，团队可能会赶不上最后期限，可能会因此损失利益。

但是，如果Uber和其他公司确实有心解决这个问题，以下建议可以参考：

性骚扰零容忍

1.每一例性骚扰事件，只要反应到HR部门，就必须最优先处理。当天立即调查清楚。不是以后再说，也不是下周，而是今天，就今天。

2.一旦证实性骚扰行为存在，犯下此过错的个人必须立即开除。同样的，立即开除，不是等到下周，而是今天。

3.写下你的性骚扰零容忍政策，添加到你的员工手册中。

Stride的性骚扰零容忍政策是这样的——任何时候，任何Stride的员工，无论男女，只要觉得自己被其他员工或我们客户的员工性骚扰，你可以立即向上反应此时。一旦获悉，Stride会在当天进行调查。如果我们确信另一名员工确有此性骚扰行为，我们将立即开除这个家伙。如果我们发现我们客户的员工有此性骚扰行为，我们则会立即通知客户公司的高管，联合调查此事。我们会强烈建议客户开除此人，要求客户将此人从与我们团队有交互的团队中调走。假如客户不配合，那我们就结束合作。

倘若各位真的下定决心这么做，那么从现在就可以行动起来。根本用不上数年时间。你可能会不得不开除掉几个“明星员工”，但你必须得适应。你不能仅因为某些人能写出惊人的代码，就默许他可以性骚扰其他人。

教育员工

如果你没有就业律师，那就雇佣一个。Stride为我们的管理者提供性骚扰应对培训，还有就业律师与所有员工交流。

再一次声明，这一步骤也花不了多少时间。一名就业律师可以为管理者进行1小时培训，然后再向整个公司演讲1小时。你当然也可以针对部分人多花点时间，但是我说的这个方法可以快速地面向所有人培训，而无需等你研究一个冗长的培训方案后再实施。

改变你的招聘方式

当你摆脱了所有现有的性骚扰犯罪者，你就应该修改你的招聘策略，使之变得更加男女平等。你可以通过做以下三件事相对快速地达到显著成效：

1.重新撰写你的职位描述和网站上的招聘页面。2013年发布的一份研究报告发现某些带有男性主义色彩的词语会影响女性申请该职位的百分比。通过改变关键词，你可以获得一个性别更加平衡多样的求职候选池。像忍者、统治的、领导力、激进、野心等带有男性主义的词会妨碍女性申请该职位。

2.改变你的面试流程，尽可能多地增加“盲测”部分。《卫报》曾写过一篇非常棒的文章叫《盲选如何帮助交响乐队消除性别偏见》。在1980年代，交响乐队开始在幕后盲选男女候选人，并且不穿鞋子。这意味着面试者只能听到候选人的演奏，因为不穿鞋子，他们甚至听不到走上舞台的脚步声（高跟鞋的声音会让人知道上台的是女性），而看不到他们的长相。随后他们发现那怕只在初选中采取盲选方式，最后也会有50%以上的女性进入终选。放到今天，申请者可以发送一段代码。我们可以检查这段代码，而不需要知道是谁写了这段代码。

3.改变发放入职通知的方式。当你向候选人提供职位时，你一定要告诉他们你的性骚扰零容忍政策。每个候选人都要了解，无论男女。

听着，我很清楚，大型科技公司要做到这些改变的确需要决心和努力。但是，相信我，任何知道你的团队正在与性骚扰斗争的读者看到这篇文章后，请立即行动起来。从今天开始，对自己的行为负责。如果你需要帮助，我很愿意为你奉上自己的力量。我确信，我不是一个人在战斗。

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