电商独角兽Warby Parker：5年估值达12亿美元！不“压榨”员工，这事根本做不成

2010年，Dave Gilboa和Neil Blumenthal联手创建了Warby Parker，前者主要负责设计网站主页，后者主要提供场所。当时Blumenthal的公寓不仅是他们的创业基地，也是公司的第一间小型展厅。公司成立后不久，他们就招到了第一位员工，名为Mara Castro。

到现在，八年过去了，两位联合创始人也已经找到了让一家初创企业取得成功的秘诀所在。目前，公司的网站由专业团队负责设计和维护，在纽约和纳什维尔设立了两间办公室。除了光学实验室，他们还在美国和加拿大开设了60多家零售商店。虽然与创业初期相比，现在的变化非常大。但有一点始终没变，那就是他们一直坚信，健康的员工生命周期与出奇制胜的优质产品，有着同样重要的地位。

Gilboa表示：“我发现，随着各家公司规模逐渐变大、赚到的钱逐渐变多，所能给员工提供的工作环境反而逐渐变差了。这一点，不禁让人非常担忧。”

在最近的一次会议上，Gilboa就针对这个问题给出了自己的建议。他从五个方面进行了介绍，并且指出初创企业务必要在实现自身业务发展的同时，向员工提供高效健康的工作环境。

（一）员工入职

在整个员工生命周期中，比较难忘的瞬间往往都发生在周期伊始。刚入职时，所有事物都是全新的，都有可能对日后的决定产生影响。他们可能觉得兴奋，觉得自己受到了重视和支持，也可能觉得迷茫，觉得自己受到了忽视和排挤。也就是说，员工对公司内部文化的认识，以及未来是否要继续留在这家公司，是从一开始就会基本确定下来的。因而作为公司领导，你必须要尽最大努力在一开始就给员工留下好印象，让他们感受到你的热情和真诚。

但是，也不要用力过猛。就拿Warby Parker来说，他们通常情况下会给新员工提供办公室地图指南和日常工作指南。当然，也有惊喜之举，那就是一本美国作家杰克·凯鲁亚克的小说《达摩流浪者》，因为Warby Parker这一公司名称，就来源于凯鲁亚克早期作品中两个人物的名字。用Gilboa的话说：“我们希望从最开始就把员工体验这个问题重视起来。现在的我们之所以能够取得还算可以的成绩、拥有自己的竞争优势，在很大程度上就是得益于我们对这个问题的重视。”

新员工入职总是会出现各种问题，有人急于证明自己的实力，也有人无法立即习惯同事之间的相处模式。所以，从公司角度出发，一定要帮助新员工减轻思想和心理负担，从而更加轻松地融入企业文化和现有团队。

具体说来，有几种方法可以尝试。首先，可以制定一些欢迎新员工用的气球，在刚入职的几个星期放在他们的办公桌旁边。一来可以让他们感到亲切和心情愉悦，二来也可以让其他员工主动与桌上有气球的新员工聊天，通过自我介绍和一些简单对话相互认识。同理，新员工也是需要在员工大会上进行自我介绍的，他们可以分享一些关于自己的有趣的故事。

其次，对于新员工的入职培训，最好是交由公司高层管理人员来完成。众所周知，很多公司会制定一些有资历的老员工或人力资源部门来对新员工进行入职培训，甚至有些公司还直接外包出去。但Gilboa表示，优秀的领导人是绝对不会把这项工作交给别人的。对于包括创始人和首席执行官在内的高层领导来说，切实参与到新员工的入职培训中去，是一件至关重要的事情。

（二）互动交流

一般情况下，最好是每周开一次员工大会。一来能够凝聚人心，二来能够保证信息沟通顺畅。随着规模扩大，有些公司并不会定期召开员工大会，而是直接通过繁杂的上下层级进行间接沟通，Gilboa认为这是一种错误做法。

在Warby，员工大会是每周三早上八点半开始，由Gilboa和Blumenthal二人主持召开，各部门领导人都必须参加。会上，他们会就新开发、新主题以及发展战略进行讨论交流。会后，还会有专人将会议记录在公司内部公布，方便那些没有参加大会的员工了解会议情况。月度员工大会和季度员工大会都是不行的，毕竟在一家公司的发展过程中，形势和环境的变化是非常快速的。

再有，对于同样的话，一定要变着花样说。随着公司的零售商店和实验室越来越多，总会有人无法按时参加员工大会。这时候，就牵涉到一个信息传达的问题。作为公司领导，绝对不能机械重复会议的全部内容，相反可以花上三五分钟的时间，把会议的重要信息突出出来就行。这样一来，员工接受起来比较容易，公司氛围又能比较团结。

按照Gilboa的建议，各家公司创始人最好能够多多考虑员工的日程安排。比如说，有谁没办法参加员工大会，为什么没办法参加。再比如说，他们是否经常出差，是时间不够用还是距离比较远等等。总之，在上下级互动这个问题上，你需要额外考虑员工的工作习惯和日常需求，传达一些他们确实需要的有效信息。

Gilboa介绍说，有些公司会专门让新员工去处理消费者的服务电话或投诉请求。但其实，不管是通过电话还是亲自见面，每位员工与消费者互动的机会都应该是均等的。而且，更为重要的是，千万不要把资深老员工从这项工作中排出出去，他们也是需要切实与消费者接触的。在现实生活中，就有不少公司在规模逐渐扩大的过程中，出现了高层领导与消费者以及消费者数据分离的现象。要知道，处理用户请求或投诉，并不是新员工的“专利”。

（三）庆祝活动

对于一家公司来说，所有员工都参与的团建活动是非常重要的。只不过，随着公司规模越来越大，把大家组织在一起也就更加困难了，毕竟大家的工作都很忙。按理说，公司需要专门拿出一笔资金来用于庆祝那些值得庆祝的时刻和事件。无论是气球，还是蛋糕，又或是礼券，都会让员工感到自己的努力没有白费，是可以受到公司肯定的。

千万不能由于公司业务的增长，而牺牲了日常的庆祝活动，尤其是员工自发组织的庆祝活动。因为只有这种由员工自行组织的庆祝活动，才更加能够凝聚人心，起到团队和巩固的作用。无论公司规模有多大，发展到哪一阶段，始终都要将这一点铭记于心。

另外，一定要纪念员工在工作和生活中的里程碑式事件。如果你想要员工与公司在情感上实现共鸣的话，那就需要像交朋友或谈恋爱一样纪念一些值得纪念的日期和事件。就说Warby Parker，它从来不会忘记每位员工的入职纪念日，而且还会在他的办公桌旁装饰气球以示庆祝，同时也会让其他员工向他表达祝贺。不仅如此，如果员工结婚或生子，公司也都会帮他庆祝。只有这样，员工才能拥有更好的工作体验，从而全身心投入到工作中去。

与之对应，你也需要给予员工庆祝公司发展里程碑的机会。就连员工人数达到几百或几千这种事，也可以一起庆祝。因为这些公司与员工共同参与的活动，能够切实起到团结一致的作用。当时，Warby Parker员工数量达到1000时，公司就在总部拉了一条横幅进行庆祝，横幅上写满了所有1000位员工的名字。

（四）责任使命

Gilboa介绍说：“在我们公司，员工之所以愿意留下来工作，第一大原因就是社会责任感和使命感。虽然我们是一家盈利企业，但总归还是希望为社会做贡献的。众所周知，眼睛买起来真的是非常贵，而且中间环节太多，从生产商到消费者价格已经增长了太多倍，我们希望能够为大家提供有质量保证且价格又适中的眼镜。”秉持着这样一种信念，Warby会给工作时长满三年的员工发放福利，去到公司位于世界各地的办事处和实验室参观学习。当然，在享受福利的同时，员工也相当于是有任务的。

Gilboa表示：“每年我们都会给员工提供这样一种出差兼休假的机会，他们可以与公司的非盈利合作伙伴会面，也可以与那些通过自家项目拿到眼镜的终端消费者会面。虽然每位员工每一趟要花费几千美元，但在我们看来，这能给员工带来不一样的工作体验，并且更好地解读公司的发展目标和定位，与公司建立更多情感联系。”

当然，并不是每家科技公司都会给社会带来一定影响或者是改变消费者的日常生活。但这并不是说，你就不能创造机会，让员工看到自己所做工作对整个社会、对社会中的民众所产生的影响。这里的关键就是要从情绪上调动他们，让他们真正看到自己给其他人带来的积极影响。

（五）学习教育

在继续学习和教育这方面，Warby Parker创建了一套独一无二的内部体制，可以让员工不断尝试新鲜事物，与此同时提升自己的技能。在它看来，一定要给员工提供丰富自己、多样化学习的机会。它设立了一个名为WarbyCon的内部会议，每年召开一次。大家可以通过一种TED式的演讲展示，给自己的同事讲课，分享所有自己想要分享的内容。其中，有讲流行音乐发展历程的，也有讲日常工作分工的。对于那些不太经常公开演讲的人来说，这样一种形式能够有效提升自己的能力。

总而言之，员工和公司需要做的就是学习、成长和重复，最后保证公司内部的学习和发展均成双向流动。公司创始人和领导人需要不断关注员工的需求，通过相关数据优化员工的工作体验，切实了解他们的情绪感受。