一文击碎完美职员“假面”神话，七大负面情绪并非洪水猛兽

当谈及工作感受时，大部分人都信奉一套神话。尽管情绪扮演着重要的角色，但我们接受的训练却是，在上班之前检查情绪——如果要公开讨论创企隐藏的可怕情绪，我们就会犹豫；在做职业决定时，我们被告知要“听从你的大脑，而不是内心”。

Humu内容主管、Genius前执行编辑Liz Fosslien认为，“情绪”在职场背负臭名的部分原因是我们一直试图让它远离工作场所，我们压抑着自己的情绪，一旦情绪崩溃，我们看到的是有人对着一份报告大喊大叫或失声痛哭，这些不过是强烈且毫无意义的情绪爆发。

这就形成了一个恶性循环：我们认为，情绪是可怕的，所以我们应该克制自己，也就形成了情绪有害的谬论。

Fosslien希望纠正这一说法，帮助人们纠正围绕工作中情绪的误解。

Fosslien曾在SXSW、Viacom和谷歌谈论工作中的情绪，她表示：“事实上，与你的情绪保持一致会让你更加理智，意识到情绪及其包含的信号，可能是一种巨大的力量”。

本文中，Fosslien剖析了我们在工作中的七种情绪：

1. 焦虑

当Fosslien从大学毕业后从事咨询工作时，她已经内化了在工作中压抑焦虑的需要。“尤其是作为一名职场女性，我第一次尝试实现‘完美职业人士’的理想形象。尽管我经常感到焦虑，但我觉得有必要保持低调，同意承担更多的工作，在平静的表象下隐藏所有的压力和不快。”

Fosslien知道，忽视她的焦虑会对她的健康和个人生活造成损害。和许多刚刚开始职业生涯的年轻人一样，她认为成功的关键是在踏进公司大门之前控制自己的情绪，并付出自己的努力——这意味着。”

换句话说，Fosslien正在成为所谓的“工作殉道者”。在压力巨大的工作环境中，员工们觉得有必要通过熬夜和周末加班来证明自己，与此同时，他们却默默地承受着焦虑及其潜在的副作用。

在节奏紧张的初创企业中，为工作殉道的现象尤其普遍。这确实有用，但你无法维持下去，这就是高离职率的原因。创始人还会说，“我们是一家人。这种信息传递可以创造凝聚力，但它也给员工带来了不成比例的压力，迫使他们不断付出额外的努力。”

持续高强度工作和“我们是一家人”之类的信息都是设定工作场所情绪规范的信号。从初创公司到大公司，不健康的情绪规范不仅会造成焦虑，还会让职员不愿承认并克服它。

如果你去找你的经理，试着谈工作却被无情打断，这就是一个明确的信号。但大多数时候，我们接收到的有关情绪和工作场所‘规则’的信号要微妙得多。例如，有人在办公室哭了。如果同事和领导的唯一反应就是沉默，那么这种尴尬就表明，表露情绪是不好的。

有时候，消极情绪规范甚至会让我们将不健康的焦虑常态化。

尽管不健康的情绪规范已经盛行了很久，但职员和管理者可以绕过这个大山，并抵制现状，方法如下：

重新定义“足够好”

“足够”不等于“自我感觉良好”，因为感觉良好是一个不断变化的目标。

把焦虑从你的头脑中释放出来——把它写在纸上

坐下来，花15分钟把所有让你感到有压力的事情列出来。然后，对压力源进行分类。

把焦虑作为塑造未来的信号

当你被焦虑分心时，你有可能会精疲力竭。你无法思考过去的事情，也不太可能对未来有远大的梦想，因为你是一个过度消耗的躯壳。与其让焦虑笼罩你的灵感，不如用它来开拓前进的道路。

注意那些让你轻松的时刻。他们是远离焦虑的道路上的明灯。

对于职业生涯早期的人来说，着眼于未来的职业目标来管理焦虑尤为重要。Fosslien给年轻人和焦虑者的建议是：“”

2. 嫉妒

嫉妒通常被认为是一种消极的情绪，我们中的大多数人都试图在它有爆发倾向时将其扑灭。，尤其是在女性当中，因为人们对女性的刻板印象是“乖巧”。所以我们经常做一些心理建设来说服自己不要嫉妒。

如果你花时间观察你的嫉妒，它可以告诉你很多你想要的东西。

缩小嫉妒和现实之间的差距

下面是Fosslien推荐的一个练习，它能让你适应自己的嫉妒心理：看看你的社交网络。想想四个人的职业，然后问问自己：我最羡慕谁的职业？如果要打破他们的职业道路，你可以采取的第一步是什么，如何让自己更接近你嫉妒的东西？

当你被职业嫉妒击中时，不要把它藏起来，而是要观察它。别人身上有什么你想拥有的东西？你能采取什么方法，让自己成为一个令自己嫉妒的版本？

3. 不确定性

在焦虑和嫉妒再一次升级后，Fosslien裸辞了。

“我需要按下重置按钮，”她说。“我并不建议裸辞，这既困难又可怕，而且在你还在工作的时候找一份不同的工作总是更好的。我很幸运，我存了一些钱，所以我可以没有计划地离开。在星巴克工作期间，我学到了很多关于设计和建立客户关系的知识。同样，我不建议冲动地辞职，尽管我确实认为人们应该勇敢地开始寻找一份并不正确的工作，并寻找其他学习的机会。”

如果有一个职位你很兴奋也很好奇，但你还不知道它是否适合你的职业道路，那就去做吧。尤其是在你职业生涯的早期，拥抱未知。

即便如此，在Fosslien的这段经历中，恐惧和不确定始终是不受欢迎的伙伴。她不确定自己做的是对的还是最好的，也不知道下一步该怎么走。

之后，在获得了Genius的offer后，Fosslien再次感到了不确定性。当时，Genius还是一家年轻的初创公司。在一切都无法预测的情况下加入，将需要巨大的勇气。她无法决定是否接受这份工作。起初，她试图理性地对待这件事。

但是，尽管她试图用她的分析经济学家的视角来看待这个问题，她的计算却不断受到情绪变化的阻碍。表面上看，Fosslien还不清楚这对她来说是否是一个好觉得。但当她认真考虑之后，她觉得没有接受这份工作的想法让她充满了遗憾，即便这份工作与之前的工作经历完全不同。

当她仔细观察自己的情绪时，她发现自己的兴奋中夹杂着焦虑。“我意识到这种焦虑并不是来自外部压力，比如对创业的不可预测性的恐惧。它来自我自己，担心我是否能承担这个责任——这是一种你可以克服的焦虑。我回答了自己的焦虑，说:‘我很好。’我接受了这份工作。”

用决策清单为不确定性增加明确性

写出你的选择。选择通常不是二元的，当你把你的决定限制在“是”或“不是”、“A”或“B”时，你的赌注就会比它们实际的价值高得多。所以，如果你列出了“继续做我现在的工作”和“接受新工作”，考虑一下你是否可以增加一些类似“继续做我现在的工作，要求升职。”

列出你的所有感受。

问自己“什么”而不是“为什么。”

比较“你为什么害怕?”和“你害怕什么?”。你可以用陈词滥调回答第一个问题，“因为我从不尝试任何新东西”， 但第二个问题会迫使你说出自己对即将做出的决定的具体感受。

4. 冲突

我们大多数人都有过这样的日子：你和你的经理意见不一致。你和你的团队发生争吵。当工作上的冲突似乎无法解决，负面情绪开始沸腾时，你可能会想，你唯一的选择就是立刻辞职，然后在离开的时候把门重重地关上。但是不要暴跳如雷，还有另一条路可以走。

在紧张的创业环境中，我们通常不会放慢节奏，把时间花在人际关系上，因此冲突会被放大。如果我们花时间建立关系，更好地了解彼此的工作风格，我们就能避免很多误解和矛盾。

如果你的创业公司的任务是发展和扩大规模，让你的产品达到最好，你为什么不把同样的紧迫感应用在良好的工作关系上呢？

直面冲突但不要发火

你不应该压抑或忽视你的情绪，但你也不想成为情绪的火药桶。在你打断谈话之前，一定要让愤怒的火焰熄灭一些。

管理者，请停止愤怒的行为

当Fosslien采访作家兼沃顿商学院组织心理学家Adam Grant时，他指出了她愤怒辞职的一个潜在根源。

“人们总是问，‘我怎么才能让我的经理听到我的话?“Fosslien说，“我认为这就是愤怒辞职的原因：有些人在一个项目中陷入困境，向上级反映问题，却没有得到认真对待。”

，并邀请特定的、有意义的反馈。问你的直接下属，“我有什么可以改进的?”或者“有什么路障我可以为你移除吗？”

最后，如果你想要得到反馈，那就坚持下去。如果你的直接下属给了你反馈，然后得到了沉默的回应，他们就再也不会给你反馈了。表现出你会对反馈采取行动，这是创造一种文化氛围的最佳方式，让人们觉得自己被重视，敢于直言，而不是让他们觉得自己唯一的选择就是对你发脾气然后离开。

5. 情绪漩涡

有时候，消极情绪一开始是一种微小的、无关紧要的刺激。然而，如果任其发展，它们可能会恶化并影响人际关系。不幸的是，这种情绪具有传染性。

如果你发现自己在想这些极端的词，比如：总是、从来没有、灾难，这通常意味着你陷入了一种消极的思维循环，这让你把事情夸大了。

你可以这样应对：观察自己的坏情绪；贴上情感标签；理解每种情绪背后的需求；表达你的需求。

填满你的微笑档案

一个阻止恶性循环的好方法就是加载一个我称之为微笑文件的东西。有趣的无聊谈话截图、同事的赞扬、工作成果的文档——所有这些证明舒适和认可的证据都在你的微笑文件中，当你需要把自己从沮丧的漩涡中拉出来的时候，你可以浏览一下。

6. 无归属感

现在有很多关于多样性和包容性的对话。归属感是实现这一目标的关键因素。领导者能做些什么来帮助人们感觉到自己的价值？觉得自己可以在工作场合畅所欲言？

当Fosslien开始在Humu工作时，她注意到创始人非常关注公司环境对归属感文化的影响。“我很欣赏Humu的一点是，我们只有40名员工，但我们已经有了一个专用的母婴室。这传递了一个强有力的、包容的信息，”她说。

无论你是否有一间专门为母亲准备的房间，或者是否有一项尊重不同信仰的假日政策——如果你两者都没有——它都会发出一个强烈的信号，表明你的初创企业的价值观。

即使你是一家拥有四名员工的初创公司，做出塑造企业文化的决定也要趁早。文化上的小选择会造成长期的影响。寻找机会把你可能还不用的政策付诸实施，但这为你想要建立的公司铺平道路。

虽然像公司文化这样的概念看起来很模糊，很容易被忽视，但员工是否觉得自己属于公司，对公司的底线有着具体的影响。“当我们在做研究时，我们发现一项研究分析了新员工在邮件中使用的语言，” Fosslien说。“研究表明，在工作的头六个月里，如果新员工不用‘我’和‘我们’的代词，那么他们离职的可能性更大。”

管理者，记得强调归属感

她说：“我喜欢Adam Grant让面试者了解公司文化的策略，求职者可以问，‘给我讲一个只会发生在这里的故事吧。’这对求职者来说是一个巧妙的技巧，但当你是一名经理，并因此成为公司文化的仲裁者时，你也应该问问自己这个问题。你的公司有什么故事？它是否让人们感到被包容和被倾听？想想这些潜在的答案对你的初创企业的归属感意味着什么。”

Fosslien还提出了归属感干预的理由。“新工作开始时，经理会对新员工说，‘嘿，开始一份新工作很难。对大多数人来说，这是一个可怕而不确定的过程。你并不孤单，你会没事的。’”

Humu的首席执行官Laszlo Bock在Fosslien刚来的时候也进行过类似的干预。“他与上个月入职的四个人见了面，他们告诉我们，‘任何工作的头几个月通常都有很多收获，你可以对此感到自信。问问题，认识每一个人，如果你在第二周还有很多东西要学，不要着急。你被录用是有原因的，我们很高兴你能来这里。’”

7. 拒绝

2014年，Fosslien开始做一些副业来激发她的创造力：她画了一小册素描，收集了一些职业智慧，最终成为她的畅销书《No Hard Feelings》。

作为一个在过去从事过创造性工作的人，Fosslien对即将到来的被拒绝的恐惧并不陌生。这是一片疑云，它不仅有可能推翻你引以为豪的工作，还会颠覆你的成就感。当拒绝确实抬起了它丑陋的头，尤其是当它颠覆了你非常在乎的东西时，你很难从打击中恢复过来。

但想想被拒绝的另一面，当你做出那个决定时，你会有一股汹涌澎湃的情绪。不要让对拒绝的恐惧阻碍你，让可能性激励你。

她提供了一些策略，帮助你冲破恐惧的枷锁，拥抱让自己走出去的承诺。

人性化地推销自己

作为一种开始建立联系和宣传自己工作的低风险方式，Fosslien给她钦佩的三位经济学博客作者发了电子邮件。“我以一个关注他们工作、对经济学很感兴趣的人的身份与他们接触。他们最终转载了我的插图，”她说。最终，她的作品《经济学家说我爱你的14种方式》（14 Ways a Economist say I Love You）在包括英国《金融时报》（Financial Times）、《经济学人》（The Economist）在内的多家出版物上广为流传。

不要害怕诚实地表达你的赞赏，敞开心扉说：“我爱你的工作有X、Y和Z三个理由。我做了一件你可能会喜欢的事。如果你喜欢它或者想转发它，我会很兴奋的。”就是这样，以一种人性化的方式推销自己，你会发现人们往往会对这种真实性做出反应。”

我的建议是：发邮件就可以了。不必深思。最好的情况是，它为你打开了一扇神奇的门。最糟糕的事情就是什么也没发生。

分享你正在进行的工作

如果你在做一个个人的项目，你不必在孤独中辛苦地工作，几年之后，你会带着你的一件杰作出现。

无论你是在做副业，还是在整理投资组合，把最小的产出放到网上某个地方。甚至用博客或照片以一种低成本的方式记录这个过程。

留下创意作品的好处有两个方面：“首先，你将项目置于自己的头脑之外，这样你就可以更客观地处理它。其次，你有东西可以与他人分享。

把一切联系起来

是时候打破那种永远保持沉着冷静的专业人士的神话了。我们在工作中会有感情。这只是人类的一部分，这没有什么错。问题是，我们被训练成认为感觉所有这些事情都是不好的。你认为你需要压抑，压抑，再压抑——你永远不能让情绪自己发泄出来。管理情绪的关键不是忽视它们，而是倾听它们，并在需要的时候进行情感自我修复。

最后，当焦虑和嫉妒等情绪深入人心时，要记住，它们并不像看上去那么可怕。我们进化出了情感。其中许多都是有用的。事实证明，我们的情感有时能告诉我们更多关于我们想要的东西，而不是纯粹的逻辑。把它们作为优势加以利用，最终会让我们成为更好的员工和更快乐的人。