创业公司如何打造一支能打胜仗的团队？

招聘流程与需求匹配

通常情况下，当一家公司创立的时候，创始人团队是靠运气通过熟人网络建立起来的。然而，随着时间的推移，想要推动事业取得成功的人会发现很难维系偶然建立起来的架构，公司需要招聘有天赋的人才。公司在招聘环节上的理想状态是希望招聘流程可以与其需求相匹配。

问题在于，招聘到高素质的人才取决于运气，还有团队的招聘能力，很多公司都有经过深思熟虑、有清晰定义的流程。Automattic（开源网络平台）旗下的在线发布平台WordPress的马特·穆伦维格也了解雇用人才的重要性。在给《哈佛商业评论》写的一篇文章中，他总结道：“没有什么比找到合适的人加入你的团队更重要了。有一句话说得好：一支糟糕的队伍打不了胜仗。精准判定所需技能以及雇佣办法是否合理，可以帮助你更好地组建合适的团队。”

Automattic是一个完全分散的团队，也就是说它的团队成员分布在世界各地——有些甚至在周游世界，他们利用世界各地的咖啡馆的Wi-Fi签到。WordPress在线发布平台的员工斯科特·博克顿在他的书中，讲述了自己作为团队领导在WordPress工作的经历以及从中学到的经验：“区别在于，WordPress的工作基本上都是在网上完成的。一起工作了好几个月的人，可能根本不在一个大陆上。各团队成员可以一年见几次面，解决无法靠技术解决的比较抽象的问题……但在其他时间，我们可以在世界上的任何地方办公。因为不受地域限制，WrodPress可以雇用世界上任何地方的有才华的员工。”

大体量公司的筛选办法

每年都有数百万人向谷歌求职，但是只有0.25%的求职者能得到工作。相比而言，哈佛大学2012年只有6.1%的申请者获得录取，虽然录取比例已经很低，但仍是谷歌的25倍。显然，对谷歌来说，挑战不在于让更多的人来申请，而在于设置更有效的流程来找到合适的人才。

谷歌用了相似的办法，在面试流程中增加核心素质的评价权重，确保求职者对此和他们有相同的认知。同时，增加了一个程序，即所谓的信任面试项目，其目的是将面试变成一项特权而非一项令人厌烦的工作，而它立即提高了招聘和整个产品的质量。

在这个项目中，由善于且乐于面试的人组成的精英团队，被赋予面试新应聘者的主要责任。为了确认谁最擅长面试，候选的精英团队成员会根据各种技能标准被打分，包括做过多少次面试、可靠性（显然有些团队成员有时候会觉得自己过于出色不适合出现在面试中），以及对其他人对其面试质量和敏捷度的反馈（谷歌数据显示面试完48小时后的反馈质量会显著变差）。之后，会公布对面试官的评估，其他人如果觉得自己的表现更好的话，可以“挑战”这些人并且取代他们。挑战在任面试官会强化一种印象，即面试是一项特权。除了被评估面试新雇员的能力，产品经理还要经历面试培训，而且在被允许进行单独面试之前，和求职者面谈至少要有4个面试官的陪同。

新员工入职是结束还是开始？

求职者正式加入公司后，这个程序仍没有结束。它还会帮助新职员在公司内部获得提升。在Automattic，公司的信条会在发给新雇员的录用通知的署名处呈现：“我将不会停止学习。我不会只做别人指派给我的工作。我知道不存在这样的情况。我通过激情和忠诚的客户关系建立可持续发展的事业。我将不错过任何一个可以帮助同事的机会，我将会记住我懂事之前的感觉。我会受到感染而非金钱驱动，我知道开放源是我们这个时代最强大的思想。我将积极沟通，因为这才是一个分布式公司生存的氧气，实现目标的唯一办法是一步一步脚踏实地。只要有时间，任何问题都是可以解决的。”

除了增强招聘进程及招聘本身的价值，公司还采取其他举措确保新职员可以直接与客户进行交流。一旦被聘用，新员工要花三周时间做客户服务，与那些每天都在用WordPress的人建立最初的联系，增加对公司产品的熟悉程度，增强为公司建立富有激情、忠诚的客户大本营的能力。有趣的是，Automattic同时发现，雇员在融入过程中的表现也是其长期成功的一个预报器。

谷歌新员工被称为“Noogler”（New和Googler的合成词），新员工的融入从入职第一天的任职培训就开始。在任职培训中，不同部门的总监来为Noogler做演讲。任职培训中，Noogler会被导师认领，并被专门的人“护送”到工作区域，在那里他们将收到问候礼物，比如欢迎气球或者一盒巧克力。在第一周结束时，Noogler要在周五举行的全体会议上介绍自己。

新员工到底在做什么？

因为工作具有如此灵活性，了解潜在的招聘对象如何在一个高度自治的环境下工作就非常重要。Automattic采用的方法是，试用期间让求职者尽可能深入地参与将来加入团队之后他们可能会做的工作。公司会支付试用期员工每小时25美元的标准薪酬（无论他们申请的是什么岗位），而且工作通常在晚上或者周末做，所以在Automattic和求职者双方都觉得彼此匹配之前，后者不需要辞去现有的工作。很多情况下，这样的试用基本上能完美地反映真实情况，比如处理客户支持或者写软件代码。其他情况也尽可能相近，比如销售代表准备演讲或者处理潜在的财务分析。

不仅要有好的招聘流程，而且要使流程享有优先权，甚至比公司的其他业务享有优先权。前面提到的《哈佛商业评论》的那篇文章，谈到了“试用期员工王牌面试”。马特说，“在我们的文化中，监督一个试用期员工比常规工作更重要，由于这件工作而暂时推后其他工作是完全可以的。”

将确保“新员工适合公司”作为享有最高优先权的思维模式，这是很多组织实现可持续、高质量、快速增长的原因。求职者不仅在试用期内必须有好的表现，负责做出决定的人也要做出明智的选择，就像球队总经理要按照教练的需求选择合适的球员。